□鄧 平

（作者單位：廣西廣播電視臺。）

人力資源管理對事業(yè)單位的發(fā)展具有重要影響，事業(yè)單位應(yīng)該高度重視人力資源管理工作，摸清人力資源管理現(xiàn)存的問題，以問題為導(dǎo)向，進行人力資源管理的改革和創(chuàng)新，促進機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源體系中的問題

人力資源管理包括微觀和宏觀兩個方面，微觀方面是處理人與人之間的關(guān)系，管理者需要協(xié)調(diào)、認(rèn)識人與人之間的關(guān)系；宏觀方面，則是指社會整體的人力資源規(guī)劃。本文更多探討的是微觀的人力資源工作，現(xiàn)代的人力資源管理更加傾向于人性化，更加尊重單位職工，通過人力資源管理將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源優(yōu)化，提升人力資源的價值，為單位發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。當(dāng)下我國事業(yè)單位在人力資源體系上存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是在日常管理中只重視人力資源配置，沒有重視人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，這對于人力資源管理是十分不利的；二是在日常管理中，管理內(nèi)容復(fù)雜、管理模塊界限不清，導(dǎo)致管理中間存在混亂的問題，有些管理人員既要負(fù)責(zé)人事調(diào)動，又要負(fù)責(zé)人力資源的監(jiān)管，工作內(nèi)容過多導(dǎo)致很多工作流于形式；三是管理缺乏科學(xué)化問題，很多單位依舊沿用領(lǐng)導(dǎo)決定人事走向的方法，導(dǎo)致權(quán)力集中不透明，工作中缺乏科學(xué)性和公正性，引發(fā)單位一些內(nèi)部矛盾。

（二）難以留住高精人才

事業(yè)單位工作穩(wěn)定，福利待遇相對較好，在很長的一段時間內(nèi)是十分熱點的崗位，也是很多人才中意的就業(yè)渠道。但是隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，事業(yè)單位的崗位已經(jīng)沒有了之前的吸引力，很多高水平、高技能的人才有了更多的選擇，事業(yè)單位已經(jīng)不是他們唯一的選擇。這樣就會導(dǎo)致事業(yè)單位難以招聘到高精人才，這樣的崗位成為他們退而求其次的選擇，有些高精人才將事業(yè)單位的工作崗位當(dāng)成職業(yè)生涯的跳板，通過在事業(yè)單位的歷練和學(xué)習(xí)，選擇更好的崗位，導(dǎo)致高精人才的流失。加之現(xiàn)在事業(yè)單位的晉升渠道十分有限，限制了人才的長期發(fā)展，挫傷了人才工作的積極性，也會導(dǎo)致事業(yè)單位難以招錄到高精人才，即使招錄到高精人才，也難以留住人才，這對于事業(yè)單位的發(fā)展是十分不利的。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)混亂

構(gòu)建良好的人力資源結(jié)構(gòu)是人力資源發(fā)揮作用的重要基礎(chǔ)，很多事業(yè)單位并不是以能力為核心調(diào)整人事結(jié)構(gòu)的。日常的事業(yè)單位人事管理工作中，更多的是以工齡、工作經(jīng)驗為主要考核指標(biāo)，作為人事調(diào)整的主要依據(jù)，這就反映出一些事業(yè)單位存在任人唯親、人浮于事的現(xiàn)象，也反映出一些事業(yè)單位管理結(jié)構(gòu)混亂的問題，如能力與工作崗位不對等、專業(yè)與職位不對稱等，這些都是人力資源結(jié)構(gòu)混亂的具體表現(xiàn)。

（四）績效考核制度中的問題

考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，但是很多單位在這一點上出現(xiàn)問題，主要的表現(xiàn)是：一是考核形式單一。很多單位采取的都是書面考核形式，讓被考核人撰寫工作總結(jié)，上級給予評語，這樣的考核形式難以全面反映一個人的工作情況。二是考核內(nèi)容不全面。很多單位考核內(nèi)容很機械，沒有按照被考核人的實際工作羅列考核內(nèi)容，導(dǎo)致失去考核的意義。三是考核過程不公開。有的單位是存在這樣問題的，特別是要將考核結(jié)果運用于個人發(fā)展時，有些單位就會組織一些看似公正公平，實則難以實現(xiàn)公平目的的考核，還會引發(fā)各種矛盾，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。在事業(yè)單位中還有一種常見的現(xiàn)象便是考核的結(jié)果不應(yīng)用，這樣的考核過程基本是公開透明的，而且考核結(jié)果也趨于現(xiàn)實的情況，但是單位領(lǐng)導(dǎo)層卻選擇忽略這樣的結(jié)果，在涉及人事變動時，也不會應(yīng)用此結(jié)果，這樣也難以發(fā)揮考核在人事管理中的作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理改革方向

（一）實施人力資源管理改革

隨著時代的快速發(fā)展，社會對事業(yè)單位提出更高的要求，事業(yè)單位需要通過改革來達(dá)到社會新要求，提升自身服務(wù)的能力。人力資源管理作為事業(yè)單位發(fā)展專項的核心內(nèi)容，必須按照新要求進行改革，進而充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源優(yōu)勢，為單位轉(zhuǎn)型助力?？v觀現(xiàn)在事業(yè)單位人事管理中存在的問題是不重視人事管理的結(jié)果，因此，在人力資源管理轉(zhuǎn)型的過程中，要提高對人力資源的認(rèn)識，從以下幾方面做好人力資源管理改革工作：一是改變管理意識。管理中僅僅有人性化是不夠的，需要用一些制度去約束被管理者，采用“剛?cè)岵⑦M”的管理理念，才能提高人力資源管理的效果。二是人力資源管理人員要定期參加培訓(xùn)，提升自己的管理技巧和水平。管理需要終生學(xué)習(xí)才能緊跟時代的脈搏，提升自身的能力，定期參加培訓(xùn)，可以讓管理人員獲得現(xiàn)代化的管理理念，學(xué)到一些專業(yè)性管理技巧，有利于管理人員開展管理工作。三是加強結(jié)構(gòu)改革。事業(yè)單位應(yīng)該主動進行人力資源結(jié)構(gòu)改革，將原先不合理的內(nèi)容剔除，尤其是崗位與能力不相匹配的情況應(yīng)該在改革中進行改進，對已經(jīng)不能勝任現(xiàn)在工作的職工，要進行在職培訓(xùn)，幫助他們補齊工作中的短板；對于培訓(xùn)后仍然不能適應(yīng)工作的，要給其調(diào)換適合的工作崗位，讓其發(fā)揮自身的優(yōu)勢，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

（二）引入現(xiàn)代管理方法

事業(yè)單位是國家特殊的服務(wù)機構(gòu)，雖然不承擔(dān)發(fā)展經(jīng)濟的重任，但是仍然有許多服務(wù)的功能，鑒于此，事業(yè)單位可以向企業(yè)學(xué)習(xí)一些現(xiàn)代的管理方法，促進本單位人力資源管理效能的提高。引進企業(yè)的一些先進管理策略，使事業(yè)單位的管理更符合社會發(fā)展的大趨勢，提高單位的整體服務(wù)能力，具體做法：一是推行人才專案管理計劃。對事業(yè)單位需要的人才，可采用引進的辦法招錄，給予與社會同等的工資待遇，也可采取住房補貼等形式，或給這些人才一定的晉升渠道，吸引人才，留住人才，使他們?yōu)槭聵I(yè)單位服務(wù)。二是改變事業(yè)單位的晉升渠道。在安排人事變動時，事業(yè)單位要改變原來論資排輩的辦法，選擇能力強、道德好的人員晉升，讓用人單位在人力資源管理中發(fā)揮自己的作用。

（三）完善人力資源體系

建立合理的人力資源體系，可以為人力資源管理提供方向。事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)該積極主動地完善人力資源管理體系，推動人力資源管理向現(xiàn)代化發(fā)展，改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)可以從以下幾方面做起：一是完善管理系統(tǒng)。首先，需要根據(jù)事業(yè)單位實際情況，分析管理內(nèi)容、列出管理事項，構(gòu)建管理模塊，建立信息化管理系統(tǒng)；其次，要挖掘現(xiàn)有員工的潛力，通過組織活動，發(fā)現(xiàn)職工的特長，通過在職培訓(xùn)給職工賦能，讓職工更好地符合工作崗位的要求；最后，要建立完善的人才引進計劃，為優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)做好準(zhǔn)備。二是規(guī)范管理系統(tǒng)。在管理過程中，人力資源管理的內(nèi)容是比較繁瑣的，因此在日常管理中，不僅要對管理內(nèi)容進行整合，而且要對管理系統(tǒng)進行有效升級，要明確管理的流程和管理的職責(zé)，對存在交叉管理的情況要明確管理側(cè)重點，提升管理的科學(xué)性。

三、結(jié)語

人力資源管理關(guān)系事業(yè)單位改革發(fā)展的進程，在改革的過程中，要結(jié)合單位性質(zhì)的特殊性和單位的實際情況，以提供便捷高效的公共服務(wù)為改革的目標(biāo)，借鑒企業(yè)人力資源管理辦法，從制度上、模式上進行改革，優(yōu)化管理體系，提升服務(wù)水平。