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        試論績效考核在人力資源管理中的作用

        2021-03-06 06:09:56胡建華青島市城陽區(qū)市場監(jiān)督管理局
        消費(fèi)導(dǎo)刊 2021年23期
        關(guān)鍵詞:績效考核機(jī)關(guān)崗位

        胡建華 青島市城陽區(qū)市場監(jiān)督管理局

        前言:在市場環(huán)境復(fù)雜多變的今天,機(jī)關(guān)事業(yè)單位生存著實(shí)不易。單位競爭,實(shí)則是人才競爭[1]。只有擁有一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍,機(jī)關(guān)事業(yè)單位才能游刃有余地應(yīng)對復(fù)雜市場??冃Э己说哪康脑谟诩ぐl(fā)人員潛能,促進(jìn)創(chuàng)新力的形成。但受限于思想老舊、經(jīng)驗(yàn)缺失,績效考核效果并不理想。為此,本文圍繞績效考核展開探討,旨在促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的良性發(fā)展。

        一、績效考核的主要作用

        (一)崗位分配的依據(jù)。常言道:“好馬配好鞍?!卑堰@句話引申到機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理中,就可理解為適合的人放在適合的崗位上。只有人與崗位的匹配度較高,才能最大程度發(fā)揮人才作用。通過績效考核,機(jī)關(guān)事業(yè)單位可掌握人員的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等內(nèi)容,以此判斷其是否滿足崗位需要[2]。如若滿足,則加強(qiáng)能力,如若不滿足,則調(diào)崗或辭退。由此可見,績效考核是崗位分配的重要依據(jù)。

        (二)薪酬分配的依據(jù)?,F(xiàn)階段,大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行按崗分配策略,這樣無法凸顯出職工價(jià)值。這時(shí)就需要借助績效考核的力量,衡量職工對單位的貢獻(xiàn)度。依托考核結(jié)果優(yōu)化薪酬分配機(jī)制,將按勞分配體現(xiàn)的淋漓盡致。職工的工作量與薪酬待遇相掛鉤,內(nèi)心的不良情緒自然會消除,并全身心投入到工作中。工作效率及質(zhì)量提升,機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展勢必良好。

        (三)人才培養(yǎng)的依據(jù)。目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位有兩種人才培養(yǎng)方式,一是統(tǒng)一培養(yǎng),二是針對培養(yǎng)。前者需消耗機(jī)關(guān)事業(yè)單位很多心血,但效果并不能立刻顯現(xiàn)。后者的受眾面較窄,但效果突出。無論采取何種方式,都需要績效考核作為支撐。績效考核結(jié)束后,機(jī)關(guān)事業(yè)單位能基本把握職工狀況,將不適合的人員剔除,從而有效避免資源浪費(fèi)。如此一來,機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展負(fù)擔(dān)就會減輕。

        (四)職工激勵的基礎(chǔ)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要采取適宜的激勵措施,讓職工始終保持高昂的戰(zhàn)斗力,這對提升工作質(zhì)效很有幫助。為保證激勵效果,機(jī)關(guān)事業(yè)單位要做到有的放矢。從績效考核結(jié)果中可以看到職工一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)及成績,有突出表現(xiàn)的職工理應(yīng)受到嘉獎,這樣才不會傷害他們的內(nèi)心。當(dāng)然,對于工作表現(xiàn)不積極的職工,單位要給予一定懲罰,以此督促其進(jìn)步。在這樣的環(huán)境中,全員保持高昂的戰(zhàn)斗力,機(jī)關(guān)事業(yè)單位的競爭優(yōu)勢自然會提升。

        (五)人員調(diào)動的基礎(chǔ)。部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位會采用輪崗輪換,意在讓職工對運(yùn)作狀況有個(gè)全面了解。當(dāng)單位職工面臨新的工作時(shí),工作激情徹底會喚醒。在調(diào)整崗位時(shí)如果缺失重要依據(jù),則會打亂機(jī)關(guān)事業(yè)單位的戰(zhàn)略部署。透過績效考核,機(jī)關(guān)事業(yè)單位可快速了解職工,準(zhǔn)確判斷其是否滿足當(dāng)前崗位需要。如果不滿足,則需要調(diào)整到適合崗位,以便發(fā)揮作用。

        二、績效考核問題及解決對策

        (一)常見問題?,F(xiàn)階段,大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位均不具備完整的績效考核體系,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:其一,考核指標(biāo)不科學(xué)??己酥笜?biāo)的重要性不言而喻,關(guān)乎到考核結(jié)果的精準(zhǔn)度。一旦指標(biāo)選擇錯(cuò)誤,勢必會讓考核工作流于形式。不同崗位,工作內(nèi)容不同,考核指標(biāo)理應(yīng)不同。但很多單位并未認(rèn)識到這一點(diǎn),導(dǎo)致指標(biāo)選擇錯(cuò)誤。部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位提倡拿來主義,直接套用其他單位的指標(biāo)體系,考核結(jié)果可想而知。部分單位實(shí)行一言堂,考核結(jié)果全憑領(lǐng)導(dǎo)喜好。很顯然,職工不能認(rèn)可這種做法。其二,考核形式單一化。受傳統(tǒng)思想束縛,考核創(chuàng)新力度不足。在績效考核工作中,考核者的權(quán)利過大,會讓考核結(jié)果中摻雜大量主觀意識。不僅造成結(jié)果失真,還會讓激勵效果大打折扣。其三,未重視考核反饋。由于缺乏科學(xué)認(rèn)識,導(dǎo)致很多單位沒有重視考核結(jié)果的應(yīng)用。這樣的考核顯然是低效的,甚至?xí)鸱葱Ч?。很顯然,這并不是機(jī)關(guān)事業(yè)單位所希望看到的。

        (二)解決對策。為發(fā)揮績效考核的作用,需要彌補(bǔ)工作薄弱點(diǎn)。首先,健全考核指標(biāo)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要摒棄結(jié)果至上的錯(cuò)誤觀點(diǎn),將工作態(tài)度、個(gè)人潛質(zhì)等因素納入考量范疇[3]。單位要深入每個(gè)崗位特點(diǎn),設(shè)計(jì)合理的指標(biāo)體系。比方說服務(wù)崗,服務(wù)效果必然是最為重要的指標(biāo),但語言表達(dá)能力、溝通協(xié)作能力也是考核重點(diǎn)。通過全方位考量,評判人員的綜合實(shí)力。需注意的是,單位定期要對考核指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化,這樣才能滿足實(shí)際需要。其次,鼓勵職工參與。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要打破一言堂模式,創(chuàng)造多元化評價(jià)體系。在確定考核流程及指標(biāo)前,鼓勵職工表露心聲,發(fā)表意見。這樣做的好處有兩方面:一方面,營造民主氛圍,另一方面,提升考核實(shí)效。在考核過程中,要保持公正透明。當(dāng)有人對考核結(jié)果有異議的時(shí)候,機(jī)關(guān)事業(yè)單位要立刻調(diào)查反饋內(nèi)容的真實(shí)性。倘若調(diào)查屬實(shí),嚴(yán)肅處理相關(guān)人員。倘若純屬污蔑,嚴(yán)懲舉報(bào)人,避免同樣問題再次發(fā)生。最后,打通反饋通道。待績效考核結(jié)束后,單位要將結(jié)果進(jìn)行公布,以便讓職工了解自己的位置及價(jià)值。有上進(jìn)心的職工會利用閑暇時(shí)就對自己充電,以提升工作能力,力爭在下次考核中取得更好成績。無進(jìn)取心的職工則會無視結(jié)果,單位要找其談話,說明利害關(guān)系。職工始終戰(zhàn)斗在一線,對實(shí)際情況最為了解。單位通過收集職工意見,找出績效考核的不足,繼而制定補(bǔ)救措施。久而久之,完整的績效考核體系就會形成。

        三、總結(jié)

        在新時(shí)期下,績效考核的作用日益突出。但是受多方面因素影響,考核效果并不理想,無法為機(jī)關(guān)事業(yè)單位提供有力支持。為扭轉(zhuǎn)這個(gè)局面,單位要全面了解績效考核的作用,深入剖析績效考核弊端,繼而找到解決之法。通過多措并舉,打造高效績效管理體系,推動單位向更高層次發(fā)展。

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