王 波

(西南石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，成都 610500)

提要：抽取卡特爾16種人格因素量表中的4種因子組成分問(wèn)卷，以73名中高層管理者作為調(diào)查對(duì)象，研究了4種人格特質(zhì)對(duì)戰(zhàn)略變革范式選擇的影響。結(jié)果表明，接近40%的管理者傾向于針對(duì)現(xiàn)存機(jī)會(huì)與威脅，在控制風(fēng)險(xiǎn)的情況下進(jìn)行戰(zhàn)略變革；與常模相比，中高層管理者更冒險(xiǎn)敢為，更有自信心；獨(dú)立性和實(shí)驗(yàn)性人格特質(zhì)對(duì)戰(zhàn)略變革范式的選擇有顯著影響，獨(dú)立性和實(shí)驗(yàn)性低的人更不愿意嘗試風(fēng)險(xiǎn)高的戰(zhàn)略變革范式。研究結(jié)果在拓展企業(yè)戰(zhàn)略選擇和決策的同時(shí)，可為處于求新求變狀態(tài)的企業(yè)提升戰(zhàn)略變革水平提供新的思路。

一、引言

面對(duì)百年未有之大變局，管理者如何適應(yīng)和應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，是值得關(guān)注的問(wèn)題。社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，如新型冠狀病毒肺炎疫情爆發(fā)至今仍形勢(shì)嚴(yán)峻；國(guó)家政策的出臺(tái)，如“雙減”政策的落地對(duì)K12學(xué)科類校外培訓(xùn)的影響；信息技術(shù)的發(fā)展，如大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等高新技術(shù)的出現(xiàn)等，均對(duì)許多企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)了巨大影響。企業(yè)唯有進(jìn)行戰(zhàn)略變革，方可與時(shí)俱進(jìn)并保持可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Smith和Grimm[1]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，為了生存和發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)會(huì)采取戰(zhàn)略變革，相對(duì)于少數(shù)不變革的企業(yè)來(lái)說(shuō)，變革企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)更好。

戰(zhàn)略選擇學(xué)派認(rèn)為，變革中對(duì)環(huán)境的操縱方式、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)以及相應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選取均會(huì)受到企業(yè)戰(zhàn)略決策者自身意愿的影響[2]。根據(jù)高階梯隊(duì)理論的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略決策受到管理者特質(zhì)的影響[3]，戰(zhàn)略決策在某種程度上反映了決策者的特質(zhì)[4]。管理者特質(zhì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇具有至關(guān)重要的作用[5]，管理者需要通過(guò)自身的認(rèn)知，把客觀環(huán)境主觀化[6]，具有不同人格特質(zhì)的管理者會(huì)選擇和制定不同的企業(yè)戰(zhàn)略。高層管理者作為公司權(quán)力中心和戰(zhàn)略決策的最終負(fù)責(zé)人，對(duì)公司的戰(zhàn)略變革起著關(guān)鍵性的影響[7]。王黎和張建新[8]關(guān)注到人格特質(zhì)在組織變革中的重要作用，綜述了心理學(xué)家個(gè)體層級(jí)的相關(guān)研究，并從人格特質(zhì)角度分析了管理人員如何應(yīng)付組織變革。研究還發(fā)現(xiàn)，自戀型管理者特質(zhì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇和績(jī)效有影響[9]，風(fēng)險(xiǎn)偏好強(qiáng)和自信程度高的管理者特征會(huì)加劇進(jìn)攻型戰(zhàn)略對(duì)費(fèi)用黏性的影響[10]，企業(yè)家的人格特質(zhì)與戰(zhàn)略執(zhí)行能力存在相關(guān)性[11]等。

綜合來(lái)看，由于傳統(tǒng)的戰(zhàn)略和組織理論特別是客觀理性決策理論的假設(shè)，以及對(duì)管理者人格特征度量困難，已有研究更多地關(guān)注高管的人口背景統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，以及高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系[12-14]，就管理者個(gè)人的心理和人格特質(zhì)對(duì)組織變革影響方面的研究還相對(duì)較少。隨著有限理性理論和社會(huì)認(rèn)知理論的提出，戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)逐漸發(fā)生了轉(zhuǎn)移，向更為人性化的方向發(fā)展；同時(shí)，人格心理學(xué)的發(fā)展進(jìn)一步開發(fā)和完善了個(gè)性和人格等測(cè)量工具，這些都為研究管理者個(gè)性和人格因素對(duì)公司戰(zhàn)略方面的影響提供了相應(yīng)的理論和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)[15]。現(xiàn)有證據(jù)和經(jīng)驗(yàn)均顯示，管理者人格特質(zhì)對(duì)戰(zhàn)略變革有著不同的反應(yīng)，如不同CEO人格特質(zhì)類型(自戀和自謙)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革動(dòng)能的差異性影響[16]，亦會(huì)對(duì)組織變革帶來(lái)程度不等的影響。值得注意的是，由于環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)需要的是各個(gè)層級(jí)的變革型管理者或者說(shuō)各層級(jí)管理者的變革，而不僅僅是高層管理者[17]。已有的研究往往將中層管理者作為戰(zhàn)略變革的實(shí)施者，對(duì)中層管理者在戰(zhàn)略變革中的影響未給予足夠的重視。從中層管理者的角色和作用看，F(xiàn)loyd和Wooldridge[18]認(rèn)為中層管理人員是戰(zhàn)略變革的協(xié)調(diào)者，在戰(zhàn)略變革實(shí)施過(guò)程中起到“上傳下達(dá)”的作用；Balogun[19]則關(guān)注中層管理者的話語(yǔ)能力對(duì)戰(zhàn)略變革意義建構(gòu)的作用，認(rèn)為中層管理者是戰(zhàn)略變革意義構(gòu)建者；Ferencikova等[20]認(rèn)為中層管理者甚至基層管理者才是戰(zhàn)略變革的關(guān)鍵因素，是他們自下而上推動(dòng)了戰(zhàn)略變革的產(chǎn)生，應(yīng)當(dāng)視他們?yōu)閼?zhàn)略變革的“倡議者”。

有鑒于此，本文擬以企業(yè)中、高層管理者為研究對(duì)象，將微觀層次的人格變量與宏觀方法為主導(dǎo)的組織戰(zhàn)略變革研究聯(lián)系起來(lái)，分析管理者人格特質(zhì)對(duì)戰(zhàn)略變革范式選擇的影響，并基于研究結(jié)論，從管理者招聘、選拔和培養(yǎng)方面給出相關(guān)建議。

二、管理者人格特質(zhì)與戰(zhàn)略變革范式

(一)人格特質(zhì)與戰(zhàn)略變革的關(guān)系

中國(guó)自古就強(qiáng)調(diào)以“天”“地”“人”為核心構(gòu)成的有機(jī)、動(dòng)態(tài)的整體思維邏輯[21]。從戰(zhàn)略變革的角度看，“人”即肩負(fù)戰(zhàn)略制定責(zé)任的管理者，人格對(duì)于管理者非常重要，管理者的一切行為活動(dòng)無(wú)不受到其人格的影響，表現(xiàn)出活動(dòng)方式、風(fēng)格以及績(jī)效等的差異。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家卡特爾的觀點(diǎn)，特質(zhì)是人格的基本結(jié)構(gòu)元素。變革意味著改變、改革，在《公司戰(zhàn)略》一書中，Ansoff將戰(zhàn)略變革界定為“企業(yè)對(duì)產(chǎn)品、市場(chǎng)領(lǐng)域的再選擇和對(duì)其組合的重新安排”[22]，隨后在1979年出版的《戰(zhàn)略管理》中，他認(rèn)為戰(zhàn)略變革是企業(yè)正式系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型[23]。由此來(lái)看，戰(zhàn)略變革是企業(yè)為取得或保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)自身戰(zhàn)略思維邏輯與戰(zhàn)略方法路徑進(jìn)行的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，一般在企業(yè)與其外部環(huán)境連接方式正在或?qū)⒁l(fā)生變化時(shí)，是進(jìn)行戰(zhàn)略變革的最佳時(shí)機(jī)[21]。

變革時(shí)代，管理者需要面對(duì)變幻莫測(cè)的各種社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)環(huán)境，需要承擔(dān)巨大的壓力和沉重的責(zé)任，管理者的特質(zhì)研究成為領(lǐng)導(dǎo)行為研究方面的熱點(diǎn)之一。擁有某些人格特質(zhì)的人比那些不具備這些特質(zhì)的人更能得心應(yīng)手地迎接變化，帶領(lǐng)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)整和變革。企業(yè)的管理者尤其是中高層是戰(zhàn)略變革的主要決策者，管理者的某些人格特質(zhì)必然會(huì)對(duì)戰(zhàn)略變革范式的選擇帶來(lái)影響。

(二)戰(zhàn)略變革相關(guān)的管理者(領(lǐng)導(dǎo))特質(zhì)

戰(zhàn)略變革相關(guān)的管理者特質(zhì)研究主要集中于對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的分析和結(jié)構(gòu)探索。研究得出的較為重要和一致的人格特質(zhì)(或個(gè)性)如下：(1)冒險(xiǎn)。Howell和Avolin[24]認(rèn)為，注重革新和冒險(xiǎn)是促成變革型領(lǐng)導(dǎo)的主要原因。中國(guó)人個(gè)性測(cè)量表中所測(cè)量的冒險(xiǎn)性人格特質(zhì)[25]與個(gè)人積極的應(yīng)付方式正相關(guān)，是與組織變革關(guān)系密切的主要人格特質(zhì)之一。討厭冒險(xiǎn)的人總是試圖脫離充滿風(fēng)險(xiǎn)的情景，否定新奇和風(fēng)險(xiǎn)情境[26-27]。組織變革意味著不斷增加的風(fēng)險(xiǎn)，厭惡冒險(xiǎn)的管理者常逃避變革，他們?cè)诔錆M風(fēng)險(xiǎn)的情境中感到不安，也往往不能成功地應(yīng)付變革[28]。(2)主動(dòng)積極?，F(xiàn)有研究表明，主動(dòng)積極型人格與個(gè)人積極的應(yīng)付方式正相關(guān)[29]，也是與組織變革關(guān)系密切的主要人格特質(zhì)之一。Buss[30]和Diener等人[31]認(rèn)為，人們?cè)谟幸庾R(shí)地影響自己的周圍環(huán)境上存在著個(gè)體差異。主動(dòng)積極型的個(gè)體善于把握和利用機(jī)會(huì)，不易受到情景因素的控制，傾向于改造環(huán)境。相反，人格特質(zhì)上主動(dòng)積極性較弱的人，則傾向于適應(yīng)環(huán)境，對(duì)情景因素的反應(yīng)是被動(dòng)的[32]。主動(dòng)積極的管理者與較高的組織績(jī)效存在一定關(guān)系，因?yàn)樗麄兡軌蛱嵘M織的目標(biāo)發(fā)展方向和任務(wù)，能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題[8]。(3)自信。戰(zhàn)略變革意味著挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，意味著嘗試冒險(xiǎn)，因此需要具備高度的自信心[33]。Ross和Offemran發(fā)現(xiàn)，自信與變革型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)[34]。Bass認(rèn)為自信是變革型領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)基本特性[35]。(4)開放性。開放性與個(gè)人有效的應(yīng)付能力和良好的適應(yīng)能力顯著相關(guān)[8]。開放性的人能有效地運(yùn)用多種策略應(yīng)對(duì)生活中的應(yīng)激事件[36]。相應(yīng)地，他們也能更有效地應(yīng)對(duì)企業(yè)中的各種變革。

此外，還有一些研究認(rèn)為，與戰(zhàn)略變革有關(guān)的管理者特質(zhì)，或者說(shuō)變革型領(lǐng)導(dǎo)的必要特質(zhì)，包括創(chuàng)造力[37]和支配性[38]等。

(三)人格特質(zhì)因子的選取

本文擬抽取“卡特爾16種人格因素量表(16PF)”中的幾種與戰(zhàn)略變革相關(guān)性較強(qiáng)的人格特質(zhì)，研究管理者人格特質(zhì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革范式選擇的影響?？ㄌ貭?6種人格因素量表的權(quán)威性已得到了全世界的認(rèn)可，我國(guó)的試用情況也證明了其具有較高的信度和效度。量表從16種相對(duì)獨(dú)立的人格特點(diǎn)對(duì)人進(jìn)行描繪，包括樂(lè)群、恃強(qiáng)、敢為、敏感、憂慮、實(shí)驗(yàn)、獨(dú)立、自律等。

在已有的研究中，孫遠(yuǎn)剛和肖征[39]探討了人格因子(16PF)和變革型領(lǐng)導(dǎo)者的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與人格特質(zhì)中的樂(lè)群性、恃強(qiáng)性、敢為性和實(shí)驗(yàn)性等10個(gè)特質(zhì)有顯著正相關(guān)。如果將人格因子(16PF)作為自變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)者作為因變量進(jìn)行回歸，結(jié)果有6個(gè)因子進(jìn)入回歸方程，其中包括樂(lè)群性、有恒性、穩(wěn)定性、實(shí)驗(yàn)性、自律性、敢為性。

根據(jù)已有的與戰(zhàn)略變革相關(guān)的管理者特質(zhì)方面的研究結(jié)果，結(jié)合對(duì)卡特爾16種人格特征進(jìn)行分析，從中選取與戰(zhàn)略變革相關(guān)性可能較大的4種人格特質(zhì)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析。選取的4種人格特質(zhì)及其特征分別為：(1)恃強(qiáng)性(E)。恃強(qiáng)性得分高的人具有好強(qiáng)固執(zhí)、支配攻擊的特征，遇事有主見，與已有變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的支配性有一定相關(guān)。(2)敢為性(H)。敢為性也稱冒險(xiǎn)性，顧名思義，敢為性得分高的人往往冒險(xiǎn)敢為，做事的時(shí)候顧忌少、主動(dòng)性強(qiáng)，與已有變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的冒險(xiǎn)和主動(dòng)積極相對(duì)應(yīng)。(3)實(shí)驗(yàn)性(Q1)，也稱為開放性。實(shí)驗(yàn)性得分高的人往往自由開放，愿意嘗試新事物，反之得分低的人則比較保守，對(duì)新的思想和變革持反對(duì)和抵制態(tài)度。實(shí)驗(yàn)性特質(zhì)描述了對(duì)新鮮事物的接受和適應(yīng)程度，與已有研究中的開放性相對(duì)應(yīng)。(4)獨(dú)立性(Q2)。獨(dú)立性得分高的人能夠獨(dú)立完成自己的工作，對(duì)群體的依賴程度低，有主見。能夠成功應(yīng)對(duì)組織變革的管理人員應(yīng)具備個(gè)人主見，不能人云亦云，也應(yīng)具有獨(dú)立性人格特質(zhì)。

(四)戰(zhàn)略變革范式的分類

根據(jù)管理者對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)主觀認(rèn)知和洞察的時(shí)機(jī)，以及管理者對(duì)變革所持的態(tài)度，可以分為以下4種戰(zhàn)略變革主導(dǎo)邏輯范式[21]：(1)戰(zhàn)略先應(yīng)式，其特點(diǎn)是預(yù)測(cè)到機(jī)會(huì)與威脅，基于不確定性的削減，強(qiáng)調(diào)對(duì)未來(lái)的預(yù)見性，對(duì)變革的主導(dǎo)性，以期能使行為具有可預(yù)期性，這是一種進(jìn)取型范式；(2)戰(zhàn)略反應(yīng)式，其特點(diǎn)是針對(duì)現(xiàn)存機(jī)會(huì)與威脅，基于不確定性環(huán)境，隨機(jī)應(yīng)變，在控制風(fēng)險(xiǎn)的情況下依靠企業(yè)的資源進(jìn)行快速反應(yīng)，這是一種保守型范式；(3)戰(zhàn)略后應(yīng)式，通常是企業(yè)對(duì)危機(jī)事件的處理和應(yīng)急反應(yīng)，通常采用是一種突變式的變革方式，通過(guò)戰(zhàn)略變革以挽回劣勢(shì)、起死回生，其特點(diǎn)是已產(chǎn)生危機(jī)與競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，這是一種危機(jī)型范式；(4)戰(zhàn)略因應(yīng)式，其特點(diǎn)是預(yù)感到機(jī)會(huì)與威脅，盡管企業(yè)資源基礎(chǔ)良好，但提前準(zhǔn)備、積極應(yīng)對(duì)，優(yōu)化確定性，削減不確定性，這是一種競(jìng)爭(zhēng)型范式。

當(dāng)然，從唯物辯證法的觀點(diǎn)來(lái)看，并沒(méi)有哪一種變革是絕對(duì)正確或錯(cuò)誤的，均有其各自的合理性，這樣的劃分只是為了便于研究而對(duì)其傾向性加以區(qū)分。

三、數(shù)據(jù)處理與分析

本文選取四川地區(qū)家裝相關(guān)行業(yè)的企業(yè)中高層管理者作為問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷86份，收回有效調(diào)查問(wèn)卷78份。根據(jù)職位進(jìn)一步篩選，最終進(jìn)入分析統(tǒng)計(jì)的問(wèn)卷有73份，其中男性43人，女性40人，平均工作年限16.25年。被調(diào)查者均為管理類崗位，涵蓋主管、店長(zhǎng)、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、副總裁等中高層崗位。

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

1.戰(zhàn)略變革范式選擇及人格特質(zhì)分組情況

戰(zhàn)略變革范式選擇的個(gè)案數(shù)根據(jù)被試實(shí)際選擇情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。選擇戰(zhàn)略反應(yīng)式的人數(shù)最多，占樣本總數(shù)的38.4%，戰(zhàn)略先應(yīng)式和戰(zhàn)略因應(yīng)式的人數(shù)百分比差距不大，分別為28.8%和24.7%。選擇戰(zhàn)略后應(yīng)式的人較少，占樣本總數(shù)的8.2%。上述選擇反映出絕大多數(shù)管理者不希望“亡羊補(bǔ)牢”，在企業(yè)已產(chǎn)生危機(jī)與競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)時(shí)才試圖“力挽狂瀾”。

4種人格特質(zhì)的得分根據(jù)16PF成人男性和女性常模分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)分轉(zhuǎn)換。轉(zhuǎn)換后，每一人格類型的分值范圍為1～10分，3分及以下為低分，7分及以上為高分，并根據(jù)分值情況劃分為高分組、中等組和低分組。人格特質(zhì)分組情況如表1所示。

表1 人格特質(zhì)分組情況

總體而言，除了敢為性(H)維度，高分組所占百分比較中等組多之外，其余3個(gè)維度均為中等得分組人數(shù)居多。這表明在選取的4個(gè)因素中，除了敢為性(H)因素之外，在其他3個(gè)因素上，大多數(shù)中高層管理者處于中等水平。

2.均值與標(biāo)準(zhǔn)差

4種人格特質(zhì)均值與標(biāo)準(zhǔn)差的原始分和常模如表2所示。

表2 樣本與常模在4種人格特質(zhì)上的均值與標(biāo)準(zhǔn)差(平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差)

將調(diào)查樣本數(shù)據(jù)與對(duì)應(yīng)常模進(jìn)行平均數(shù)的差異顯著性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，恃強(qiáng)性(E)、實(shí)驗(yàn)性(Q1)和獨(dú)立性(Q2)差異不顯著；敢為性(H)維度男性和女性的均值均高于對(duì)應(yīng)的常模，差異達(dá)到顯著性水平(P<0.01)。一般在人們的印象中，中高層管理者(領(lǐng)導(dǎo)者)似乎應(yīng)該是好強(qiáng)的、支配性的(恃強(qiáng)性得分高)，應(yīng)該是敢作敢為的(敢為性得分高)，開放的、愿意接受新事物的(實(shí)驗(yàn)性得分高)，以及獨(dú)立有主見的(獨(dú)立性得分高)。事實(shí)上，對(duì)管理者(領(lǐng)導(dǎo)者)特質(zhì)的研究曾致力于找到領(lǐng)導(dǎo)者擁有而非領(lǐng)導(dǎo)者不具備的特征，但研究結(jié)果卻有些令人失望。研究者對(duì)各種各樣的特質(zhì)展開研究，卻得到了不同的研究結(jié)果。以支配性為例，一些研究者認(rèn)為非常重要，而另一些研究者則把它忽略了。本文選取的4種人格特質(zhì)中，僅有敢為性維度樣本得分與常模存在顯著性差異，由此來(lái)看，以人格特質(zhì)來(lái)區(qū)分管理者(領(lǐng)導(dǎo)者)與普通員工(普通人)似乎不太可行，但管理者人格特質(zhì)與其戰(zhàn)略選擇的關(guān)系卻值得進(jìn)一步探討。

(二)多項(xiàng)logistic回歸分析

多項(xiàng)logistic回歸分析中，自變量可以是分類變量或連續(xù)變量，因變量是分類變量，要求(含)3個(gè)以上分類水平。在本研究中，4種人格特質(zhì)即4個(gè)自變量，均為分類變量，每個(gè)變量分為3類，分別為高分組、中等組和低分組，其中敢為性低分組樣本數(shù)為0。因變量為戰(zhàn)略變革范式，一共4種分類水平，分別為戰(zhàn)略先應(yīng)式、戰(zhàn)略因應(yīng)式、戰(zhàn)略后應(yīng)式和戰(zhàn)略反應(yīng)式。根據(jù)本研究中自變量和因變量的數(shù)據(jù)性質(zhì)，為進(jìn)一步了解4種人格特質(zhì)對(duì)戰(zhàn)略變革范式選擇的影響，擬采用多項(xiàng)logistic回歸進(jìn)行分析。

1.四因素多項(xiàng)logistic回歸

首先，同時(shí)考慮恃強(qiáng)性(E)、敢為性(H)、實(shí)驗(yàn)性(Q1)和獨(dú)立性(Q2)4個(gè)自變量，進(jìn)行多項(xiàng)logistic回歸。將恃強(qiáng)性、敢為性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性4個(gè)自變量一次性進(jìn)入回歸模型進(jìn)行擬合，模型擬合信息結(jié)果如表3所示，P0.05=0.179，未達(dá)到顯著性水平，說(shuō)明4個(gè)自變量的回歸模型擬合度還不高，進(jìn)行預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度也不高。

表3 4個(gè)自變量模型擬合信息

3個(gè)偽R2指標(biāo)分別為考克斯-斯奈爾偽R2=0.307，內(nèi)戈?duì)柨苽蜶2=0.333，麥克法登偽R2=0.144，其中最常用的是麥克法登R2。一般而言，偽R2的指標(biāo)一般達(dá)到0.2以上就表示具有較好的擬合優(yōu)度，麥克法登偽R2<0.2，表明模型的擬合度還不夠好。

進(jìn)一步進(jìn)行似然比檢驗(yàn)，模型似然比檢驗(yàn)如表4所示。最終進(jìn)入模型的效應(yīng)包括截距、恃強(qiáng)性E、敢為性H、實(shí)驗(yàn)性Q1和獨(dú)立性Q2，最后一列顯著性值表明，納入回歸分析的4個(gè)自變量(影響因素)中，僅獨(dú)立性Q2對(duì)模型構(gòu)成有顯著貢獻(xiàn)(P0.05=0.028<0.05)，說(shuō)明獨(dú)立性Q2對(duì)因變量的影響是存在的，可以進(jìn)一步對(duì)它進(jìn)行研究。

表4 4個(gè)自變量模型似然比檢驗(yàn)

多項(xiàng)logistic回歸分析中的參數(shù)估算值表列出了自變量不同分類水平對(duì)戰(zhàn)略選擇的影響檢驗(yàn)，其中第二列的B值和第六列的瓦爾德檢驗(yàn)顯著性值對(duì)進(jìn)一步分析自變量對(duì)因變量的影響具有重要的參考價(jià)值。B值即自變量不同分類水平在模型中的系數(shù)，正負(fù)符號(hào)表明它們對(duì)戰(zhàn)略選擇是正向還是反向影響，而瓦爾德檢驗(yàn)顯著性值則對(duì)自變量的系數(shù)顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)。對(duì)于戰(zhàn)略后應(yīng)式，獨(dú)立性對(duì)應(yīng)的瓦爾德檢驗(yàn)值達(dá)到了顯著性水平(P=0.00<0.05)，說(shuō)明與獨(dú)立性一般(中等組)的人相比，獨(dú)立性低的人更不可能選擇戰(zhàn)略后應(yīng)式；對(duì)于戰(zhàn)略后應(yīng)式，實(shí)驗(yàn)性對(duì)應(yīng)的瓦爾德檢驗(yàn)值也達(dá)到了顯著性水平(P=0.00<0.05)，說(shuō)明與實(shí)驗(yàn)性一般(中等組)的人相比，實(shí)驗(yàn)性低的人也更不可能選擇戰(zhàn)略后應(yīng)式。

2.單因素多項(xiàng)logistic回歸

根據(jù)前面的4個(gè)因素logistic回歸模型的擬合情況對(duì)模型進(jìn)行調(diào)整，采用步進(jìn)法：向前輸入，首先添加“獨(dú)立性”作為自變量。

表5是關(guān)于模型擬合度的檢驗(yàn)。最大似然平方的對(duì)數(shù)值(-2 對(duì)數(shù)似然)用于檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷恼w性擬合效果。該值理論上服從卡方分布，根據(jù)模型擬合信息表，讀取最后一列，顯著性值(P0.05=0.042)小于0.05，說(shuō)明模型有統(tǒng)計(jì)意義，模型通過(guò)檢驗(yàn)，即獨(dú)立性人格特質(zhì)對(duì)戰(zhàn)略變革范式的影響達(dá)到了統(tǒng)計(jì)上的顯著水平。

表5 自變量模型擬合信息

擬合優(yōu)度表中皮爾遜卡方顯著性值小于0.05(P0.05=0.000)，說(shuō)明通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，模型能很好地?cái)M合原始數(shù)據(jù)。3個(gè)偽R2指標(biāo)分別為考克斯-斯奈爾偽R2=0.164，內(nèi)戈?duì)柨苽蜶2=0.177，麥克法登偽R2=0.070，從3個(gè)偽R2(類似于決定系數(shù))看，其值均偏低，最高為0.177，單從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，似乎模型對(duì)原始變量變異的解釋程度較差，還有部分信息無(wú)法解釋，擬合程度并不是很好，但由于該參數(shù)主要用于模型之間的對(duì)比，如果在實(shí)際應(yīng)用中是側(cè)重影響因素分析，則可以不需要太注重這個(gè)指標(biāo)，只要分析系數(shù)的顯著性即可。

四、結(jié)論及展望

(一)研究結(jié)論及管理啟示

根據(jù)已有研究結(jié)果，結(jié)合對(duì)卡特爾16種人格因素的分析，與戰(zhàn)略變革相關(guān)性可能較大的4種人格特質(zhì)有恃強(qiáng)性(E)、敢為性(H)、實(shí)驗(yàn)性(Q1)和獨(dú)立性(Q2)。根據(jù)變量特征和研究目的，本文采用多項(xiàng)logistic回歸分析法，探討了管理者人格特質(zhì)對(duì)戰(zhàn)略變革選擇范式的影響。通過(guò)對(duì)73份中高層管理者個(gè)案問(wèn)卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)建模進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)：(1)樣本數(shù)據(jù)顯示，38.4%的管理者選擇了戰(zhàn)略反應(yīng)式，即傾向于針對(duì)現(xiàn)存機(jī)會(huì)與威脅，在控制風(fēng)險(xiǎn)的情況下進(jìn)行戰(zhàn)略變革；只有少數(shù)管理者(8.2%)會(huì)選擇在產(chǎn)生危機(jī)與競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)后進(jìn)行突變式的戰(zhàn)略變革。不管是哪種戰(zhàn)略變革范式，只要變革，就意味著方向的調(diào)整和目標(biāo)的改變，企業(yè)戰(zhàn)略變革意味著企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境和生存發(fā)展而實(shí)施變化。在控制風(fēng)險(xiǎn)的情況下進(jìn)行戰(zhàn)略變革(戰(zhàn)略反應(yīng)式)，企業(yè)可以保持平穩(wěn)、正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也易于管理。戰(zhàn)略后應(yīng)式是在產(chǎn)生危機(jī)與競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)時(shí)尋求突變，代價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)更高。當(dāng)然，這有可能得到更大的收益。(2)樣本數(shù)據(jù)顯示，對(duì)于敢為性(H)這一維度，無(wú)人劃為低分組，男性和女性的得分均值均顯著大于常模均值(P<0.01)，提示與普通人相比，中高層管理者可能更冒險(xiǎn)敢為，顧忌更少，也更有自信心。(3)樣本數(shù)據(jù)的多項(xiàng)logistic回歸分析顯示，獨(dú)立性和實(shí)驗(yàn)性對(duì)戰(zhàn)略變革范式的選擇有顯著影響。總體而言，根據(jù)單因素多項(xiàng)logistic回歸的結(jié)果，選取的4種人格特質(zhì)中，僅獨(dú)立性人格特質(zhì)對(duì)戰(zhàn)略變革范式的影響達(dá)到了統(tǒng)計(jì)上的顯著水平(P<0.05)，但細(xì)化到具體的戰(zhàn)略變革范式選擇時(shí)，與獨(dú)立性和實(shí)驗(yàn)性一般的人相比，獨(dú)立性和實(shí)驗(yàn)性低的人可能更不愿意冒險(xiǎn)，更不可能選擇戰(zhàn)略后應(yīng)式。戰(zhàn)略后應(yīng)式是一種危機(jī)型范式，通常采用突變式的變革，通過(guò)戰(zhàn)略變革以挽回劣勢(shì)，起死回生，其風(fēng)險(xiǎn)程度較高。

本文的研究結(jié)論有以下幾點(diǎn)管理啟示：第一，復(fù)雜多變的環(huán)境下，企業(yè)的中高層管理者應(yīng)具備這樣的人格特質(zhì)：他們是敢于直面風(fēng)險(xiǎn)的，在風(fēng)險(xiǎn)情景中善于把握和利用機(jī)會(huì)；他們是積極開放的，對(duì)新鮮事物有相應(yīng)的接受和容納能力；他們是獨(dú)立有主見的，能影響他人，提升企業(yè)績(jī)效，適應(yīng)環(huán)境變化。第二，處于求新求變狀態(tài)的企業(yè)在雇傭管理者時(shí)，可以采取一定的措施篩選獨(dú)立性和實(shí)驗(yàn)性高的管理者以提升戰(zhàn)略變革水平，而這樣的管理者更傾向于積極進(jìn)行戰(zhàn)略變革，且敢于進(jìn)行突變式的變革。第三，著眼于保持行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)定位，成為行業(yè)領(lǐng)跑者的企業(yè)，其變革應(yīng)該是普遍的，因此管理者尤其是高層管理者也應(yīng)是獨(dú)立性和實(shí)驗(yàn)性高的管理者，因?yàn)檫@類企業(yè)要根據(jù)潛在的顧客需要，以“第一個(gè)吃螃蟹”的精神進(jìn)行試錯(cuò)性的連續(xù)性變革。

(二)研究不足及展望

本文的不足之處表現(xiàn)在：首先，4種不同戰(zhàn)略變革范式的選擇是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)確定的，真實(shí)情景中的管理者進(jìn)行戰(zhàn)略變革時(shí)，面對(duì)的因素要紛繁復(fù)雜得多，其實(shí)際選擇的戰(zhàn)略變革范式是否與問(wèn)卷的假設(shè)狀態(tài)選擇一致？其次，本研究的樣本個(gè)案數(shù)量偏少，需要更多的樣本數(shù)據(jù)支持結(jié)論。一般而言，戰(zhàn)略變革范式的選擇主要與中高層尤其是高層管理者有關(guān)，這也是樣本個(gè)案較難獲取的原因之一。

盡管本文得出了一些有價(jià)值的結(jié)論，但在數(shù)據(jù)的收集和處理上還存在一些不足，需要進(jìn)一步改進(jìn)完善。基于已有研究狀況及本文研究的不足，筆者提出以下幾點(diǎn)研究展望，以期后續(xù)的研究能進(jìn)行完善和補(bǔ)充。首先，從研究方法和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的角度看，可考慮選取進(jìn)行了戰(zhàn)略變革的真實(shí)企業(yè)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際的戰(zhàn)略變革情況，分析其戰(zhàn)略范式歸類，再測(cè)定相關(guān)管理者的人格特質(zhì)，進(jìn)一步建立真實(shí)情景中管理者人格特質(zhì)與戰(zhàn)略變革范式的回歸方程，進(jìn)一步探討管理者人格特質(zhì)對(duì)戰(zhàn)略變革范式選擇的影響。其次，從研究對(duì)象和樣本選取的角度看，應(yīng)選取不同行業(yè)、領(lǐng)域和地區(qū)的管理者，平衡不同層級(jí)和不同性別的管理者數(shù)量，以提高樣本的代表性，最終使得研究結(jié)論更具普適性和推廣性。最后，從研究方向和深度看，可以考慮引入組織文化作為中介變量，因?yàn)楦邔庸芾碚咄彩墙M織文化的塑造者，有可能會(huì)通過(guò)企業(yè)文化來(lái)發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)作用。