【摘 要】本文分析廣西高職院校“雙師型”教師隊伍發(fā)展現(xiàn)狀，論述廣西高職院校“雙師型”教師隊伍發(fā)展過程中支持體系、培養(yǎng)體系和考核評價體系的建設路徑，指出建設過程中存在的信息系統(tǒng)智能化水平與教師管理機制需求不匹配、績效分配的激勵有效性不高、應用型人才需求與“雙師”資源供給的結構性矛盾等問題，提出提質(zhì)升級教師信息化管理水平，促進教師管理機制成熟發(fā)展;激活教師績效分配機制，釋放教師隊伍活力;優(yōu)化教師隊伍結構，推進“雙師型”教師供給側結構性改革等對策。

【關鍵詞】廣西高職院校 “雙師型”教師 建設路徑

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2021）39-0004-05

隨著廣西各高職院校發(fā)展進入內(nèi)涵式高質(zhì)量發(fā)展階段，建設高水平“雙師型”教師隊伍成為適應學校改革發(fā)展的必然趨勢。高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍是推進人才培養(yǎng)模式改革、培養(yǎng)技能型應用人才的主力軍，直接決定著學校的教學質(zhì)量、人才培養(yǎng)質(zhì)量及學生就業(yè)質(zhì)量，為地方區(qū)域產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展提供有力支撐?！堵殬I(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》明確提出“要實施新一周期全國職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃，到2023年，專業(yè)教師中‘雙師型教師占比超過50%”的建設目標，因此建設高水平“雙師型”教師隊伍成為各高職院校當前的重要任務和迫切要求。

一、廣西高職院?！半p師型”教師隊伍發(fā)展現(xiàn)狀

廣西目前擁有獨立設置的高職院校33所，2015年開始深入實施廣西職業(yè)院校“雙師型”教師隊伍建設工程，制訂了《2017 年廣西職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃》、起草了《廣西職業(yè)院校教師素質(zhì)提高三年行動計劃》等，并率先制訂“雙師型”教師認定標準，鼓勵各高職院校建立個性化“雙師”培養(yǎng)模式，充分利用創(chuàng)新團隊、優(yōu)秀人才工作室、名師工作室等平臺，拓寬多元開放、層次分明、循序漸進的“雙師型”教師培養(yǎng)途徑，“雙師型”教師隊伍建設效果明顯。2018年至今，廣西“雙師型”教師通過率逐年增長，“雙師型”教師總數(shù)也大幅增加?！半p師型”教師通過率從2018年的46%增至2020年的61%;“雙師型”教師總數(shù)三年內(nèi)從1125人增至3351人，增長率達66.4%。但是，廣西“雙師型”教師隊伍總體數(shù)量缺口較大，目前“雙師型”教師占專任教師的比例為25.4%，與“到2023年，專業(yè)教師中‘雙師型教師占比超過50%”的建設目標仍有較大差距。此外，中高級“雙師型”教師占比較低。截至2020年，中級“雙師型”教師586人，占專任教師的比例為17.5%;高級“雙師型”教師98人，占專任教師的比例僅為2.9%。

二、廣西高職院?！半p師型”教師隊伍建設路徑

廣西高職院校以支持體系、培養(yǎng)體系和考核評價體系三大體系為實踐路徑開展“雙師型”教師隊伍建設。支持體系從學校層面診斷教師能力差距，確立培養(yǎng)目標和維度，為專業(yè)教師職業(yè)成長提供服務保障;培養(yǎng)體系是師資隊伍建設的核心環(huán)節(jié)，是專業(yè)教師的發(fā)展路徑和培養(yǎng)目標的實現(xiàn)過程;考核評價體系是對教師績效結果的診斷與反饋，輔助改善其績效行為。

（一）多維度支持體系為“雙師型”教師隊伍建設提供支撐和保障

從制度、資金、人員、平臺等多個維度建立“雙師型”教師培養(yǎng)的支撐系統(tǒng)，為“雙師型”教師的培養(yǎng)提供全方位的支撐與保障。

1.制度協(xié)同是“雙師型”教師隊伍建設的堅實基礎

制度是加強“雙師型”教師隊伍建設和推進教師自身主動發(fā)展的基礎，有利于“雙師型”教師標準化培養(yǎng)路徑的生成，使各專業(yè)教師獲得相對平衡和高質(zhì)量的發(fā)展，確?！半p師型”教師培養(yǎng)的效果。在建立師資培養(yǎng)制度時，先以師德師風建設為首位，制訂《師德評議及考核辦法》，確立教師職業(yè)行為和道德規(guī)范培養(yǎng)目標;再圍繞教師職業(yè)成長制訂《教師能力發(fā)展標準》《專業(yè)教學創(chuàng)新團隊建設與管理辦法》《教師職業(yè)導師制管理辦法》《教師進修培訓管理辦法》等系列制度。在這些制度集群中，體現(xiàn)各部門間的職能協(xié)同，內(nèi)容上包含執(zhí)行主體、主體的各類責任、培養(yǎng)目標的維度、保障激勵措施等元素，明確教師、人事處、二級學院各自的責任類型，從師德養(yǎng)成、內(nèi)部培育、激勵考核等方面為“雙師型”教師的培養(yǎng)搭建成長框架，形成完整的制度邏輯與閉環(huán)體系，推動學校按計劃、分步驟、階梯式地建成校級專業(yè)教學創(chuàng)新團隊，培育和儲備省級、國家級教學創(chuàng)新團隊，帶動骨干教師、團隊普通成員逐級全面成長。

2.資金管理項目化是“雙師型”教師隊伍建設的動力源泉

劃撥專項資金用于“雙師型”教師隊伍建設，按照師資隊伍發(fā)展的實際需求嚴格制訂預算方案，建立和完善師資建設經(jīng)費使用管控機制，確保資金充足、及時到位、使用合理、效果可見，有力推動“雙師型”教師隊伍建設。在經(jīng)費預算額度上，逐年加大人才發(fā)展專項經(jīng)費投入。在經(jīng)費管控機制上，利用信息化手段規(guī)范經(jīng)費申報、審批、審查的業(yè)務流程，下放師培經(jīng)費審批權，由二級學院依據(jù)本院教師培訓需求發(fā)放使用，學院層面注重資金使用總進度的管控與項目監(jiān)管。在經(jīng)費使用范圍上，主要用于高層次人才引育、教師“三能”提升、結構化教學創(chuàng)新團隊培養(yǎng)、年度各類師培項目等方面。在資金使用考核上，以資金進度、資金使用率、培訓通過率等為指標考核和驗收項目實施效果。

3.教師發(fā)展中心是“雙師型”教師隊伍建設的服務團隊

教師發(fā)展中心是服務教師、幫助教師實現(xiàn)職業(yè)成長的專業(yè)機構，負責制訂和實施與學校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃相伴行的“雙師型”教師隊伍建設發(fā)展計劃，建立教師培訓、實踐、考核、評價一體化的師資培養(yǎng)機制，具有教師發(fā)展研究、教學能力測評、職業(yè)發(fā)展咨詢、學習資源服務等功能，為在校教師提供能帶動自身發(fā)展的服務性平臺支撐和保障，是學?！半p師型”教師隊伍建設的規(guī)劃者、組織者、執(zhí)行者和協(xié)調(diào)者。目前，廣西的33所高職院校中，已有9所設立了教師發(fā)展中心，其余學校將服務教師職業(yè)發(fā)展的功能融入人事處，由人事處負責“雙師型”教師隊伍建設的規(guī)劃與實施。隨著信息化教育和本科層次職業(yè)教育的發(fā)展，設立教師發(fā)展中心將成為適應職業(yè)教育發(fā)展的必然要求，而獨立的教師發(fā)展中心能夠強化職能，提高教師發(fā)展服務的精細化和專業(yè)化程度，增強“雙師型”教師培養(yǎng)路徑設計的科學化水平。

4.多元化平臺是“雙師型”教師隊伍建設的實施載體

（1）開發(fā)文化教育平臺，提升育人水平

實施文化育人工程，構建多元文化育人平臺。各高職院校要結合自身專業(yè)特點，構建有鮮明特色的文化平臺，把當?shù)孛褡逦幕?、紅色文化、企業(yè)文化等融入校園建設與專業(yè)建設中，形成專業(yè)研究會、黨性教育中心、大師工作室、民族文化創(chuàng)新工作室、非遺傳承工作室等文化平臺。教師從各類平臺中汲取豐富的文化素材，并將其轉化為適應民族地區(qū)高職學生成長需要的多樣化教學內(nèi)容，拓展教學手段和形式，增強課堂的吸引力和感染力，激發(fā)學生學習的主動性和積極性，增強教學效果的同時提升教師的育人水平。

（2）打造產(chǎn)教融合實訓平臺，提升實踐水平

整合校內(nèi)外優(yōu)質(zhì)資源，加強校內(nèi)實訓基地內(nèi)涵建設，以產(chǎn)教融合實訓基地、專業(yè)實訓中心為平臺，由專業(yè)教師與當?shù)貎?yōu)質(zhì)龍頭企業(yè)共建共管、共同打造高水平專業(yè)化且具有校企協(xié)同育人和協(xié)同創(chuàng)新效應的實訓基地。通過共建，專業(yè)教師及時掌握行業(yè)技術前沿和企業(yè)動態(tài)要求，精準理解行業(yè)與專業(yè)、崗位與課堂、職業(yè)技能與教學內(nèi)容的對應關系，挖掘校企雙方的融合點，及時更新實踐教學內(nèi)容，將企業(yè)文化、職業(yè)技能、崗位要求無縫融入校內(nèi)實訓課堂，幫助學生深刻理解和快速掌握行業(yè)技能、提高實踐課堂教學效果的同時，實現(xiàn)自身實踐技能和實訓教學水平雙提升的目標。

（3）升級數(shù)字智能平臺，提升信息化管理水平

建設智慧信息化校園，加大網(wǎng)絡信息化基礎設施建設力度，利用信息系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)加強教師管理，豐富教師信息化管理手段。在教師管理上運用師德師風評價系統(tǒng)、教師培訓審批系統(tǒng)、教師企業(yè)實踐登記審批系統(tǒng)等信息系統(tǒng)完善固化管理制度執(zhí)行流程，增強教師的信息化意識和素養(yǎng)。在教學上利用“學習通”系統(tǒng)強化線上線下混合式教學、標準化教學業(yè)務流程、數(shù)據(jù)化教學結果，將教學大數(shù)據(jù)作為教師教學效果的評價參考，增強教師在教學業(yè)務上的自我管理意識，提高教師的信息化教學水平，減少學校管理成本。

（二）立體式培養(yǎng)體系是“雙師型”教師隊伍建設的核心關鍵

以分層分類多樣化培訓、產(chǎn)教跨界多元協(xié)同培養(yǎng)、跨專業(yè)團隊協(xié)作共同體三類模式構成“雙師”培養(yǎng)體系，即“雙師”隊伍建設的核心部分。該體系將校內(nèi)校外資源互聯(lián)互通，兼顧教師各階段的成長，螺旋式循序漸進地提升專業(yè)教師的“雙師”素質(zhì)。

1.分層分類多樣化培訓模式

一是培訓內(nèi)容分層分類。按照教師職業(yè)成長階段的階梯能力需求劃分培訓階段和設計培訓內(nèi)容。對新入職教師開展師德師風專題培訓，設立教師入職宣誓環(huán)節(jié)，加強職業(yè)教育入門理論培訓;對骨干教師側重教學能力、科研能力、實踐技能的提升，提高其專業(yè)水平;對專家型教師側重團隊建設、專業(yè)建設、整體規(guī)劃設計能力的培訓。二是豐富陪伴式培訓方式。在常規(guī)的授課式培訓基礎上，開發(fā)互動陪伴式的培訓方式，如教師論壇、教師沙龍、業(yè)務研討、工作坊、小組討論等，增強參訓教師的課堂代入感，提升其主動進行教學思考的積極性。三是建立校、院（系）兩級教師培訓管理工作機制，明確教師進修培訓分級管理的職責與權限。由學校對培訓方式、內(nèi)容和培訓實施環(huán)境等因素進行組織層面的積極調(diào)控;由二級學院自行制訂教師培訓計劃，負責教師培訓的審批與管理，為教師提供培訓知識遷移所需的項目和機會，增強培訓效果。

2.產(chǎn)教跨界多元協(xié)同培養(yǎng)模式

從教學、實踐、科研等方面分解教師能力維度要求，跨越學校、企業(yè)、行業(yè)等多元產(chǎn)教主體，聯(lián)合協(xié)同培育“雙師型”教師。一是通過校內(nèi)導師制提升青年教師的教學能力。利用專業(yè)群帶頭人、骨干教師和專家型教師的“傳、幫、帶”作用，成立人才工作室、創(chuàng)新團隊等，幫助青年教師樹立良好的師德師風、熟悉高職教育教學規(guī)律、掌握高職教育教學科研工作方法，促進青年教師隊伍教學能力、實踐能力和學生管理能力的逐漸提升。二是通過校企聯(lián)培增強專業(yè)骨干教師的實踐能力。對接當?shù)佚堫^企業(yè)，建設覆蓋專業(yè)群的“雙師型”教師校企聯(lián)合培養(yǎng)基地，統(tǒng)一組織教師參加企業(yè)實踐鍛煉，培養(yǎng)“雙師型”骨干教師。三是以項目為載體多元協(xié)同培養(yǎng)教師的社會服務能力。與行業(yè)、主管部門、研究中心等建立省級創(chuàng)新平臺、服務平臺、工程技術研究中心、產(chǎn)業(yè)學院等，為“雙師型”教師提供科研創(chuàng)新項目和研究平臺，促進教師科技創(chuàng)新水平提升。

3.跨專業(yè)團隊協(xié)作共同體模式

一是依托核心專業(yè)群形成跨專業(yè)的協(xié)作創(chuàng)新團隊。利用跨專業(yè)團隊成員間的專業(yè)互補性，擴大團隊成員的學術交際邊界，充實成員的知識體系、完善成員的專業(yè)結構。以團隊為人才孵化器，推進普通成員到骨干成員、團隊負責人、專業(yè)帶頭人、高層次人才、專業(yè)領軍人物的梯度成長。二是以項目牽引提升團隊整體水平。團隊負責人將團隊項目模塊化為課程設計、教學科研、學生競賽、實踐技能等子項目，自行設定建設任務指標，團隊骨干和普通成員共同參與建設，以此帶動團隊成員多項核心能力的整體提升。三是以考核為管理手段推動團隊建設。運用團隊成員個人年度考核和團隊建設期期中、期滿考核等手段實施過程管理，實現(xiàn)階段式管控，確保團隊建設成效。

（三）考核評定體系是促進個人績效改進的有效手段

由師德師風考核、核心能力測試與績效考核組成的考核評定體系是在“雙師型”教師隊伍建設過程中對教師績效的反饋和績效行為的輔助調(diào)整，有利于教師在發(fā)展過程中獲得成長數(shù)據(jù)和改進建議，進而及時補齊能力短板或調(diào)整發(fā)展方向，促進個體績效不斷增長。

1.師德師風考核評價

年初與教師簽訂師德師風承諾書，壓實教師師德養(yǎng)成主體責任，將日?？己伺c年終考核相結合，嚴格執(zhí)行師德表現(xiàn)一票否決制度。規(guī)范師德考核制度和量化考核指標，從堅定的政治方向、自覺愛國守法、傳播優(yōu)秀文化等維度進行逐一評價。利用師德考核信息系統(tǒng)，采用教師自評、學生評價、同事互評、服務對象評價等方式，對教師開展“360度”的師德考核，將師德考核結果綜合應用于招聘錄用、年終考核、職稱評聘、評優(yōu)評先等方面，以增強師德師風建設的實效性，建立健全師德師風建設長效機制。

2.核心能力考核評價

組織開展教學能力測試、青年教師英語能力測試、教學基本功測試等，通過能力測評引導教師潛心教學、注重“三教”改革，對教學能力達標測試不合格的教師要求其制訂整改任務書且按時落實，并納入下一期考核測評范圍。過程性的反復考核測評及反饋整改，可以有效引導教師將個體能力發(fā)展與崗位要求相結合，促進教師以學校發(fā)展要求為核心制訂自行相適應的發(fā)展目標，不斷提高自身教育教學水平，達到綜合素質(zhì)、專業(yè)化水平和創(chuàng)新能力全面提升，從而促進職業(yè)院校“雙師型”教師隊伍建設。

3.績效結果考核評價

建立“過程+結果”“個人+團隊”的雙向績效考核制度，由個人年度考核、聘期考核、創(chuàng)新團隊聘期考核等考核方式組成。對照個人年度目標和聘期發(fā)展目標開展個人考核，重點關注個體發(fā)展過程中的目標達成率及任務完成質(zhì)量情況，在考核過程中個人進行自我診斷，同時二級學院及學校層面逐級考核，對考核不達標者，由二級學院與個人溝通、輔導個人制訂整改計劃并督促其落實。對創(chuàng)新團隊的考核主要是對照團隊建設任務指標考核團隊建設成效，提高團隊承擔重大教學、科研項目和服務社會的能力。

三、“雙師型”教師隊伍建設過程中存在的問題

（一）信息系統(tǒng)智能化水平與教師管理機制需求不匹配

廣西各高職院校經(jīng)過內(nèi)部質(zhì)量診斷與改進、自治區(qū)示范校建設階段后，教師管理機制逐步成熟，對教師考核、日常管理、成長檔案追蹤等師資培養(yǎng)的個性化、精準化要求日益提高。但是，現(xiàn)有的信息系統(tǒng)智能化水平還滯后于師資管理信息化快速增長的要求。制度執(zhí)行過程中的關鍵環(huán)節(jié)智能化水平不夠高，運用信息化智能手段實現(xiàn)固化、自動化執(zhí)行的機制尚未成熟。表現(xiàn)在：教師日常監(jiān)管、異常教學行為預警、企業(yè)實踐審批、培訓審批登記等業(yè)務流程未能實現(xiàn)全程智能化，對教師工作行為的數(shù)據(jù)形成和預警反饋仍需要人工協(xié)助才能完成;師資建設信息化孤島較為嚴重，師資數(shù)據(jù)資源分散，數(shù)據(jù)挖掘共享性差，準確性、精準化程度不高;入職教師報到、師德評價、教師企業(yè)實踐、培訓進修、科研申報等系統(tǒng)各自為政，以至于教師職業(yè)成長數(shù)據(jù)零碎無序，以教師個體成長為單位的縱向信息鏈無法動態(tài)生成，教師個體層面和管理層面的數(shù)據(jù)沉淀不足，難以基于學校層面開展數(shù)據(jù)深入分析、挖掘教師管理內(nèi)部蘊含的價值及規(guī)律，不利于學校層面制訂與推行教師分類管理、精細化培養(yǎng)的政策制度。

（二）績效分配的激勵有效性不高

績效總量“天花板”影響教師整體積極性的提升。職業(yè)院校的績效總量受財政政策的影響，績效總量的浮動空間和上升速度并不會無限增長，意味著教師所獲績效產(chǎn)出與自身投入勞動力之比將逐漸趨于緩和，邊際效用遞減現(xiàn)象產(chǎn)生，整體上影響了教師的勞動積極性。不同專業(yè)學科的績效分配不平衡也影響著教師的績效分配公平感知。相比新興熱門或重點建設專業(yè)的教師，傳統(tǒng)小眾專業(yè)和基礎學科的教師獲得的成長資源和績效總量相對較少，無形中破壞了他們的工作熱情，甚至使他們產(chǎn)生消極應付的情緒。而新興熱門或重點投入專業(yè)的教師，也不會因為績效分配時的資源和政策傾斜其滿意度和積極性持續(xù)增長;相反的，由于工作任務繁多、考核壓力焦慮、個人自由支配時間受擠壓而導致其勞動意愿下降。此外，即使是同一專業(yè)下的教師也難以通過績效考核指標準確反映績效差距。現(xiàn)行績效考核指標在教師個體橫向考核上缺少個人項目貢獻度、科研成果、工作參與率等個性化指標，反映過程性、個性化貢獻的指標體系尚未成熟，考核的靈活性和針對性不強，以主觀性質(zhì)評價為主的績效分配方式仍是主流，這也在一定程度上限制了教師積極性和能動性的發(fā)揮。

（三）應用型人才需求與“雙師”資源供給的結構性矛盾

高職院校作為服務地方經(jīng)濟發(fā)展的人才輸出地，主要為廣西新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供兩類人力資源，一是“雙師型”教師群體，為當?shù)仄髽I(yè)提供技術產(chǎn)品研發(fā)服務的社會責任;二是學校所培養(yǎng)的技能型學生，為廣西區(qū)域產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供高技能人才支撐。而現(xiàn)實問題是，學?！半p師型”教師隊伍的專業(yè)結構、專業(yè)成熟度、所掌握的技術先進性與廣西新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)需求契合度不高，教師自身服務企業(yè)開展技術研發(fā)和提供產(chǎn)品轉型升級服務的能力持續(xù)性不強。2018—2020年認定的“雙師型”教師專業(yè)共20大類，“雙師型”教師的總人數(shù)達到100人以上的專業(yè)（如表1）基本集中在較為傳統(tǒng)的文化課、教育、財商等專業(yè)大類上，廣西區(qū)域新興產(chǎn)業(yè)如高性能環(huán)保材料、生態(tài)環(huán)保等“雙師型”人才缺口仍較為突出，現(xiàn)行高職院校的“雙師”資源供給與社會需求在結構上存在錯位和不到位。此外，在開設專業(yè)時，由于專業(yè)師資匱乏，導致學校無法對接當?shù)匦屡d產(chǎn)業(yè)開設緊密相關的專業(yè)，在教學過程中存在專業(yè)與行業(yè)結合松散、課程內(nèi)容與崗位要求銜接不夠暢通等問題，所培養(yǎng)的學生在數(shù)量和質(zhì)量上都難以支撐廣西區(qū)域產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展對應用型人才的需求。

四、廣西高職院校“雙師型”教師隊伍建設對策

（一）提質(zhì)升級教師信息化管理水平，促進教師管理機制成熟發(fā)展

業(yè)務流程標準化是促進教師信息化管理的基礎。應梳理職能部門間的職責與業(yè)務流程，將業(yè)務流程模塊化、標準化、可視化，減少業(yè)務流通銜接時產(chǎn)生的時間和溝通成本，提高管理效率。同時，建立數(shù)據(jù)研究中心，提高師資隊伍管理數(shù)據(jù)的處理能力。通過建設共享數(shù)據(jù)中心，確立校級信息標準，建立數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)控機制，對教師隊伍管理的后臺數(shù)據(jù)進行標準轉換，實現(xiàn)各信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的全面貫通。在數(shù)據(jù)標準質(zhì)量統(tǒng)一的基礎上，提取和分析數(shù)據(jù)內(nèi)部規(guī)律，提高教師管理政策的有效性和科學性。此外，增強教師信息化意識與素養(yǎng)也有助于提升教師隊伍管理水平。提高教師在各業(yè)務流程與教學中運用信息化思維和信息手段的主動性和自覺性，能有效降低管理和培訓的成本，加快教師隊伍信息化管理機制的成熟發(fā)展。

（二）激活教師績效分配機制，釋放教師隊伍活力

1.完善教師專業(yè)化發(fā)展分類評價和聘任的制度

實施基于實踐技能水平和專業(yè)教學能力的“雙能力”教師分類評價制度，細化教師能力維度與成長階段，制訂教師能力分類評價、職業(yè)發(fā)展、職稱晉升的標準。實施教師分類聘任制，依據(jù)實際貢獻合理確定人才薪酬，制訂以“能力+業(yè)績”為導向的績效分配制度，推進以教師能力分類為基礎的“能上能下、能進能出”的教師隊伍合理流動機制。

2.建立校院兩級的“雙師型”教師積分制績效管理模式

由學校層面組織“雙師型”教師的認定和聘用，二級學院自主實施管理考核，建立二級學院教師共設年度目標、積分制過程管理、量化分類考核、績效自主分配的校（院）二級績效管理制度。合理設計年度績效目標，加權賦值后轉化為可量化的績效考核指標，指標內(nèi)容涵蓋教師參與教研活動、編寫教材和案例、指導學生畢業(yè)設計和就業(yè)等內(nèi)容，在縱向上設置合理的等級區(qū)間。二級學院自主實施過程管理，加大二級學院教師培養(yǎng)、管理、考核的自主權，激發(fā)教師參與工作的積極性，增強其職業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，使教師績效目標更明確、績效分配更合理、發(fā)展路徑更清晰。

3.打破績效總量“天花板”，提增教師社會服務的績效空間

職業(yè)院校制訂和完善教師社會服務績效分配制度，細化專業(yè)教師在社會服務時兼職取酬的要求與規(guī)范，鼓勵在校教師通過校企合作、技術服務、社會培訓等方式獲取收入，激勵教師提高自身素質(zhì)與專業(yè)水平，形成以科研技術服務業(yè)績?yōu)榛A，完善科技、教學成果轉化的收入分配和調(diào)控機制。人社部、財政部應將職業(yè)院校承擔社會服務、繼續(xù)教育、職業(yè)培訓等任務的情況納入績效工資的核定標準，對承擔任務較重、服務效果較好的職業(yè)院校，在原總量基礎上合理核增績效工資總量。

（三）優(yōu)化教師隊伍結構，推進“雙師型”教師供給側結構性改革

圍繞廣西九張創(chuàng)新名片，建立與廣西戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)結構相適應的“雙師型”教師結構，對接產(chǎn)業(yè)人才數(shù)據(jù)平臺和人才需求，從教師端、供給側入手，調(diào)整師資供給結構，促進職業(yè)教育和產(chǎn)業(yè)人才需求精準對接，真正為社會經(jīng)濟的發(fā)展提供高質(zhì)量應用型技能人才。

1.政府推動產(chǎn)教深度融合，校企共建三個“雙”機制

政府層面建立完備的產(chǎn)教融合機制，為企業(yè)和學校間的產(chǎn)教共生共建提供良好平臺，推動校企共建“雙師型”教師培養(yǎng)培訓基地、教師企業(yè)實踐基地、產(chǎn)教融合型企業(yè)、園區(qū)和實訓基地等，支持職業(yè)院校與企業(yè)共建產(chǎn)業(yè)學院，促進企業(yè)經(jīng)濟資本與校園學術資本融合發(fā)展。學校層面與企業(yè)建立雙導師、雙課堂、雙評價機制，協(xié)同培育“雙師型”教師隊伍。校內(nèi)導師與企業(yè)師傅分別給予教學能力與實踐技能的指導;教師在教學中開設理論課堂和實訓實踐課堂，將專業(yè)設置與產(chǎn)業(yè)需求對接、課程內(nèi)容與職業(yè)標準對接、教學過程與生產(chǎn)過程對接;企業(yè)與學生對教師分別進行實踐技能和教學水平評價，將雙方評價的結果和建議反饋給教師本人，促進其改進教學策略。

2.建立宏觀調(diào)控與微觀培養(yǎng)相結合的兩級師資培育機制

學校在宏觀層面分析指導，制訂“雙師型”教師隊伍的培育規(guī)劃和結構優(yōu)化要求;在微觀層面加大師資培育下放權，由二級學院根據(jù)學校目標，結合專業(yè)群建設以及本學院教師發(fā)展實際，制訂個性化“雙師型”教師培育培訓計劃，向二級學院劃撥專項師培經(jīng)費，并將二級學院“雙師”培育目標（下轉第11頁）（上接第7頁）達成率列為部門績效考核指標。

3.多元化引入用人方式，構筑人才聚集高地

在招聘考核時，對接“雙師型”教師能力要求，多維度、全方位評價應聘人員的綜合素質(zhì)，將企業(yè)實踐經(jīng)歷、行業(yè)技能水平等級、專業(yè)領域獲獎情況等納入人才價值評價體系，去除唯學歷、唯論文、唯職稱的“三唯”評價標準。豐富人才引進方式，以柔編、兼職、招調(diào)、項目聘用等方式聘請各類高精尖人才。優(yōu)化崗位結構，設置一定比例的特聘崗位，暢通行業(yè)企業(yè)高層次技術技能人才從教渠道，推動企業(yè)工程技術人員、高技能人才與職業(yè)院校教師雙向流動。加強兼職教師管理，提高兼職教師教學能力。依托職教集團辦學平臺，聘請企業(yè)行業(yè)的技術骨干和能工巧匠進入學校任教，加強兼職教師職業(yè)教學理念、職業(yè)教育法規(guī)的培訓，不斷提高兼職教師的執(zhí)教能力，以此優(yōu)化專兼職“雙師型”教師隊伍的能力、專業(yè)結構，提高“雙師”資源供給質(zhì)量。

4.持續(xù)深化改革職稱自主評聘制度

進一步細化“雙師”職稱評審分類系列，豐富評價體系內(nèi)容，將“雙師型”教師要求的服務社會、技藝研發(fā)、工作案例創(chuàng)新、技術服務創(chuàng)新等工作成果納入職稱評審內(nèi)容，發(fā)揮職稱評審指揮棒作用，引導教師教學能力與實踐技能雙向發(fā)展。完善職稱評定與聘用分離制度，將職稱聘用與教師分類評價制度相結合，依據(jù)個人年度考核、聘期考核的結果確定下一聘期的職稱聘用等級與崗位類別，完善人才評價和管理機制，達到“雙師型”教師隊伍素質(zhì)整體提升的目標。

【參考文獻】

[1]程艷.“雙高”建設視閾下高職院校高水平教師隊伍建設路徑探討[J].廣西教育，2020（6）.

[2]李兆敏.校企協(xié)同培養(yǎng)高職教師“雙師”素質(zhì)的意義、困境與策略[J].教育與職業(yè)，2020（14）.

[3]吳楊偉.“雙高計劃”背景下高職“雙師”隊伍建設的定位、問題與路徑研究[J].職教論壇，2020（8）.

[4]于濱.教師超標準績效激勵與高校發(fā)展方向、成就分析[J].運籌與管理，2021（1）.

注：廣西教育科學“十三五”規(guī)劃重點課題A類“基于卓越績效管理理念的高職院?！p師雙能型師資隊伍建設研究”（2019A031）;廣西高等學校師資管理研究會課題“‘雙高建設背景下高職院?！p師型教師隊伍建設研究”（SZKT202026）;2021年度廣西職業(yè)教育教學改革研究項目“本科層次職業(yè)教育試點背景下高職教師‘四能提升培養(yǎng)路徑研究與實踐”（GXGZJG2021B139）

【作者簡介】黃雅凌（1981— ），女，壯族，廣西南寧人，碩士研究生，講師，廣西職業(yè)技術學院人力資源管理教師，研究方向為高職院校人力資源管理、師資隊伍建設。

（責編 羅汝君）