（錦州醫(yī)科大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，遼寧 錦州 121002）

自我國(guó)進(jìn)入老齡化社會(huì)以來(lái)，特別是黨的十八大以后，養(yǎng)老問(wèn)題已經(jīng)成為國(guó)家及社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)?！睹裾筷P(guān)于進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老服務(wù)供給促進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)消費(fèi)的實(shí)施意見(jiàn)》（民發(fā)[2019]88 號(hào)）提出要大力開(kāi)展養(yǎng)老服務(wù)人才培訓(xùn)提升行動(dòng)，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的養(yǎng)老護(hù)理人才。養(yǎng)老護(hù)理員是養(yǎng)老服務(wù)中的核心隊(duì)伍，決定了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量[1]。但在我國(guó)老齡化加劇、老年人衛(wèi)生保健需求激增的背景下，我國(guó)現(xiàn)有護(hù)理員僅60 萬(wàn)，養(yǎng)老護(hù)理員數(shù)量存在巨大缺口[2]，因此，養(yǎng)老護(hù)理工作者出現(xiàn)了壓力增大、職業(yè)倦怠、離職率增高等一系列問(wèn)題[3-4]。有研究證明，職業(yè)獲益感是職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在激勵(lì)因素[5]，職業(yè)獲益感可調(diào)節(jié)護(hù)理人員的負(fù)性情緒、提升主觀幸福感、減輕職業(yè)倦怠、增進(jìn)工作投入、降低離職意愿，是影響護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性的重要因素[6-7]。組織因素對(duì)職業(yè)獲益感存在影響[8]，護(hù)理組織文化作為組織中的重要因素被證實(shí)對(duì)職業(yè)獲益感起著正向促進(jìn)作用[9]。職場(chǎng)靈性是個(gè)體通過(guò)在組織中完成有意義的工作以及參與團(tuán)體互動(dòng)所獲得的一種內(nèi)心體驗(yàn)[10]。國(guó)內(nèi)外許多研究證明了職場(chǎng)靈性對(duì)提升員工的工作滿意度、感知工作的意義、增強(qiáng)工作績(jī)效、減輕工作倦怠、增強(qiáng)個(gè)人與組織的聯(lián)系等具有積極作用[11-14]，且有學(xué)者證明職場(chǎng)靈性可在護(hù)士角色緊張與工作滿意間起到調(diào)節(jié)作用[15]?；诖?，本研究將調(diào)查養(yǎng)老機(jī)構(gòu)職業(yè)獲益感和護(hù)理組織文化現(xiàn)狀，分析二者之間的關(guān)系，并探討職場(chǎng)靈性在二者關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。

一、對(duì)象與方法

1.研究對(duì)象。本研究為橫斷面研究，采用便利抽樣從遼寧省沈陽(yáng)市、大連市、錦州市三個(gè)城市的10 所養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中抽取502 名養(yǎng)老護(hù)理員。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）獲得養(yǎng)老護(hù)理員資格證書(shū)；（2）在職養(yǎng)老護(hù)理員；（3）在當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從事養(yǎng)老護(hù)理工作≥3 個(gè)月；（4）能進(jìn)行基本的讀寫；（5）自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）不熟悉養(yǎng)老護(hù)理一線的工作；（2）調(diào)查期間未在崗者。

2.研究工具。一是一般情況調(diào)查表。經(jīng)查閱文獻(xiàn)后自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括年齡、性別、工作年限等。二是職業(yè)獲益感量表（Perceived Professional Benefits Scale,PPBS）。在胡菁等[16]研制的護(hù)士職業(yè)獲益感量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行改編，使其適用于養(yǎng)老護(hù)理員。共計(jì)29 個(gè)條目，5 個(gè)維度：包括自身的成長(zhǎng)（6 個(gè)條目）、良好護(hù)患關(guān)系（6 個(gè)條目）、親友認(rèn)同（7 個(gè)條目）、正向職業(yè)感知（5 個(gè)條目）、團(tuán)隊(duì)歸屬感（5 個(gè)條目）。每個(gè)條目采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，1 分～5 分表示“很不同意”～“很同意”。預(yù)實(shí)驗(yàn)顯示改編后總量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.82，可信度良好。本研究中該量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.97。三是中文版護(hù)理組織文化評(píng)估量表（Nursing Culture Assessment Tool,NCAT）。該量表由我國(guó)學(xué)者胡韻[17]等改編自Susan 等[18]的護(hù)理組織文化評(píng)估量表。該量表包括20 個(gè)條目，6 個(gè)維度：期望（3 個(gè)條目）、行為（3 個(gè)條目）、團(tuán)隊(duì)合作（5 個(gè)條目）、溝通（3 個(gè)條目）、滿意（2 個(gè)條目）、專業(yè)承諾（4 個(gè)條目）。量表采用Likert 4 級(jí)評(píng)分法，1 分～4 分表示“非常不同意”～“非常同意”，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)理組織文化水平越高。本研究中該量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.97。四是中文版職場(chǎng)靈性量表（Workplace Spirituality Scale,WSS）。該量表由柯江林[19]在Ashmos 和Duchon[20]所編制的職場(chǎng)靈性量表的基礎(chǔ)上改編成適于我國(guó)國(guó)情的中文版職場(chǎng)靈性量表。該量表包括27 個(gè)條目，3 個(gè)維度：工作意義（9 個(gè)條目）、團(tuán)體感（9 個(gè)條目）、與組織價(jià)值觀一致（9 個(gè)條目）。量表采取Likert 4級(jí)評(píng)分法，1 分～4 分表示“非常不同意”～“非常同意”。本研究中該量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.98。

3.調(diào)查方法。與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)后取得同意與配合，向研究對(duì)象發(fā)放問(wèn)卷，闡明調(diào)查目的及意義，采取匿名、知情同意的原則，要求研究對(duì)象在15～20 分鐘內(nèi)自行填寫。

4.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。SPSS 25.0 建立數(shù)據(jù)庫(kù)，邏輯檢錯(cuò)修正后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用方差分析比較不同特征養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)獲益感得分差異；Pearson相關(guān)分析用于分析職業(yè)獲益感與護(hù)理組織文化間的相關(guān)性；采用多元線性分層回歸分析影響職業(yè)獲益感的相關(guān)因素和職場(chǎng)靈性在護(hù)理組織文化與職業(yè)獲益感間的調(diào)節(jié)作用。以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié)果

1.基本資料。共發(fā)放問(wèn)卷517 份，回收517份，剔除缺失值≥20%的無(wú)效問(wèn)卷15 份，剩余502 份，有效回收率為97.1%。其中，男43 人（8.6%），女459 人（91.4%）。不同特征養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)獲益感得分比較見(jiàn)表1。

表1 不同特征養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)獲益感得分比較（n=502）

2.養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中職業(yè)獲益感、護(hù)理組織文化得分情況。一是養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)獲益感得分情況（見(jiàn)表2）。二是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理組織文化得分情況（見(jiàn)表3）。

表2 養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)獲益感各維度得分及總分（n=502）

表3 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理組織文化各維度得分及總分（n=502）

3.職業(yè)獲益感、護(hù)理組織文化與職場(chǎng)靈性的相關(guān)性分析。在參與調(diào)查的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，職業(yè)獲益感與護(hù)理組織文化間存在正相關(guān)（r=0.817，P＜0.001），且二者各維度均呈正相關(guān)（見(jiàn)表4）。

表4 職業(yè)獲益感與護(hù)理組織文化的相關(guān)性分析（n=502）

4.養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中職場(chǎng)靈性在護(hù)理組織文化與職業(yè)獲益感間的調(diào)節(jié)作用。采用多元線性分層回歸分析檢測(cè)職場(chǎng)靈性的調(diào)節(jié)作用。首先，將護(hù)理組織文化和職場(chǎng)靈性均進(jìn)行中心化處理，以職業(yè)獲益感得分為因變量，將中心化后的護(hù)理組織文化、職場(chǎng)靈性、護(hù)理組織文化和職場(chǎng)靈性的交互項(xiàng)作為自變量。將有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的一般人口學(xué)變量作為第一層變量，包括年齡（＜25 歲=1，26～35 歲=2，36～45 歲=3，46～55 歲=4，55 歲以上=5）、目前學(xué)歷（中專及以下=1，大專=2，本科=3，研究生及以上=4），將護(hù)理組織文化和職場(chǎng)靈性作為第二層變量，護(hù)理組織文化和職場(chǎng)靈性的交互項(xiàng)作為第三層變量納入回歸方程。結(jié)果顯示：第二層納入護(hù)理組織文化和職場(chǎng)靈性后，護(hù)理組織文化（β=0.520，P＜0.001)和職場(chǎng)靈性（β=0.297，P＜0.001)能夠預(yù)測(cè)職業(yè)獲益感得分，護(hù)理組織文化和職場(chǎng)靈性能夠解釋職業(yè)獲益感58.3% 的變異；第三層納入護(hù)理組織文化和職場(chǎng)靈性的交互項(xiàng)后，交互項(xiàng)能夠預(yù)測(cè)職業(yè)獲益感的得分（β=-0.197，P＜0.001），回歸方程R2增加0.037（P＜0.001），說(shuō)明在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，職場(chǎng)靈性在護(hù)理組織文化和職業(yè)獲益感的關(guān)系間具有調(diào)節(jié)作用。

三、討論

1.養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)獲益感受多種一般因素的影響。根據(jù)Likert 5 級(jí)評(píng)分法，以2 分為中間水平，研究結(jié)果顯示，養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)獲益感總分為(127.47±15.85)分，條目均分為（4.40±0.82）分，得分處于中等偏上水平。相較于三甲醫(yī)院的護(hù)士，養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)獲益感水平更高[21-22]。這可能與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中患者相對(duì)穩(wěn)定、護(hù)理任務(wù)較為單一等因素有關(guān)。得分最低的維度為“正向職業(yè)感知”。正向職業(yè)感知是指從業(yè)者對(duì)自己職業(yè)積極、正面的認(rèn)識(shí)和感受[16]。此維度得分最低可能與其認(rèn)為從事養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)未能像護(hù)士一樣為自身或家人提供便利的醫(yī)療資源和對(duì)養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)認(rèn)同感不足有關(guān)。

職業(yè)獲益感隨著年齡增長(zhǎng)不斷提升。26～35歲的職業(yè)獲益感得分最低，可能與護(hù)理員入職時(shí)間短、護(hù)理老人經(jīng)驗(yàn)不足，同時(shí)面臨結(jié)婚、生育等因素，導(dǎo)致無(wú)法平衡家庭和工作或因無(wú)法適應(yīng)高強(qiáng)度且枯燥的工作有關(guān)；35 歲以后，職業(yè)獲益感不斷提升并趨于穩(wěn)定，這可能因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)不斷增加、心態(tài)不斷得到調(diào)整、角色轉(zhuǎn)換逐步完成，使主觀幸福感不斷提升[23]，由此更能感受到養(yǎng)老護(hù)理工作帶給自身的價(jià)值感。

工作年限是職業(yè)獲益感的重要影響因素。研究表明，工作一年內(nèi)職業(yè)獲益感最高，可能為初入職時(shí)對(duì)于職業(yè)的熱情和責(zé)任感的驅(qū)使，令自身更主動(dòng)地投入工作中，對(duì)于工作的心態(tài)是正向的、積極的；隨著工作年限的增加，感受到了老年護(hù)理工作的艱辛，職業(yè)獲益感呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)；當(dāng)工作年限在十年以上時(shí)，隨著工作年限進(jìn)一步增長(zhǎng)，擁有了更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理工作的態(tài)度有了新的感悟，感受到了養(yǎng)老護(hù)理工作在老齡化社會(huì)背景被賦予的時(shí)代意義，因此職業(yè)獲益感較之前有所提升。

數(shù)據(jù)分析顯示，學(xué)歷越高職業(yè)獲益感反而下降，這可能與養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)發(fā)展空間較為局限，學(xué)歷高者未得到與其學(xué)歷相匹配的工作待遇、存在“大材小用”的感受而出現(xiàn)心理落差有關(guān)。

2.在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中護(hù)理組織文化是職業(yè)獲益感的重要影響因素。Pearson 分析顯示，護(hù)理組織文化與職業(yè)獲益感呈正相關(guān)，護(hù)理員所在機(jī)構(gòu)的組織文化水平越高，其職業(yè)獲益感越高，這與黃蓓[9]的研究結(jié)果相同。處于高水平護(hù)理組織文化氛圍中的養(yǎng)老護(hù)理員更能在工作中感受到職業(yè)帶給自身的收獲和益處，認(rèn)為養(yǎng)老護(hù)理工作是有意義的。經(jīng)數(shù)據(jù)分析，護(hù)理組織文化中得分最低的維度為專業(yè)承諾，得分最低的條目為其中的“對(duì)我而言，護(hù)理是最好的職業(yè)”，這與胡韻等[17]研究結(jié)果一致。專業(yè)承諾是指對(duì)護(hù)理專業(yè)的認(rèn)同，為專業(yè)努力的意愿，繼續(xù)從事護(hù)理工作和對(duì)護(hù)理的正向評(píng)價(jià)[24]。由此可見(jiàn)，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的低認(rèn)同感是養(yǎng)老護(hù)理員存在的主要問(wèn)題，對(duì)職業(yè)獲益感水平存在直接和間接的影響。這提示養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理人員可注重本機(jī)構(gòu)的組織文化建設(shè)，尤其注重培養(yǎng)護(hù)理員對(duì)養(yǎng)老護(hù)理的認(rèn)同感，營(yíng)造積極的護(hù)理組織文化是提升養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)獲益感的途徑之一。

3.職場(chǎng)靈性在護(hù)理組織文化和職業(yè)獲益感間存在調(diào)節(jié)作用。調(diào)節(jié)作用分析顯示，職場(chǎng)靈性在護(hù)理組織文化與職業(yè)獲益感間存在調(diào)節(jié)作用，即職場(chǎng)靈性能夠提升護(hù)理組織文化對(duì)職業(yè)獲益感的預(yù)測(cè)作用。處于職場(chǎng)靈性水平較高的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，護(hù)理組織文化對(duì)職業(yè)獲益感的預(yù)測(cè)作用較強(qiáng)、影響程度較大；處于職場(chǎng)靈性水平較低的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，護(hù)理組織文化對(duì)職業(yè)獲益感的預(yù)測(cè)作用較弱、影響程度較小。這可能是當(dāng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中的職場(chǎng)靈性處于較高水平時(shí)，護(hù)理員感覺(jué)自己與組織和同事是緊密相連的，在處理日常護(hù)理工作時(shí)會(huì)保持飽滿的精神狀態(tài)以及依靠同事間的支持幫助去化解工作中的困難，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理的認(rèn)識(shí)是積極正向的，也會(huì)更加能體驗(yàn)到身為養(yǎng)老護(hù)理員的社會(huì)價(jià)值，感受到養(yǎng)老護(hù)理工作的意義，使得本機(jī)構(gòu)的護(hù)理組織文化氛圍是積極的。因此，可以從工作中感知收益，職業(yè)獲益感的水平也越高。相反，當(dāng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中的職場(chǎng)靈性水平較低時(shí)，護(hù)理員的工作理念與組織相悖，在工作中面對(duì)困難時(shí)無(wú)法通過(guò)同事間的支持解決問(wèn)題排解壓力，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理工作存在排斥心理，無(wú)法對(duì)養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)存在認(rèn)同感，在負(fù)性的組織文化環(huán)境中工作會(huì)導(dǎo)致職業(yè)獲益感水平較低。

4.對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者的啟示。本研究顯示養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的職業(yè)獲益感處于中上等水平，但養(yǎng)老護(hù)理員對(duì)養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的認(rèn)同感較低。護(hù)理組織文化對(duì)組織中的職業(yè)獲益感有正向促進(jìn)作用，職場(chǎng)靈性水平也是提升養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)獲益感的重要影響因素。積極的護(hù)理組織文化引導(dǎo)、凝聚、約束、修正和輻射了整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀和行為。因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者在日常的管理中應(yīng)該注意本機(jī)構(gòu)的組織文化建設(shè)，清晰界定養(yǎng)老護(hù)理員的職責(zé)，完善護(hù)理目標(biāo)，定期開(kāi)展養(yǎng)老護(hù)理技能培訓(xùn)，進(jìn)行益處發(fā)現(xiàn)教育，及時(shí)貫徹落實(shí)國(guó)家對(duì)于養(yǎng)老護(hù)理員的激勵(lì)政策，增強(qiáng)養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)獲益感和認(rèn)同感。另一方面，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)當(dāng)注重職場(chǎng)靈性對(duì)職業(yè)獲益感的潛在影響，及時(shí)了解護(hù)理員心理及工作狀態(tài)，提供及時(shí)的心理疏導(dǎo)；定期為員工提供福利活動(dòng)或團(tuán)建，提高護(hù)理員與組織的緊密聯(lián)系感；采用分層分級(jí)管理模式對(duì)不同的養(yǎng)老護(hù)理員采取不同的培訓(xùn)管理方式，滿足其個(gè)性化的需求，讓養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員處于高職場(chǎng)靈性且積極健康的組織文化氛圍中，從而提高全體護(hù)理員的職業(yè)獲益感。

本研究顯示，養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)獲益感水平良好，但對(duì)養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的職業(yè)認(rèn)同感卻較低。另外，本研究也證實(shí)了職場(chǎng)靈性在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理組織文化與職業(yè)獲益感的關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用，為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者提升本機(jī)構(gòu)的護(hù)理組織文化與職業(yè)獲益感提供了新思路。本研究的局限在于只調(diào)查了遼寧省內(nèi)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員的相關(guān)情況，樣本量較局限且無(wú)法考慮由于地域文化、社會(huì)政策、經(jīng)濟(jì)水平等方面導(dǎo)致的差異。今后可通過(guò)增大樣本量、采取多中心的研究方法以驗(yàn)證研究結(jié)果。