賀俊霖,徐 樂,任林琇*

(1.上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院, 上海 200025;2.上海交通大學(xué)中國醫(yī)院發(fā)展研究院, 上海 200025； 3.南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院, 南京 211166)

衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生行業(yè)的核心資源之一，其決定醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展?jié)摿歪t(yī)療機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新能力[1]。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系中的重要組成部分，在醫(yī)院人才的聘任、培養(yǎng)和個(gè)人成長過程中需要大量成本投入[2]。醫(yī)院醫(yī)療能力的延伸取決于人員素質(zhì)的高低，醫(yī)院運(yùn)營管理水平取決于人才隊(duì)伍是否穩(wěn)定[3]。后備人才隊(duì)伍是一個(gè)組織人才供給的“蓄水池”，從醫(yī)院內(nèi)部來說，是不斷地提供高端醫(yī)療人才的“試驗(yàn)田”。因此，充分的內(nèi)在激勵(lì)政策和人才的穩(wěn)定性是醫(yī)院發(fā)展的根本所在。

績效考核是一種人才管理評價(jià)方式，由部門領(lǐng)導(dǎo)、上級主管和員工本人三方共同參與[4]。研究指出，績效考核目標(biāo)取向分為兩個(gè)維度：評估型績效考核和發(fā)展型績效考核?？冃Э己嗽u估取向指的是員工認(rèn)為績效考核方式在考察其過去一段時(shí)間內(nèi)的工作成績和工作能力?？冃Э己税l(fā)展取向指的是員工認(rèn)為績效考核目標(biāo)在于重點(diǎn)評價(jià)其工作潛能和未來個(gè)人發(fā)展能力。相關(guān)研究認(rèn)為發(fā)展型績效考核對員工創(chuàng)新行為等具有正向預(yù)測作用[5]。醫(yī)院組織管理對公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員也同樣會(huì)產(chǎn)生作用，而醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)將會(huì)受到成體系的、有針對性的績效考核制度的影響[5]。對于醫(yī)務(wù)人員來說，追求績效結(jié)果并不是目的，其對個(gè)人職業(yè)和能力發(fā)展的愿景會(huì)更強(qiáng)烈[6-7]。工作卷入指的是員工對所從事工作重要性的心理認(rèn)知程度，也是工作績效考核結(jié)果對其自尊的影響程度[8]，社會(huì)交換理論指出績效考核對工作卷入的影響[9]，而工作特征模型指出激勵(lì)對工作卷入的影響[10]。因此本研究以公立醫(yī)院后備人才為研究對象，探究該類人群績效考核目標(biāo)取向、內(nèi)在激勵(lì)和工作卷入之間的作用關(guān)系，考察公立醫(yī)院不同類型績效考核方式是否會(huì)對后備人才的內(nèi)在激勵(lì)水平產(chǎn)生效果，為公立醫(yī)院后備人才的管理和發(fā)展以及績效管理方式的選擇提出有針對性的科學(xué)建議和措施。

1 對象和方法

1.1 調(diào)查對象以5家公立醫(yī)院共395名后備人才為調(diào)查對象，其中安徽省一家96名、江蘇省三家249名、上海市一家50名。采用方便抽樣方法調(diào)查樣本醫(yī)院中所有后備人才。調(diào)查方式采用電子問卷和線下調(diào)查相結(jié)合的方式，以調(diào)查員面對面調(diào)查為主，對于當(dāng)日無法聯(lián)系到的后備人才采用電子問卷方式。江蘇省三家醫(yī)院調(diào)查對象為醫(yī)院以后備人才進(jìn)行培養(yǎng)的醫(yī)生，安徽省及上海市醫(yī)院調(diào)查對象為納入后備人才管理或由醫(yī)院科副主任和科組長組成的醫(yī)生。

發(fā)放問卷395份，拒絕填寫調(diào)查問卷17人，剔除反向計(jì)分不合理及缺失值比例大于20%的問卷35份，有效問卷為343份，有效回收率為86.3%。研究樣本中，男性165人(48.1%)，女性178人(51.9%)；本科學(xué)歷47人(13.7%)，碩士研究生學(xué)歷160人(46.7%)，博士研究生學(xué)歷136人(39.7%)；檢驗(yàn)科室60人(17.5%)，大內(nèi)科101人(29.4%)，大外科74人(21.6%)，其他科室如手術(shù)中心、體檢中心、急診科和感染科等108人(31.49%)。

1.2 調(diào)查工具及資料收集方法本研究調(diào)查工具第一部分為人口學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，第二個(gè)部分為績效考核目標(biāo)取向量表，第三部分為內(nèi)在激勵(lì)量表，第四部分為工作卷入量表。調(diào)查問卷均由被調(diào)查醫(yī)院醫(yī)務(wù)處或科教科協(xié)助發(fā)放，線下調(diào)查采用面對面調(diào)查方式進(jìn)行，調(diào)查員由研究課題成員及研究生擔(dān)任，調(diào)查前均進(jìn)行相應(yīng)質(zhì)量控制培訓(xùn)，以提高問卷調(diào)查質(zhì)量和應(yīng)答率。

績效考核目標(biāo)取向量表由Cleverland等人開發(fā)[11]，由文鵬等研究者進(jìn)行中文環(huán)境應(yīng)用，共兩個(gè)維度?！霸u估型績效考核”包括5個(gè)題項(xiàng)，“發(fā)展型績效考核”包括3個(gè)題項(xiàng)[11]?？偭勘硇哦认禂?shù)為0.92，其中：發(fā)展型績效考核維度為0.86、評估型績效考核維度為0.93。內(nèi)在激勵(lì)量表采用Amabile工作偏好量表中的內(nèi)在激勵(lì)子量表[12]，共15個(gè)題項(xiàng)，本研究內(nèi)在激勵(lì)量表信度系數(shù)為0.93。工作卷入量表由Kanungo編制[13]，包括10個(gè)題項(xiàng)，其中兩題為反問并采用負(fù)向賦分，例如“對我而言，工作只是我個(gè)人的一小部分”，“我常常很想離開這份工作”。本研究工作卷入量表信度系數(shù)為0.87。量表均為李克特5點(diǎn)賦分，“1～5分”分別為“非常不符合”、“不太符合”、“不確定”、“符合”和“非常符合”。此外，本研究對以上量表均進(jìn)行區(qū)別效度檢驗(yàn)，結(jié)果表明均符合要求。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析方法本次調(diào)查線下問卷用EXCEL進(jìn)行錄入并與線上問卷導(dǎo)出后進(jìn)行數(shù)據(jù)合并，利用R軟件(版本號4.0.0)和Lavaan包(版本號0.6-5)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。P值小于0.05差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 相關(guān)性分析公立醫(yī)院后備人才內(nèi)在激勵(lì)得分3.81±0.65分，工作卷入得分3.44±0.58分，績效考核目標(biāo)取向得分3.37±0.75分。相關(guān)性分析中，評估型績效考核與內(nèi)在激勵(lì)(r=-0.325,P<0.001)和工作卷入(r=-0.308,P<0.001)呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)；發(fā)展型績效考核與內(nèi)在激勵(lì)(r=0.306,P<0.001)和工作卷入(r=0.283,P<0.001)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，內(nèi)在激勵(lì)和工作卷入呈顯著正相關(guān)(r=0.575,P<0.001) (表1)。模型假設(shè)得到初步驗(yàn)證。

表1 各變量相關(guān)系數(shù)

2.2 內(nèi)在激勵(lì)的中介效應(yīng)評估型績效考核對公立醫(yī)院后備人才內(nèi)在激勵(lì)水平有顯著負(fù)向預(yù)測作用(β=-0.214,P<0.001)，而對工作卷入的負(fù)向預(yù)測作用不顯著(β=-0.124,P=0.333)；發(fā)展型績效考核對公立醫(yī)院后備人才內(nèi)在激勵(lì)水平(β=0.176,P<0.001)和工作卷入水平(β=0.041,P=0.001)具有顯著的正向預(yù)測作用。因此，可以認(rèn)為在公立醫(yī)院后備人才中，內(nèi)在激勵(lì)的完全中介作用體現(xiàn)在評估型績效考核和工作卷入之間，內(nèi)在激勵(lì)在發(fā)展型績效考核和工作卷入間起部分中介作用(表2)。模型假設(shè)得以驗(yàn)證。相關(guān)模型擬合指標(biāo)均符合經(jīng)驗(yàn)法則標(biāo)準(zhǔn)，證明模型可接受且誤差較小(表3)。

表2 結(jié)構(gòu)方程模型系數(shù)

表3 模型擬合指標(biāo)

3 討 論

3.1 內(nèi)在激勵(lì)的完全中介作用本研究結(jié)果表明，對于公立醫(yī)院后備人才而言，以評價(jià)歷史工作表現(xiàn)的績效考核方式并不能直接提高其工作卷入水平，而是由內(nèi)在激勵(lì)起到完全中介作用。評估型績效考核對該類人才的內(nèi)在激勵(lì)和工作卷入水平具有負(fù)向預(yù)測作用。因此，側(cè)重潛在能力及未來創(chuàng)新能力評估的績效考核目標(biāo)更能提高該層次人才內(nèi)在激勵(lì)和工作卷入水平，達(dá)到減緩人員流動(dòng)的目的?！翱冃Э己恕备拍顏碓从谏虡I(yè)管理領(lǐng)域，公立醫(yī)院有非營利性和正外部性的特點(diǎn)，其績效考核本身就更側(cè)重于患者滿意度以及醫(yī)生滿意度等非薪酬屬性，醫(yī)生的醫(yī)療能力和業(yè)務(wù)水平也是考量的重點(diǎn)之一。公立醫(yī)院績效考核在薪酬屬性的體現(xiàn)上可能還不夠健全，從而使得整體績效考核方式目的不明確。

3.2 內(nèi)在激勵(lì)的部分中介作用同時(shí)，研究結(jié)果表明在公立醫(yī)院后備人才隊(duì)伍中，評估型績效考核“稀釋”發(fā)展型績效考核對工作卷入的正向作用。在以發(fā)展為考核目的的績效評價(jià)中，內(nèi)在激勵(lì)才發(fā)揮部分中介作用。本研究認(rèn)為發(fā)展型績效考核對內(nèi)在激勵(lì)和工作卷入的正向作用被評估型績效考核平衡，在績效考核薪酬屬性不明顯的情況下，評估型績效考核所體現(xiàn)出的負(fù)向作用才得以發(fā)揮[14]。在以知識型組織為研究對象的研究中，發(fā)現(xiàn)在這種組織中的人將會(huì)更關(guān)注未來職業(yè)發(fā)展；公立醫(yī)院并不以追求高績效和高收入為目的，著眼于對過去工作結(jié)果評估的績效考核方式。因此，未能發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)和工作卷入的直接作用。對于后備人才的績效考核，醫(yī)院管理者應(yīng)該更多地思考如何有側(cè)重地制定相應(yīng)的考核制度。

3.3 制定績效考核制度的思考對于不同層級的醫(yī)療人才來說，績效考核目標(biāo)和方式都應(yīng)該保持個(gè)性化和系統(tǒng)化。對后備人才的績效評估應(yīng)該更注重對其未來創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的考核。通過系統(tǒng)化的績效考核制度來促進(jìn)該類醫(yī)療人才隊(duì)伍的發(fā)展。因此，為了充分發(fā)揮績效考核優(yōu)勢，在公立醫(yī)院后備人才績效考核方式實(shí)施過程中：一是要讓醫(yī)院后備人才充分理解著眼于其潛能和個(gè)人發(fā)展是績效考核的目的和意義。二是要讓個(gè)人的薪酬待遇不僅單單和績效考核結(jié)果掛鉤，還需要和個(gè)人職業(yè)發(fā)展?jié)摿ο嚓P(guān)聯(lián)。三是公立醫(yī)院應(yīng)該基于科學(xué)的工作需求調(diào)查結(jié)果，從而制定包含后備人才培訓(xùn)體系和發(fā)展路徑的績效考核制度，充分體現(xiàn)績效考核優(yōu)勢?？偟膩碚f，醫(yī)院管理者應(yīng)該避免對醫(yī)務(wù)人員工作的重復(fù)考評，實(shí)施針對性的管理制度和個(gè)性化的管理措施，并以有效的績效考核為抓手，才能充分發(fā)揮后備人才隊(duì)伍優(yōu)勢。