楊健

摘要∶薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要內(nèi)容，完善薪酬管理制度，優(yōu)化薪酬管理模式，可以充分調(diào)動員工的工作積極性，給更多的優(yōu)秀人才提供更好的福利待遇。企業(yè)的綜合實力越強(qiáng)，薪酬管理的水平就越高，采取有效措施解決相關(guān)問題顯得非常必要且關(guān)鍵。本文將通過分析當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理存在的問題，提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞∶電力企業(yè);人力資源;薪酬管理;對策

1.薪酬管理的重要性

新時期經(jīng)濟(jì)全球一體化過程，加劇了企業(yè)之間的競爭，每一個企業(yè)都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，同時也面臨著前所未有的機(jī)遇，對人才的開發(fā)利用能夠直接影響到企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是人力資源管理中的核心內(nèi)容，能夠?qū)ζ髽I(yè)和員工實現(xiàn)雙向保障，具體重要性表現(xiàn)在以下三個方面∶

1.1 薪酬管理對員工的影響

薪酬是員工的收入來源，薪酬管理對員工的影響相當(dāng)大，薪酬可以提高員工本身的生活水平，能夠加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和對自己工作成績認(rèn)同，提升對工作的熱情?，F(xiàn)如今使用的績效工資與原來工資形式相比，更能夠刺激員工，激勵他們對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。

1.2薪酬管理對企業(yè)的影響

首先，良好的薪酬管理能對企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效整合，還能根本上引導(dǎo)組織內(nèi)部資源流動，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。其次，薪酬可以決定企業(yè)招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量，員工的優(yōu)劣決定了工作效率，決定了企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

1.3 薪酬管理對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響

薪酬的管理受到了新時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，薪酬與員工和企業(yè)之間越來越相適應(yīng)，平均分配主義的企業(yè)逐漸消失。中國內(nèi)部勞動力市場之間逐漸形成差距，能力不同，教育背景不同的員工進(jìn)入相同企業(yè)，帶來不同管理模式。企業(yè)之間通過調(diào)節(jié)薪酬來競爭，同時也促進(jìn)了市場的宏觀調(diào)節(jié)。

2.電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題分析

雖然電力企業(yè)人力資源薪酬管理對于員工、企業(yè)乃至整個電力市場的穩(wěn)定發(fā)展都具有十分重要的作用，但在目前看來，其管理中依然存在著一些問題，影響了薪酬管理作用的最大化發(fā)揮。電力企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源薪酬管理中存在的問題的重視，通過各種有效的措施不斷解決存在的問題，促進(jìn)電力企業(yè)人力資源薪酬管理工作的進(jìn)一步發(fā)展。

2.1 對于薪酬管理工作不重視

由于電力企業(yè)的一些領(lǐng)導(dǎo)人員對薪酬管理工作的認(rèn)識不足，而不重視人力資源薪酬管理工作，使得管理工作仍采用傳統(tǒng)的管理模式，雖然有所改善，但仍得不到良好的效果。電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員對薪酬管理工作的不重視，導(dǎo)致了薪酬管理工作水平得不到提升，工作進(jìn)展也十分緩慢。

2.2 員工薪酬管理制度不完善

員工薪酬制度不完善，就會大大降低員工工作的積極性與學(xué)習(xí)的熱情，影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一些單位片面追求企業(yè)的效益，而不重視員工的薪資待遇，就會導(dǎo)致各項管理制度得不到有效的落實，嚴(yán)重打擊員工工作的積極性，造成工作中各種問題的產(chǎn)生。

2.3 缺乏有效的激勵措施

電力企業(yè)中缺乏有效的激勵措施，同樣使得人力資源薪酬管理工作難以得到有效的進(jìn)展。各種專業(yè)型人才與普通員工的薪資待遇沒有較大差別，長久下來，專業(yè)型人才就會產(chǎn)生不滿的心理，而普通員工工作也沒有上進(jìn)心，嚴(yán)重影響電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.4 薪酬管理內(nèi)部公平失衡

由于電力企業(yè)自身的特點，沒有及時有效的調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在與其他外部市場的對比下，很容易就會造成員工的不滿心理，在工作的過程中也會不認(rèn)真，不僅使得員工的自身發(fā)展受到影響，甚至出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。

2.5 薪酬管理與企業(yè)目標(biāo)不相符

電力企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)目標(biāo)不相符現(xiàn)象的發(fā)生。員工的薪資待遇長期處于過高的水平而導(dǎo)致企業(yè)的收入虧損，或者企業(yè)的收入過高而員工的薪資待遇卻停留在較低的水平。這兩種現(xiàn)象的發(fā)生都不利于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3.電力企業(yè)人力資源薪酬管理對策分析

3.1建立健全薪酬管理體系

理清設(shè)計思路，建立科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)。首先，對企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行梳理，電力企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，容易出現(xiàn)部門冗余、工作重復(fù)等弊端。其次，對崗位進(jìn)行價值評估。電力企業(yè)的崗位根據(jù)其職責(zé)和重要性的不同，崗位價值也有差異，應(yīng)組織專業(yè)人士開展價值評估。合理挑選評估方法，如常用的計分法，采用量化手段，結(jié)果較為直觀。

3.2構(gòu)建合理的薪酬制度

大多數(shù)電力企業(yè)的薪資分配都是依靠行政級別來劃分，同級別的崗位工資基本一樣。這種分配制度并未考慮崗位不同，員工的具體工作不同，相同崗位不同員工的工作效率、質(zhì)量也不同。這些無疑都會損害員工的積極性，影響員工的工作態(tài)度。應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理念，將薪酬劃為兩個主要部分∶固定薪酬部分，主要是針對不同行政級別劃分的基本工資部分，包含員工的基本工資和福利;浮動薪酬部分，主要針對員工的貢獻(xiàn)來分配，可以根據(jù)員工的績效、出勤及崗位的工作強(qiáng)度等方面來劃分，主要包含績效工資和獎金。浮動薪酬應(yīng)體現(xiàn)多勞多得，并可以設(shè)立少數(shù)特殊貢獻(xiàn)獎，公開獎勵表現(xiàn)特別突出的員工，其獎金設(shè)計也要大幅超過基本工資的數(shù)額。

3.3完善電力企業(yè)職工福利制度

在薪酬管理過程中，很多電力企業(yè)都會忽視福利制度，良好的福利制度是企業(yè)生產(chǎn)能力和經(jīng)濟(jì)效益的重要體現(xiàn)，能夠更好的吸引和留住高素質(zhì)人才，相反的如果—個企業(yè)的福利制度較差，說明該企業(yè)經(jīng)營能力不足，吸引人才的能力也會下降，因此，需要電力企業(yè)進(jìn)一步完善福利制度，讓員工實實在在看到企業(yè)的發(fā)展能力，保證職工與企業(yè)共同進(jìn)步發(fā)展。

結(jié)語

薪酬管理是電力企業(yè)人力資源管理的重要手段，對員工、企業(yè)以及社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有著重大影響，務(wù)必予以足夠重視。加強(qiáng)薪酬管理，調(diào)整薪酬分配方式，有利于激發(fā)企業(yè)職工的積極性，在工作中投入更多熱情，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。針對目前存在的問題，應(yīng)及時分析原因，并采取有效的應(yīng)對之策。同時，借鑒國外經(jīng)驗，根據(jù)我國現(xiàn)實情況加以完善，將其合理應(yīng)用于企業(yè)薪酬管理，提高薪酬管理效果和人力資源管理水平。

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