劉志恒

我國為改善目前的人力資源狀況，不斷調(diào)整和改革業(yè)務制度，運用人力資源管理方法和人力資源評價考核方法的有效相關機制已變得非常有效。重要的問題是，資源管理方法雖然非常有效，但能否管理好并用于績效考核，是事業(yè)單位的難題。本文對績效考核的應用進行了觀察和探討，對這種管理方法的運用提出了自己的見解，提高了員工的積極性和信心，激勵員工為企業(yè)提出更好的建議，達到單位所規(guī)定的目標。

績效管理是現(xiàn)代社會企業(yè)必不可少的管理手段。目標群體是對企業(yè)員工通過生產(chǎn)活動、工作效率和成品質(zhì)量所產(chǎn)生的效益的評估?，F(xiàn)代事業(yè)單位往往將績效考核作為員工晉升和獎懲的依據(jù)。因此，在現(xiàn)代社會，通過公正、科學的評價方法，逐漸采用從企業(yè)和事業(yè)單位角度進行的績效評價，成為事業(yè)單位管理方法中最重要、不可或缺的管理模塊?？冃гu估對當前事業(yè)單位的影響也很大。它不僅有效提高了人力資源管理的效率，而且為事業(yè)單位和員工的發(fā)展提供了新的方向和目標。

目前，包括各種事業(yè)單位在內(nèi)的大部分部門都將員工績效考核作為人力資源管理的重要指標。員工績效和態(tài)度是考核最重要的兩個方面，對員工績效的評價和獎勵也是根據(jù)考核結果進行考核的。員工有不同的工作方向和目標，但大多數(shù)都希望通過工作績效和工作態(tài)度創(chuàng)造更好的條件。因此，事業(yè)單位可以通過吸引更多的人力資源并根據(jù)績效評估將其有效分配到適當?shù)墓ぷ鲘徫唬瑥亩M一步提高工作質(zhì)量和效率。在人力管理方面，所有事業(yè)單位都采用相同的管理措施，采用績效考核不僅提高了效率，還提高了公平性。這是一個非常有效的方法。績效考核結果應公平公正，同時降低時間成本，并在短時間內(nèi)為員工分配適當?shù)娜蝿?，以接受實際的績效考核。因為經(jīng)濟條件也是事業(yè)單位發(fā)展的必要條件，所以用績效指標作為評價標準是一個非常理性清晰的決策過程，起到了不可能的作用，比如人力資源管理不足、業(yè)務擴張、提升的盈利能力。

一個好的事業(yè)單位人力資源管理模式可以進一步激勵員工努力工作，調(diào)動員工工作積極性。由于獎勵制度是人力資源管理中最重要、最突出的特點，事業(yè)單位不僅可以激勵員工，還可以通過科學合理的人力資源管理模式調(diào)動和激勵員工做好本職工作。態(tài)度和能力水平使員工能夠最大限度地發(fā)揮其綜合素養(yǎng)價值，并在工作過程中表現(xiàn)出色。此外，事業(yè)單位可以通過人力資源管理識別其優(yōu)勢和劣勢，進行定制培訓。這是人力資源管理可以為事業(yè)單位帶來的另一個重要作用。

由于事業(yè)單位的非營利性質(zhì)，資金來源主要是政府財政支持。任何經(jīng)濟影響都不會輕易影響事業(yè)單位職工的工資和福利，從而導致缺乏正確的工作態(tài)度積極工作。同時，現(xiàn)有的績效考核體系不完善，員工無法對當前的績效考核工作進行評價，進一步阻礙了基本績效考核體系的全面實施。

績效考核形式多樣

由于事業(yè)單位負責人對績效考核缺乏科學的認識，對績效考核相關內(nèi)容依自己的興趣而定，隨自己的想法而經(jīng)常變化。評價體系和員工評價不全面、不合理。

績效考核目的不明確

事業(yè)單位制定績效考核體系的初衷是充分調(diào)動員工的積極性，以達到優(yōu)化人力資源、提高工作效率的目的。但是，在目前大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系中，績效考核的目的并不明確，因此往往遵循有償工作的原則。但是，它的激勵原則是基于不斷增加的工作壓力。它會造成員工內(nèi)部對績效考核制度的抵觸情緒，這不僅會激勵員工參與，還會引發(fā)更多問題。

績效考核的作用沒有充分發(fā)揮

由于管理層缺乏對績效考核體系的認識和適當?shù)闹匾?，績效考核體系是不完善的。它們彼此沒有關系。由于其規(guī)模較大，無法充分發(fā)揮績效考核的作用，難以實現(xiàn)單位的預期目標。

績效考核與實際工作發(fā)展不能正確銜接

我國經(jīng)濟的發(fā)展與各單位的競爭密切相關，隨著經(jīng)濟發(fā)展的不斷提高，各單位之間的競爭也越來越激烈。這也是事業(yè)單位越來越重視績效考核的原因之一。但是，績效考核的形式并不全面，對事業(yè)單位績效考核的誤解正在影響事業(yè)單位的經(jīng)濟利益?？冃Э己伺c實際工作發(fā)展之間缺乏聯(lián)系也是事業(yè)單位增長緩慢的關鍵。哪里有不足，及時改正，如果員工不提拔，真的會對員工的未來發(fā)展產(chǎn)生負面影響。同時，大部分人力資源經(jīng)理并不了解不恰當?shù)目冃Э己私Y果對員工的影響。這是第一個評價結果。員工可能仍然無法在下一次評估中提高他們的表現(xiàn)。如果這個問題得不到及時解決，事業(yè)單位難以培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源，也不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

績效評價方法的改進

組織績效評價機制的制定，不應該基于一些相關數(shù)據(jù)，而應該根據(jù)員工的所在地、員工的具體工作情況、員工的能力水平、思想素質(zhì)。對于全面的審查和規(guī)劃、從業(yè)人員的綜合知識水平等，針對這一現(xiàn)象，事業(yè)單位應根據(jù)工作發(fā)展的實際，建立健全機制、明確目標、科學合理、可行的評價標準。對他們的單位和他們的標準。每個公司的內(nèi)容和情況都有詳細的劃分。在績效考核中，不僅要有薪酬體系，還要有與員工在提高完成水平過程中的工作效率和工作質(zhì)量相對應的薪酬體系，同時要有相應的薪酬體系來增加自信心，反思與總結工作中出現(xiàn)的問題，提升工作效率。

改進考核反饋信息

事業(yè)單位不僅需要為員工制定完善的績效考核管理機制，還需要建立相應完善的考核反饋體系，讓員工更充分地了解其中的道理。評估自己的績效和公司的績效管理。機制可以在更加公平和公平的環(huán)境中開展工作。事業(yè)單位績效考核結束后，績效考核者通過反饋及時與考核者溝通，使考核者既能及時了解考核結果，又能上報結果。在這個過程中出現(xiàn)的問題也可以快速上報給評估員，從評估結果中，員工可以及時了解和解決自己的問題，同時有效地減少類似問題，改進后續(xù)工作的流程。

合理的資源配置和處理

在競爭激烈的市場環(huán)境中，事業(yè)單位必須努力深化對人才和技術的理解，從根本上提高自身發(fā)展能力，加快建設和進步。因為有足夠的人才發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，企業(yè)必須為人才提供合理的工作崗位，讓員工在工作崗位上充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和能力。因此，人力資源管理中的績效評估具有諸多優(yōu)勢，而事業(yè)單位在選拔人才和分配任務方面發(fā)揮著重要作用。技能水平、能力水平、生產(chǎn)效率等體現(xiàn)在績效考核中。各部門、各崗位都能實現(xiàn)自己的目標和要求，發(fā)揮自己的才能。此外，如果事業(yè)單位想知道員工是否適應了他們所處的位置，或者該職位是否可以創(chuàng)造更大的工作價值，則可以深入挖掘機制并評估其工作的有效性。

健全績效的考核體系

為提高事業(yè)單位人力資源的有效管理，本單位需要建立科學有效的績效考核體系，對全體員工、勞動者形成良好約束，提高工作績效考核效率。在評價過程中，要結合設施的實際情況和各部門的特點，建立清晰的體系，學習清晰、恰當?shù)脑u價方法。執(zhí)行績效評級系統(tǒng)是適當?shù)?。我們可以通過比較一些發(fā)達國家在績效評價方面的相關實踐，借鑒經(jīng)驗或評價方法，結合我國事業(yè)單位的實際情況，不斷創(chuàng)新和應用。此外，事業(yè)單位必須將自身的發(fā)展與全體員工的個人發(fā)展緊密結合起來，認識到員工必須齊心協(xié)力實現(xiàn)更大的組織目標，才能實現(xiàn)較小的目標，讓員工積極參與到績效管理中。

在新時代背景下，國家機構的人力資源管理變得越來越重要。為了提高組織自身的競爭力，需要從根本上提高組織自身人力資源管理的質(zhì)量和效率，同時也要改革績效考核體系。但是，完善績效考核體系是一項長期任務，不僅需要領導的重視，還需要整個部門的理解和支持。因此，應明確績效評價目標，完善績效評價體系，完善評價反饋體系，加強定量和定性評價，提高評價公共人力資源管理活動有效性的能力和水平。資源管理理念的轉(zhuǎn)變，促進了事業(yè)單位持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

（河南省濮陽市清豐縣古城鄉(xiāng)人民政府）

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