◎卓瀅 圖/貢俊祺

新聞回顧

2020 年10 月29 日，深圳市第六屆人大常委會第四十五次會議表決通過《深圳經濟特區(qū)健康條例》（以下簡稱《健康條例》），于今年1 月1 日正式實施。《健康條列》的第三章第四節(jié)為“職業(yè)健康”，共7 條內容，對規(guī)范職工健康管理提出很多明確要求，所謂“強制休假”解讀自第三章第四節(jié)最后一條：“用人單位應當合理配置人力資源、安排員工作息時間，對腦力或者體力勞動負荷較重的員工實行輪休制度，避免對員工健康造成人體機能過度損耗或者身心健康傷害。用人單位應當嚴格依法執(zhí)行員工帶薪休假制度。人力資源保障部門和工會等組織應當加強對用人單位落實員工帶薪休假制度的監(jiān)督檢查?！?/p>

此消息一經傳出，立即引起全網熱議。有表示贊成的網友說“快點強制休假吧，才有時間談戀愛啊”，而反對者則表示“加班可以增加收入”，更有人說：“來深圳就是掙錢的，沒班加，還有必要留在這里嗎？”《勞動報》微信小調查顯示：73%的參與調查者選擇“贊成，建議全國推廣”，12%的參與調查者選擇“反對，應有休假自主權”，另有14%的參與調查者選擇“保持觀望，落實需要過程”。

一波未平，一波又起。2020 年11 月3日，又一則重磅消息似乎為深圳的“強制休假”作出了強有力的背書。11 月3 日，新華社發(fā)布《中共中央關于制定國民經濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》全文（下稱《建議》）?！督ㄗh》明確，完善節(jié)假日制度，落實帶薪休假制度，擴大節(jié)假日消費。

其實，一直以來，落實帶薪休假制度就是民間和政府的共識。早在2019 年12月，國家發(fā)改委等九部門就發(fā)布《關于改善節(jié)假日旅游出行環(huán)境促進旅游消費的實施意見》（以下簡稱意見），《意見》中，發(fā)改委等9 部門提出“加大力度落實職工帶薪休假制度，推動錯峰出行”的建議。

《意見》建議，用人單位對履行落實帶薪年休假制度負主體責任。工會組織對維護本單位職工帶薪休假權益負主要責任，將帶薪年休假落實情況納入職工大會、職工代表大會審議事項，定期向本單位職工進行報告和說明。組織部門、人力資源和社會保障部門按照職責分工對用人單位落實職工帶薪年休假情況進行監(jiān)督檢查。

“帶薪年假”旨在維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性。此外，2020 年以來，全國已有多地提出推行2.5 天假期：截至目前，各省份已有超過10 個市州出臺鼓勵2.5 天休假意見。從政策層面來說，此舉意在促進疫情后消費市場復蘇?？墒牵浑y發(fā)現，各省發(fā)文中涉及最多的詞語是“鼓勵”，是否落到實處，以及落實具體操作，由各部門各單位自行決定，并非硬性規(guī)定。

各方解讀

為什么要強調“強制休假”制度？

對于現代高壓工作的打工人來說，有時候即使是多放一小時的假也是一件值得慶祝的事情，但是，也有人存在疑惑：方案是很好，但是不知道能不能真正的落實下去？更有人認為，在帶薪休假都不能完全落實的時候，所謂“強制休假”、“2.5 天假期”都可能只是“空歡喜”一場，“強制休假”更像美好的愿望，遙不可及。

的確，很多業(yè)內專家都指出過，我國勞動法已經對勞動者休假權有了明確規(guī)定，《職工帶薪年休假條例》更對機關、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工的年休假天數進行了具體規(guī)定；但是，在執(zhí)行過程中，帶薪休假制度并沒有完全落實。智聯招聘發(fā)布的《2019 年白領“996”工作制專題調研報告》顯示，對于八成白領來說，加班是常態(tài)，從不加班的白領僅占18.05%；每周加班10 小時及以上的超20%，超七成白領加班沒有加班補貼。

因此，在這種背景下，“強制休假”的出現被認為是希望推動帶薪休假制度真正落地。

關于休假的監(jiān)督措施

如何落實帶薪休假？除了立法，還需要監(jiān)督措施來確保實施。

有專家認為，法律法規(guī)和監(jiān)督措施不足，職工舉證難度大、維權成本高是假期制度“落實難”的一個重要原因。以帶薪年休假為例，《職工帶薪年休假條例》賦予了縣級以上政府人事勞動保障部門維護職工帶薪休假權利的職責，但《條例》和其他法規(guī)并未對賠償金標準、舉證責任、申訴途徑作出明確規(guī)定，致使政府部門對此類違法案件無統(tǒng)一處理標準。其次，帶薪假期制度落實的監(jiān)察責任在縣級以上政府的勞動人事部門。由于條件限制，勞動人事部門尚難以全面地檢查所轄機關、企事業(yè)單位等帶薪休假落實狀況。

為此，有專家建議，在落實假期制度的剛性措施方面下功夫。從貫徹各項法規(guī)和政策入手，人社部門要將此列入勞動合同，進一步加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法，暢通舉報投訴渠道，定期開展專項執(zhí)法檢查活動，及時糾正和依法懲處用人單位違法違規(guī)行為。工會組織也應進一步提高廣大職工的法律意識和維權能力，加強法律援助，指導和幫助廣大職工依法理性維權。

他山之石，可以攻玉，國外的很多做法可以借鑒。例如，根據德國的勞動法，勞動者每天的工作時間不得超過8 小時；加班，最多延長到每天10 小時，但是必須縮短后續(xù)日期的工作時間。德國監(jiān)督機構對于勞動時間的監(jiān)督也十分嚴格，會對企業(yè)進行“突擊檢查”，記錄該企業(yè)的員工勞動時間。如果企業(yè)員工工作時長超出法律規(guī)定，那么該企業(yè)最高可以被罰款1 萬5000 歐元（約11 萬RMB）。多數德國企業(yè)有一個不成文的規(guī)矩，若是因為某部門員工加班時間過長被監(jiān)督機構罰款的話，那么這個部門的領導就會自掏腰包繳納罰款。因此也就造成了一個有趣的現象：德國企業(yè)的管理者在公司比較繁忙的時期，經常會告誡員工一天工作不要超過10 小時。有些公司為了避免員工每天工作超過10 小時，會導入員工工作時間管理系統(tǒng)。當工作時間接近10 個小時的時候，該員工的電腦上就會出現“再繼續(xù)工作下去會超過勞動時間10 小時，將會違反勞動法。請立即回家！”的警告。

深層思考

休假觀念的迷思

然而，除了政策、執(zhí)法等硬件原因，落實包括“強制休假”在內的帶薪休假制度，還遭遇“軟件”難題，即勞動力市場供大于求，休息休假觀念尚未形成，休假觀念和休假意識還需培育。

企業(yè)中，薪酬構成與績效掛鉤是主流，職工的基本工資較低，休假無疑會影響業(yè)績和收入，一些職工只能放棄休假。同時，一些用人單位希望通過減少員工休假時間來降低成本。因此，事實上，大量民營企業(yè)職工和農民工，其休息休假的權利均未得到有效保障。此外，受就業(yè)壓力、中年危機影響，對職場中人而言，爭取休假可能面臨失業(yè)或耽誤升遷的風險。

帶薪休假和薪酬之間如何選擇，這其實是個并不新鮮的話題。在一些休假制度很完善的國家，這樣的選擇同樣存在。例如，在日本，帶薪休假多，不一定員工休息就多。日本法律規(guī)定工作半年以上的員工有享受10 天帶薪休假的權利，但是日本的帶薪休假率只有50%，有很多日本企業(yè)認為，帶薪休假約等于偷懶。所以很多日本人寧愿將自己的帶薪休假全部換成工資，也不想帶薪休假。但是德國人則不同，德國人認為“帶薪休假是常識”。在德國企業(yè)，如果員工的帶薪休假沒有休完，還會被問理由，甚至會被認為“是不是和人事關系不好，沒有申請”。在這種企業(yè)氛圍下，德國的帶薪休假實際上已經成了一種“必須”，即員工必須帶薪休假！而法國是世界上帶薪假期最長的國家之一，也是休閑度假發(fā)展最為廣泛國家之一。每到夏季七八月份，法國的政府、議會、司法機構等都大幅壓縮公務活動，因為人員大都已經放假。“休假去了”是一個神圣的借口。

隨著經濟發(fā)展，人群間的休假觀念是割裂的，往往現代與傳統(tǒng)并存。例如，有很多企業(yè)認為，將薪酬與休假掛鉤，并不鼓勵休假。可是，同樣是在中國，也有部分企業(yè)將帶薪休假視作企業(yè)福利，善加應用?！芭c直接加薪不同，帶薪休假是一項重要的員工福利，容易讓職工對企業(yè)文化產生認同感”。業(yè)內人士指出，用人單位應多關注職工的精神需求，休息休假是職工的權利，也是企業(yè)管理者人文關懷的體現。