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        微信群聚焦解決模式在新入職護(hù)士留職意愿中的應(yīng)用價值

        2021-03-11 01:01:24邱琴英徐敏玲
        中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè) 2021年30期
        關(guān)鍵詞:微信護(hù)理

        邱琴英,徐敏玲

        蘇州市第九人民醫(yī)院護(hù)理部,江蘇 蘇州 215200

        護(hù)士短缺一直是我國護(hù)理行業(yè)面臨的人力資源問 題,根據(jù)我國衛(wèi)生與計劃生育委員會2016 年的統(tǒng)計,中國每1 千人口中的護(hù)士人數(shù)僅為2.36 人[1],嚴(yán)重低于歐美發(fā)達(dá)國家。而離職是造成護(hù)士人力資源短缺的主要因素之一,尤其是護(hù)理工齡較短的新入職護(hù)士[2]??赡軙驗閯?cè)肼氃?,需到臨床一線工作,而在面對瑣碎、繁重的護(hù)理任務(wù),其所承受的工作壓力較大,往往容易產(chǎn)生離職想法[3]。所以提高新入職護(hù)士留職意愿,有助于降低護(hù)士離職率。聚焦解決模式雖然能最大限度地挖掘和解決個體或團(tuán)體的潛在問題[4],但在實施時需干預(yù)者和被干預(yù)者雙方進(jìn)行不便捷的“面對面”溝通交流。微信作為互聯(lián)網(wǎng)的溝通工具之一,其可隨時利用個人的碎片時間傳送消息,而基于微信基礎(chǔ)上組建的微信群,則能同時進(jìn)行多人互動,這給護(hù)理管理者對新入職護(hù)士進(jìn)行心理干預(yù)提供便捷。 該研究選取2019 年7 月—2020 年9 月該院70 名護(hù)士作為研究對象,旨在探索微信群聚焦解決模式在新入職護(hù)士留職意愿中的應(yīng)用價值,以為醫(yī)院提升新入職護(hù)士留職意愿提供參考,現(xiàn)報道如下。

        1 資料與方法

        1.1 一般資料

        選取蘇州市第九人民醫(yī)院新入職的70 名護(hù)士作為研究對象,其中男3 名,女67 名;年齡20~27 歲;未婚62 名、已婚8 名;??茖W(xué)歷54 名、本科學(xué)歷16 名。 納入標(biāo)準(zhǔn):①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書;②自愿參與,并簽署知情同意書;③之前未參加過微信群干預(yù)。排除標(biāo)準(zhǔn):①臨時聘用的護(hù)理人員;②中途退出該研究者。 所有入選的新入職護(hù)士按參加次序編號,通過隨機(jī)數(shù)字表法分為研究組(n=35)和對照組(n=35)。

        1.2 方法

        對照組給予常規(guī)心理輔導(dǎo),如定期組織新入職護(hù)士座談,了解其工作和生活的情況,當(dāng)發(fā)現(xiàn)新入職護(hù)士在工作中感到有壓力時,則給予相應(yīng)的心理支持、輔導(dǎo),并提供相關(guān)幫助。研究組在對照組的基礎(chǔ)上增加微信群聚焦解決模式干預(yù),通過微信群向新入職護(hù)士對過去導(dǎo)向提問、未來導(dǎo)向提問、過去與未來結(jié)合的導(dǎo)向提問,見表1。 通過微信群聚焦解決模式干預(yù)內(nèi)容讓護(hù)士體現(xiàn)出自己優(yōu)勢與不足,以及激發(fā)護(hù)士對未來解決方案的思考。為了使微信群聊氣氛活躍,管理者定期在群里分享護(hù)理操作小經(jīng)驗、醫(yī)學(xué)小笑話、勵志小故事等內(nèi)容。

        表1 微信群聚焦解決模式干預(yù)內(nèi)容

        1.3 觀察指標(biāo)

        采用陶紅等[5]修訂的護(hù)士留職意愿問卷對兩組干預(yù)前和干預(yù)8 周后進(jìn)行測評,該問卷共由6 個條目的單維度構(gòu)成,即繼續(xù)從事目前工作可能性、有其他行業(yè)工作機(jī)會時的留職可能性、尋求新工作行為頻率、尋求新工作意愿、離開護(hù)理崗位意愿、近期可能離開護(hù)理崗位的概率。 每個條目均采用Likert5 級(1~5 分)評分法進(jìn)行評分,從“絕對不可能”計1 分、“不太可能”計2 分、“有點可能”計3 分、“可能”計4 分、“非常可能”計5 分,總得分范圍在6~30 分,得分越高,則說明新入職護(hù)士的留職意愿越強(qiáng)。

        1.4 統(tǒng)計方法

        采用SPSS 21.0 統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù),計數(shù)資料以[n(%)]表示,實施χ2檢驗;符合正態(tài)分布的計量資料以(±s)表示,實施t 檢驗,P<0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

        2 結(jié)果

        2.1 兩組一般資料比較

        研究組和對照組在性別、年齡、文化程度、婚姻狀況方面的比較,差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),見表2。

        表2 兩組一般資料比較

        2.2 兩組干預(yù)前后留職意愿得分情況比較

        研究組和對照組干預(yù)前留職意愿得分分別為(16.54±4.52)分、(16.85±4.67)分,且兩組對比差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。 兩組干預(yù)后的留職意愿得分均較干預(yù)前提升,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05),且研究組干預(yù)后的留職意愿得分高于對照組,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05),見表3。

        表3 兩組干預(yù)前后留職意愿得分情況比較[(±s),分]

        表3 兩組干預(yù)前后留職意愿得分情況比較[(±s),分]

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        3 討論

        新入職護(hù)士剛進(jìn)入臨床工作,多數(shù)是從護(hù)生向護(hù)士角色和職能的轉(zhuǎn)變過程,面對繁雜的護(hù)理工作內(nèi)容,往往容易產(chǎn)生工作壓力和負(fù)性心理[6-7]。 相關(guān)研究表明,個體若處在身體、精神資源消耗的階段,會因為缺乏職業(yè)的適應(yīng)能力而容易出現(xiàn)諸多的心理情緒問題[8]。 隨著負(fù)性情緒的升高,會導(dǎo)致新入職護(hù)士對護(hù)理工作熱情的減少,容易喪失職業(yè)興趣,淡化職業(yè)追求,產(chǎn)生離職想法或?qū)е陆巧D(zhuǎn)換緩慢、工作滿意程度低、留職意愿不高。因此,幫助新入職護(hù)士盡早地完成角色轉(zhuǎn)變和調(diào)節(jié)工作壓力,將有助于提高其留職意愿,降低護(hù)理人才流失,穩(wěn)定護(hù)理隊伍,促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理事業(yè)的健康發(fā)展。

        基于心理學(xué)背景下誕生的聚焦解決模式,其充分體現(xiàn)相信護(hù)士個體、尊重護(hù)士個體的潛能[9-11]。 而傳統(tǒng)的心理干預(yù)方法,更多是利用護(hù)士的下班時間,將其集中起來進(jìn)行心理輔導(dǎo)課的干預(yù),不僅給護(hù)士造成一定壓力,且干預(yù)效果也不顯著,同時也影響護(hù)士下班時間,導(dǎo)致護(hù)士業(yè)余時間減少,無暇安排娛樂休閑,致使護(hù)士的社會支持降低,個體應(yīng)對資源減少,個體情感資源喪失與消耗,最終增加離職想法。而如今互聯(lián)網(wǎng)時代,微信已成為人們利用移動互聯(lián)網(wǎng)溝通的常用工具之一,其具有存儲性,且有不受時間、地點限制等優(yōu)勢[12-15]。 管理者可利用下班時間,通過微信群向目標(biāo)群體提出問題或向目標(biāo)群體進(jìn)行心理輔導(dǎo)干預(yù)等[16-19],從而避免面對面談話的尷尬場景。另外被受干預(yù)的護(hù)士群體,可在不同地點、時間等因素的約束下,隨時利用下班后的碎片時間翻看微信群聊天記錄,有助于強(qiáng)化、鞏固干預(yù)效果。該研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),研究組和對照組新入職護(hù)士干預(yù)前的留職意愿得分分別為(16.54±4.52)分、(16.85±4.67)分,且差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),略高于尹雪燕等[18]調(diào)查結(jié)果。分析原因為該研究以微信群聚焦模式,通過對護(hù)士的—自我肯定關(guān)—激發(fā)未來關(guān)—目標(biāo)達(dá)成關(guān)”,3 個過程來充分調(diào)動護(hù)士的參與度,較好地激發(fā)新入職護(hù)士的工作熱情,緩解新入職護(hù)士的工作壓力[20],從而提高護(hù)士的留職意愿[21]。比如,詢問護(hù)士“如果護(hù)士自己認(rèn)為今天工作方面有哪些成就感,有哪些不足,未來計劃怎么改進(jìn)等”,調(diào)動個體資源,利用自身資源尋找建設(shè)性的解決方案,從而達(dá)到個體期望值的可能性會更大一些。 該研究,發(fā)現(xiàn)研究組干預(yù)后的留職意愿得分高于對照組(P<0.05)。 分析原因為:①利用下班時間,通過微信群向新入職護(hù)士進(jìn)行提問,讓護(hù)士回顧自己當(dāng)天工作中最滿意事情,從中回顧性地感受到工作成就感,增強(qiáng)職業(yè)榮譽(yù)感,同時也提高護(hù)士自己對工作的滿意度,從而增強(qiáng)其留職意愿。 ②管理者定期在微信群提問,以探查護(hù)士優(yōu)勢資源,利用其優(yōu)勢資源,幫助護(hù)士尋求解決方案,能更好地提升護(hù)士的應(yīng)對能力及適應(yīng)能力,同時幫助護(hù)士總結(jié)成功經(jīng)驗,強(qiáng)化并運(yùn)用到未來學(xué)習(xí)與工作中,使其看到積極的一面,從而提高其自我效能感水平,快速適應(yīng)新角色,增強(qiáng)留職意愿;同時運(yùn)用贊許、振奮性鼓舞方式等幫助護(hù)生了解自身優(yōu)勢,并將自身優(yōu)勢無限放大,體驗護(hù)理工作的樂趣,增加工作熱情,明白護(hù)理在患者中的重要性,從而改變對護(hù)理職業(yè)的看法,降低離職看法;通過讓護(hù)士自己不斷認(rèn)識、反思、調(diào)整,使自己能更加全面地認(rèn)識護(hù)理職業(yè),從而提高其職業(yè)認(rèn)同感。③利用微信群功能,定期分享一些勵志小故事,激發(fā)新入職護(hù)士的工作斗志,調(diào)動護(hù)士的主動性與積極性;并定期分享一些護(hù)理操作的小經(jīng)驗,讓新入職護(hù)士快速掌握護(hù)理要領(lǐng),提升護(hù)理水平,加強(qiáng)專業(yè)價值觀;同時定期分享醫(yī)學(xué)小笑話,以營造群體積極互動的氛圍,增加護(hù)士之間的溝通交流,維持和諧融洽的同事關(guān)系;同時通過醫(yī)學(xué)小笑話,還可以調(diào)節(jié)護(hù)士的心理彈性,降低其職業(yè)壓力感。 當(dāng)新入職護(hù)士發(fā)覺自己正處在人際關(guān)系輕松和諧的科室,和同事之間的各種交流都比較順暢時,便能更快地適應(yīng)工作狀態(tài),留職意愿也會進(jìn)一步提升。

        綜上所述,新入職護(hù)士的留職意愿得分處于中等水平,其中微信群聚焦解決模式能進(jìn)一步提升新入職護(hù)士的留職意愿得分,值得在新入職護(hù)士的管理中推廣應(yīng)用。但由于該研究納入的新入職護(hù)士名額有限,且干預(yù)時間為8 周,結(jié)果難免存在偏倚,還需增加樣本量,延長或著縮短干預(yù)時間,進(jìn)一步探究微信群聚焦解決模式方法在新入職護(hù)士留職意愿中作用的有效性與時效性。

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