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        新生代員工成長路徑選擇

        2021-03-01 09:17:17孫曉琳胡海龍
        人才資源開發(fā) 2021年15期
        關(guān)鍵詞:人才庫高技能新生代

        □孫曉琳 顧 琦 胡海龍

        (作者單位:安徽中煙工業(yè)有限責任公司阜陽卷煙廠。)

        企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭,新生代員工(80/90 后)是企業(yè)未來發(fā)展的后備軍,對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的推動作用,如何挖掘新生代員工的未知潛力,形成員工與企業(yè)發(fā)展共贏的狀態(tài)至關(guān)重要。本文以某工廠為例,研究了新生代員工成長路徑和發(fā)展通道,并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要制訂培訓方案,形成新生代員工的成長激勵機制,進而提高新生代員工的技能和活力,引導新生代按照成長路徑發(fā)展,實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。

        一、新生代員工的發(fā)展通道

        新生代員工是企業(yè)的新鮮血液,在未來也會是骨干力量,如果價值觀得不到體現(xiàn),新生代員工就容易產(chǎn)生負面情緒,失去工作活力。打通員工成長通道,有一個明確的職業(yè)發(fā)展路徑圖,有一個可以經(jīng)過努力而達到的職業(yè)發(fā)展目標,可以讓員工看到發(fā)展希望,明確方向,將會幫助新生代員工少走彎路,提高工作效率。企業(yè)應研究設定成長路徑,并提供資源,幫助新生代員工按照路徑方向完成目標,可以從專業(yè)技術(shù)、高技能、管理等三個通道設計發(fā)展路徑,三個通道并非完全獨立,是可以互通的,在大通道的框架基礎上進一步細化具體流程、明晰標準要求等。

        無論哪條通道,都需要讓員工知道“該干什么、怎么干”,企業(yè)要有招賢納士的勇氣和善用人才、重用人才的魄力,讓員工有奔頭和努力的方向?!盎鶎尤瞬艓臁苯⑹钱斍捌髽I(yè)可考慮的管理模式。建立人才庫,是為了對人才進行階梯型的梳理,促進新生代員工的成長需求和企業(yè)需求更加適配,更加有效地進行人力資源配置,通過一定方式建立企業(yè)青年人才“蓄水池”,打造三個類別人才庫,分別是高技能人才庫、專業(yè)技術(shù)人才庫和管理梯隊人才庫。進入人才庫需要在各級平臺上有優(yōu)秀的表現(xiàn),“入鏡率”高、“活躍度”高、獲獎頻次高、認可度高的員工更容易進入人才庫。人才庫進行動態(tài)管理,成員有進有出;同時人才庫作為柔性流動基地,與職稱聘任和選拔任用準確有效對接,成員將作為高技能和專業(yè)技術(shù)職務聘任和干部選拔任用的重要人選,做到人盡其才、才盡其用。進一步明晰職稱申報的技能類別、考評方式和聘任崗位等,完善專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格申報與聘任清單和高技能職業(yè)資格申報與聘任清單。

        二、新生代員工的培養(yǎng)

        (一)培訓需求調(diào)研和開發(fā)實施

        新生代員工學習能力較強,在職場上對知識的渴求度也非常高,所以要給予知識、技能等資源輸入的機會。打造課程品牌,建立適合新生代的培訓模式,堅持以青年員工的成長為中心,打造管理、高技能、專業(yè)技術(shù)等各類培訓,全面提升全員素質(zhì)能力。培訓是新生代員工技能提升的一個重要途徑,包括內(nèi)訓、外訓、參觀學習、技能交流等,結(jié)合新生代員工的特點開展培訓,努力打造適合新生代的培訓模式:成熟培訓模板化-專項培訓模塊化-培訓內(nèi)容多元化-培訓方式創(chuàng)新化,培訓由淺入深,由階段性到時效性,由共享性到自主性。

        從新員工入職開始,就進入培訓模式,根據(jù)企業(yè)特點,并結(jié)合新生代員工的新需求,按照培訓類別、培訓項目、課程內(nèi)容、培訓形式和培訓時長等進行設計。進一步深化培訓品牌,結(jié)合當前網(wǎng)絡時代的明顯特征,探討建立“線上云課堂”,創(chuàng)新形式、豐富內(nèi)容,構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略需求網(wǎng)絡化、個性化的教育培訓體系,為新生代員工提供優(yōu)質(zhì)培訓資源。

        (二)新生代員工平臺設計和輸出

        1.團隊建設。團隊建設平臺包括車間班組、科室團隊和精益小組三種形式。各部門對新生代員工充分賦能,擇優(yōu)推薦青年骨干擔任班組長、團隊長和精益小組組長。

        2.青年沙龍。引導青年員工合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,樹立正確的事業(yè)觀和社會觀,給青年員工搭建互相交流學習的平臺,持續(xù)舉辦主題青年沙龍活動。

        3.項目帶動。項目帶動是培養(yǎng)人才隊伍的重要方式和途徑。企業(yè)每年都會組織實施QC 項目、管理創(chuàng)新項目、技術(shù)創(chuàng)新項目、軟科學項目等,青年員工可根據(jù)自己的崗位性質(zhì)、工作特點和發(fā)展方向,主動承擔項目,牽頭或參與各類項目,進行綜合能力的提升。

        4.小改小革。以“小革新、小發(fā)明、小改造、小設計、小建議”五小活動為載體,從崗位、部門或企業(yè)等角度出發(fā),聚焦黨的建設、制造提升、易地技改、屬地營銷、精益管理和隊伍建設等重點工作,提出更先進、有價值、可實施的合理化建議,進行有效改善,為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實保障和智慧方案。

        5.導師帶徒。導師帶徒拓寬了員工成長通道,發(fā)揮了技術(shù)骨干人員的傳幫帶作用,有效加強企業(yè)高技能人才梯隊建設。

        (三)崗位鍛煉

        1.班組長崗位鍛煉。班組長作為基層管理崗位,與一線接觸最多,要擇優(yōu)選擇年輕骨干擔任班組長,將班組長作為培養(yǎng)鍛煉人才的基地。

        2.基層崗位交流。崗位交流可以優(yōu)化基層管理隊伍結(jié)構(gòu),提高青年骨干的能力,對在同一崗位持續(xù)時間較長的基層員工,企業(yè)根據(jù)實際情況,實施安排崗位交流。

        3.兼職鍛煉。兼職鍛煉崗位主要包括團支部書記、支委等。企業(yè)根據(jù)員工特質(zhì),通過充分賦能、壓實責任等方式提升青年員工黨建、團建等綜合能力。

        三、新生代員工的激勵

        (一)擔當激勵

        新生代員工年輕、活力足,樂于接受領導的工作安排,承受更多的工作任務,企業(yè)要加強對青年員工的培養(yǎng)力度和重視程度,對業(yè)務能力強、綜合素質(zhì)高的青年員工要充分賦能,對工作表現(xiàn)突出、貢獻度高、兼職承擔工作任務較多的青年員工,給予報酬也相應增加。

        (二)能力激勵

        企業(yè)需要復合型人才,利用復合型人才培養(yǎng)也可以加大員工成長的機會,對于取得多證的員工,也應該給予獎勵。響應國家政策導向,設計本企業(yè)相關(guān)獎勵辦法,技能與專業(yè)技術(shù)人才在取得與本崗位對應的職業(yè)資格或?qū)I(yè)技術(shù)職務后,取得其他與本崗位工作相關(guān)的職業(yè)資格或?qū)I(yè)技術(shù)職務,可以按照要求多次享受一次性獎勵,鼓勵復合型技能與專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。

        (三)物質(zhì)激勵

        長遠的物質(zhì)激勵包括崗位晉升和職稱聘任。對專業(yè)技術(shù)職務及高技能職位人員的聘任、考核,實行責任清單管理,樹立重能力、重業(yè)績、重貢獻、重潛力的選拔導向。拓寬發(fā)展通道,一定程度擴大專業(yè)技術(shù)與高技能人才的聘任比例。為使聘任的員工有更高的貢獻度,未聘任的員工還有聘任的機會,設計聘約制度,與聘任人員簽訂聘約書,建立責任清單機制,約定責任和義務,鞭策聘任人員多付出、多擔責。

        (四)非物質(zhì)激勵

        新生代員工離職率增加,忠誠度降低,與物質(zhì)激勵以外的因素有一定關(guān)系,比如,尊重、關(guān)懷、認同等,統(tǒng)稱為非物質(zhì)激勵。非物質(zhì)激勵是相對于物質(zhì)激勵而言,能夠滿足員工自我發(fā)展更高層級的心理滿足,工作中的成就感會倍增,更能改變工作行為和工作結(jié)果,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。從成就需求角度分析,對新生代員工進行非物質(zhì)激勵有助于自我價值的實現(xiàn)。從權(quán)利需求角度分析,非物質(zhì)激勵有助于員工與企業(yè)的共同成長。從情感需求角度分析,非物質(zhì)激勵有助于營造良好的工作氛圍和激勵效果的可持續(xù)性。

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