李改玲 孝義市機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)管理服務(wù)中心

引言：人力資源的配置在的事業(yè)單位發(fā)展中起著關(guān)鍵的作用，人力資源部主要負(fù)責(zé)對(duì)人員進(jìn)行招聘，選拔，使用，已經(jīng)任職期的培訓(xùn)與考核，以及離職的管理工作，單位的發(fā)展核心是以人為本，員工作為為單位創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵，如何對(duì)其進(jìn)行合理分配，在部門之間協(xié)調(diào)搭配，在工作中不斷激發(fā)員工的積極性，培養(yǎng)員工個(gè)人能力提升，以及生活中對(duì)員工的關(guān)照使其對(duì)企業(yè)有歸屬感與認(rèn)同感是人力資源部主要面臨的問題，人力資源管理工作是環(huán)環(huán)相扣的，若沒有解決這些問題，則難以開展接下來的工作。由此，下午將對(duì)產(chǎn)生這些問題的原因進(jìn)行探究，并思考解決措施。

一、人力資源現(xiàn)存問題分析

對(duì)人力資源管理現(xiàn)存的主要問題做一個(gè)大的概括與分類，主要存在這三個(gè)問題，首先，是人力資源管理部門在面對(duì)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)處于一個(gè)被動(dòng)的狀態(tài)，往往只對(duì)當(dāng)下的發(fā)展做規(guī)劃，不對(duì)未來發(fā)展理念做長遠(yuǎn)的謀劃，使得事業(yè)單位的發(fā)展效率也隨之降低。第二是單位對(duì)于人力資源管理的投資力度不夠，忽略了對(duì)員工培訓(xùn)資金的投入，對(duì)員工個(gè)人技能發(fā)展方面不夠重視，導(dǎo)致事業(yè)單位增效緩慢[1]。第三是對(duì)人員招聘機(jī)制的不完善，對(duì)人才流動(dòng)率過高，以及招聘進(jìn)公司卻無法做到資源合理配置，導(dǎo)致人才大量流失。如何解決這些問題提升單位經(jīng)濟(jì)效益，為事業(yè)單位創(chuàng)造財(cái)富，本文給出以下幾點(diǎn)相對(duì)可行性的解決方案。

二、做好長期長遠(yuǎn)規(guī)劃

大部分中小型事業(yè)單位的人力資源部在進(jìn)行資源配置時(shí)，只根據(jù)眼前的效益做分配，而不注重于研究單位的發(fā)展戰(zhàn)略定位，使得事業(yè)單位在發(fā)展時(shí)，人力資源仍然停留在上一個(gè)階段，無法適用于現(xiàn)階段的經(jīng)營，事業(yè)單位的發(fā)展也隨著過時(shí)的管理理念而減緩，影響經(jīng)濟(jì)效益。再而就是管理部門在進(jìn)行資源配置時(shí)，總是習(xí)慣性地使用一種固定的框架模式，不去思考其是否適用于現(xiàn)階段的單位經(jīng)營目標(biāo)，由此，人力資源管理要及時(shí)更新自身的管理理念，時(shí)刻關(guān)注著單位發(fā)展的新動(dòng)態(tài)，適當(dāng)?shù)貙?duì)自身管理方式做改進(jìn)，化被動(dòng)接受為主動(dòng)更新，力求找到最契合事業(yè)單位經(jīng)營的經(jīng)營方法。在面對(duì)快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢中，改變傳統(tǒng)的制度模式，積極地進(jìn)行改革，做到對(duì)人才的合理開發(fā)，遵循著“以員工為本”的基本理念，不斷在適應(yīng)新形勢帶來挑戰(zhàn)的過程中創(chuàng)新管理方式，為事業(yè)單位提供高效的服務(wù)品質(zhì)，與其共同進(jìn)步。

三、加大人力資源投資

事業(yè)單位要重視對(duì)人力資源的投入，例如安排員工參加培訓(xùn)，單位的發(fā)展離不開員工的個(gè)人綜合能力的提升，具有優(yōu)秀專業(yè)素養(yǎng)的員工是事業(yè)單位進(jìn)行良性經(jīng)營必不可缺的因素，同時(shí)，對(duì)于員工的培訓(xùn)有助于推進(jìn)人力資源管理工作。在進(jìn)行員工培訓(xùn)前，人力資源部門需要對(duì)每位員工進(jìn)行具體了解，根據(jù)其專業(yè)能力，綜合素養(yǎng)，個(gè)人特質(zhì)等進(jìn)行一個(gè)大的概括與分類，針對(duì)性地進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，不僅是對(duì)高層工作人員的培訓(xùn)，也要重視基礎(chǔ)員工的能力培養(yǎng)，要做到對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)合理安排，并且適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理部門需要制定出一套合理的薪資獎(jiǎng)賞與職位晉升制度，將其細(xì)化并由大家監(jiān)督施行。同時(shí)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，為了保證培訓(xùn)活動(dòng)的有效性，管理部門需要及時(shí)地追蹤其進(jìn)度與學(xué)員完成度，配合培訓(xùn)人員對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)于考核結(jié)果采取獎(jiǎng)賞機(jī)制，激勵(lì)員工的積極性，煥發(fā)出對(duì)工作的激情。

四、完善人員管理機(jī)制

部分事業(yè)單位的人力資源管理部門中存在著這樣一種不良行為，即部門主管唯我獨(dú)大，對(duì)于關(guān)系親近的人給予相對(duì)待遇優(yōu)渥的職位，卻不去思考其是否能夠勝任，或者是在對(duì)崗位進(jìn)行配置時(shí)，出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)比例失調(diào)的現(xiàn)象，部分重要崗位人員分配缺失，工作量過大，而難度系數(shù)相對(duì)不高的崗位卻人員分配過多，對(duì)人力資源的分配不均導(dǎo)致了事業(yè)單位工作開展的難度增大[2]。對(duì)于上述情況，建議可以建立相關(guān)的督察小組，對(duì)管理人員進(jìn)行監(jiān)管，避免出現(xiàn)“一家獨(dú)大”和人員分配失調(diào)的狀況。人力資源管理中最關(guān)鍵的部分就是對(duì)于引進(jìn)人才的合理分配，避免出現(xiàn)人才流失的情況。管理部門要對(duì)人才做充分的了解準(zhǔn)備，詢問其工作第一意愿，再綜合對(duì)其個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)與綜合能力的考量，為其選擇適合的崗位，同時(shí)，可以鼓勵(lì)員工與管理部門做合理溝通，表述自身對(duì)現(xiàn)任崗位的意見以及今后個(gè)人發(fā)展意愿。在對(duì)人員的招聘工作中，要首先制定出詳細(xì)周密的計(jì)劃，保證在招聘過程中遵循著規(guī)范的流程，配合多種方式進(jìn)行對(duì)人才的選拔。例如，除了傳統(tǒng)的面試，筆試，還可以加入境界模擬，心理測試，人際交往測驗(yàn)等，從多方面多員工個(gè)人能力做考量。

五、總結(jié)語

人力資源部門在事業(yè)單位發(fā)展與建設(shè)中是關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，涉及了對(duì)公司內(nèi)部人員資源的統(tǒng)籌工作以及各部門的互相配合工作，事業(yè)單位要重視對(duì)人力資源部門的資金投入，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，對(duì)制度不斷創(chuàng)新與改革，建立起符合當(dāng)下單位發(fā)展的管理模式，認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理工作中存在的問題，及時(shí)地做出調(diào)整，為確保員工的工作積極性與事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展不斷更新管理理念。