摘 要：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來(lái)的轉(zhuǎn)變并不只局限于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中，基于制度環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)以及技術(shù)升級(jí)等多種因素的有效推動(dòng)，我國(guó)人力資源及其管理也走進(jìn)了“新常態(tài)”。人力資源管理逐漸由成本低、供給足、粗放管理、激勵(lì)單一的舊常態(tài)向更加虛擬化、多樣化、稀缺化、精細(xì)化以及價(jià)值更高的新時(shí)代過(guò)渡。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性矛盾正發(fā)展為人力資源新常態(tài)下的基本矛盾，人力資源市場(chǎng)中的勞動(dòng)力供給與需求也逐步下降，結(jié)構(gòu)性短缺問(wèn)題日益凸顯。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài);企業(yè)人力資源管理;困境對(duì)策

1經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理的困境

1.1基于供給側(cè)改革與經(jīng)濟(jì)新常態(tài)沖擊的企業(yè)組織文化發(fā)展制約著人力資源管理效應(yīng)的發(fā)揮

第一，社會(huì)改革與經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整降低企業(yè)文化黏性，加速人力資源流動(dòng)，加劇內(nèi)在矛盾，自黨的十八屆三中全會(huì)以來(lái)，國(guó)企限薪?jīng)Q定、事業(yè)單位分類(lèi)改革等經(jīng)濟(jì)、政治體制深化改革相繼實(shí)施，使得相當(dāng)一部分人離開(kāi)體制，選擇進(jìn)入更廣闊的市場(chǎng)追求自身的發(fā)展，這對(duì)企業(yè)組織文化黏性的提高提出嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

第二，加劇的產(chǎn)業(yè)興起與衰落使企業(yè)面臨系統(tǒng)性危機(jī)，企業(yè)外在環(huán)境的變化會(huì)引發(fā)內(nèi)在文化變遷，加大人力資源管理難度，加之智能化、“互聯(lián)網(wǎng)+”等新技術(shù)的變革會(huì)引起企業(yè)文化與人力資源管理的不適，增加規(guī)模性與突發(fā)性裁員行動(dòng)，組織文化處于集體衰退與難以“保鮮”的困境中。此外，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相對(duì)飽和，大量新技術(shù)、新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)與新商業(yè)模式開(kāi)始出現(xiàn)，面臨增大的經(jīng)濟(jì)增速下行壓力，企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境變差，組織文化邊界開(kāi)始模糊，人力資源管理滯后于客觀(guān)需要，企業(yè)未來(lái)的生存與發(fā)展以未知、不確定性與變化為主題。

第三，企業(yè)內(nèi)在文化與人力資源管理的錯(cuò)位交替愈發(fā)復(fù)雜，面對(duì)未知的世界，人力資源管理需在黑暗中尋找光明，把握方向，建立組織文化的動(dòng)態(tài)培育與柔性變革閉循環(huán)，捋清二者的交替作用與錯(cuò)位發(fā)展關(guān)系。

1.2數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性矛盾以基本矛盾的形式愈發(fā)凸顯

勞動(dòng)力供不應(yīng)求是人力資源數(shù)量矛盾的主要表現(xiàn)形式，這一現(xiàn)象在2004年便初現(xiàn)端倪，自此，起始于我國(guó)東南部沿海地區(qū)并不斷向內(nèi)地?cái)U(kuò)散的用工荒現(xiàn)象越來(lái)越明顯。雖然很多企業(yè)在2009年便較大幅度地增加了員工工資，但開(kāi)工不足、離職率高等問(wèn)題仍未得到有效解決。目前，我國(guó)人力資源結(jié)構(gòu)的變化速度較人們轉(zhuǎn)變自身認(rèn)識(shí)的速度還要快，勞動(dòng)年齡人口的絕對(duì)數(shù)量占我國(guó)總?cè)丝诘谋壤氏陆第厔?shì)，致使勞動(dòng)力總量增速呈回落之勢(shì)，依靠勞動(dòng)力要素投入支撐經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式難以為繼。在這一影響下，勞動(dòng)力成本的上升必定會(huì)在短期內(nèi)成為事實(shí)，使我國(guó)不再享譽(yù)“世界工廠(chǎng)”之稱(chēng)，加之同樣無(wú)可避免的人力資源流動(dòng)頻率及其規(guī)模逐漸增大的狀況，各因素共同作用，勞方會(huì)在勞資關(guān)系中掌握更大的話(huà)語(yǔ)權(quán)甚至是決定權(quán)。

就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾是人力資源質(zhì)量矛盾的主要表現(xiàn)形式，新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與技術(shù)變革將對(duì)技能型人才的培養(yǎng)與豐富，使更多人才勝任復(fù)雜的工作視作首要任務(wù)，然而，我國(guó)當(dāng)前職業(yè)教育體系的構(gòu)建以及企業(yè)培訓(xùn)工作的開(kāi)展均不充分，技能型人才供給小于需求的狀況長(zhǎng)期存在，一線(xiàn)勞動(dòng)力適應(yīng)先進(jìn)技術(shù)的能力與水平已成為我國(guó)人力資源的瓶頸，對(duì)產(chǎn)業(yè)與企業(yè)的升級(jí)與進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生制約。短期化勞資關(guān)系的存在是人力資源質(zhì)量偏低的原因之一，出于對(duì)低端勞動(dòng)者穩(wěn)定性差的擔(dān)憂(yōu)，企業(yè)不愿意提供技能培訓(xùn)，而由于技能水平達(dá)不到要求的水平，勞動(dòng)者獲得的就業(yè)質(zhì)量也會(huì)與自身的期待存在差距，同雇傭企業(yè)建立與維護(hù)長(zhǎng)期而又和諧勞資關(guān)系的積極性不高，離職現(xiàn)象普遍，使得企業(yè)更加不愿意以成本支出的形式向雇員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，由此，企業(yè)與企業(yè)員工便陷入了一種惡性循環(huán)之中，企業(yè)對(duì)自身轉(zhuǎn)型所需技能的獲取難度會(huì)越來(lái)越大。

1.3新生代員工的新思維、新方法、新需求對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理提出新挑戰(zhàn)

進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)后，依靠資源投入獲取低成本暴利的時(shí)代已遠(yuǎn)去，人力資本價(jià)值管理時(shí)代已然到來(lái)。作為一個(gè)必須引起管理者高度關(guān)注的特殊群體，80后、90后新生代員工陸續(xù)登上職業(yè)舞臺(tái)，他們成長(zhǎng)的時(shí)代特征鮮明，個(gè)人特質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)、工作表現(xiàn)與工作訴求等也極具特色，就企業(yè)而言，這些特色對(duì)其人力資源管理工作的開(kāi)展提出很多時(shí)代性的挑戰(zhàn)。

第一，對(duì)工作觀(guān)念的挑戰(zhàn)，基于管理理念與成本控制等限制性因素的影響，企業(yè)以前以60后、70后員工為對(duì)象制定的程式化特征鮮明、采用硬性指標(biāo)進(jìn)行約束的人力資源管理方案已有所過(guò)時(shí)，它們對(duì)于有著個(gè)性化及多樣化需求的新生代員工而言適應(yīng)性大為降低。新生代崇尚自由與人權(quán)，物質(zhì)、社會(huì)等多種需要同時(shí)存在，他們?cè)谔幚硎聞?wù)之時(shí)希望自己的同事與領(lǐng)導(dǎo)持以理解與尊重的態(tài)度，人性化與開(kāi)放式的管理模式對(duì)他們更加具有吸引力，管理者不得不變被動(dòng)式管理為參與式管理，考慮如何豐富新生代員工參與決策的機(jī)會(huì)。

第二，工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作以對(duì)企業(yè)內(nèi)外部人力資源的充分挖掘與利用、對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的要求予以滿(mǎn)足、確保企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)為目的。研究表明，我國(guó)很多新生代員工均將自己與企業(yè)的關(guān)系視為雇員與雇主的關(guān)系，他們更加希望企業(yè)可以幫助自己成長(zhǎng)，以此實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這顯然相悖于企業(yè)管理員工為企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)。

第三，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)同員工關(guān)系的挑戰(zhàn)，在代際沖突等因素的影響下，很多管理人員都對(duì)現(xiàn)階段的新生代員工持有錯(cuò)誤解讀，引發(fā)很多人際溝通問(wèn)題，既制約了新生代員工技能、才干以及自身價(jià)值的發(fā)揮，又使企業(yè)人際關(guān)系陷入危機(jī)之中。新生代員工更傾向于從事能夠彰顯個(gè)性的工作，希望有輕松的工作環(huán)境，期望同領(lǐng)導(dǎo)及同事建立友善協(xié)作關(guān)系，傳統(tǒng)的命令式、科層制管理方法很難對(duì)他們起到正向效果。

2經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1構(gòu)建人力資源管理與企業(yè)文化的雙向推動(dòng)模式

利用2個(gè)共同因素（企業(yè)戰(zhàn)略與人），認(rèn)同2個(gè)作用：以企業(yè)戰(zhàn)略為中介，以?xún)?yōu)秀的企業(yè)文化影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略予以服從;以人為中介，通過(guò)對(duì)企業(yè)中的人進(jìn)行管理，達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效及經(jīng)營(yíng)效益的目的，在改變?nèi)说男袨榕c習(xí)慣的同時(shí)，潛移默化地對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生積極的影響。

第一，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，在企業(yè)成立之初或發(fā)生重大變革時(shí)，分析企業(yè)賴(lài)以生存與發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境。對(duì)于外部環(huán)境，需對(duì)企業(yè)所處的自然環(huán)境、政策制度、經(jīng)濟(jì)與科技發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化等進(jìn)行結(jié)合;以?xún)?nèi)部環(huán)境為視角，則要結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力以及發(fā)展?jié)摿Φ?。在科學(xué)、有效分析企業(yè)環(huán)境后，對(duì)企業(yè)發(fā)展的根本點(diǎn)予以確立。

第二，定位企業(yè)文化核心特質(zhì)，企業(yè)發(fā)展根本點(diǎn)的確立可對(duì)企業(yè)文化的核心特質(zhì)產(chǎn)生決定性影響，明確定位位置后，即可確立企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，由此，企業(yè)文化可在無(wú)形中重塑內(nèi)部環(huán)境。

第三，確定人力資源管理制度，從形式上分析，企業(yè)人力資源管理制度包含的內(nèi)容較為豐富，有對(duì)外部人員的招聘、對(duì)在職人員職位的任免、對(duì)崗位員工的理論與技能培訓(xùn)、對(duì)企業(yè)各級(jí)人員工資與績(jī)效的分配以及對(duì)典型員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰等。各因素的確定均應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)文化提供潛移默化的服務(wù)，以此為前提推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員的綜合發(fā)展，間接推動(dòng)企業(yè)文化進(jìn)步。

第四，評(píng)價(jià)人力資源管理效果，利用企業(yè)內(nèi)部自評(píng)與外部他評(píng)判斷人力資源管理效果的優(yōu)劣，采用層次分析法、灰度管理法等多種方法，衡量企業(yè)在某一特定時(shí)間內(nèi)的績(jī)效。第五，反饋評(píng)價(jià)效果，調(diào)整各項(xiàng)要素。對(duì)內(nèi)外部評(píng)價(jià)效果予以綜合，調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)果較差的內(nèi)容。人力資源管理制度的調(diào)整多以微調(diào)為主，需配合調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，由此推動(dòng)企業(yè)文化的調(diào)整與完善，加速企業(yè)新文化的形成。

2.2以教育培訓(xùn)調(diào)整與優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

勞動(dòng)謀得幸福、知識(shí)改變命運(yùn)、教育助力進(jìn)步，基于人力資源理論指導(dǎo)，增加教育培訓(xùn)投入，加速人力資本增值，在提高人力資源合格數(shù)量與質(zhì)量的同時(shí)實(shí)現(xiàn)技術(shù)的進(jìn)步與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，這是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人力資源整體素質(zhì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展之路。

第一，以理念與技術(shù)創(chuàng)新提高員工教育培訓(xùn)實(shí)效，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在學(xué)歷與非學(xué)歷教育中的應(yīng)用對(duì)時(shí)代的進(jìn)步予以體現(xiàn)，遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育具有遠(yuǎn)距離傳輸、整合資源、師生互動(dòng)、方便快捷等優(yōu)勢(shì)，是對(duì)“以學(xué)生學(xué)習(xí)為中心”先進(jìn)教育理念的首創(chuàng)，通過(guò)移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)對(duì)傳統(tǒng)面授式教育培訓(xùn)方法進(jìn)行顛覆;“翻轉(zhuǎn)課堂”有助于學(xué)院提高自主學(xué)習(xí)能力，通過(guò)設(shè)計(jì)“碎片化”課程，可為在崗人員的理解與掌握提供便利，而施以“彈性學(xué)制”，又可緩解工學(xué)矛盾。企業(yè)在創(chuàng)新理念與技術(shù)進(jìn)行員工教育培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)資源的共享，這是對(duì)教育公平的彰顯，可體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下科教給力、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的內(nèi)涵，在加速人力資源開(kāi)發(fā)與建設(shè)進(jìn)程的同時(shí)擴(kuò)增經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的人力資源，充實(shí)企業(yè)實(shí)用技能人才隊(duì)伍，提高人力資源素質(zhì)。

第二，創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)建設(shè)模式，以地區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、企業(yè)發(fā)展以及人才培養(yǎng)為立足點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“知識(shí)改變命運(yùn)”的求知求學(xué)環(huán)境，以在崗學(xué)習(xí)、市場(chǎng)導(dǎo)向、技能為主、兼顧素質(zhì)的教育理念為指導(dǎo)，打造集企業(yè)招聘與培訓(xùn)、員工就業(yè)與安居等于一體的服務(wù)渠道，鼓勵(lì)員工在崗在職學(xué)習(xí)、線(xiàn)上線(xiàn)下融通，遵循以人為本的教育規(guī)律推動(dòng)員工綜合素質(zhì)的提升。

3結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)科技迅猛發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾的新時(shí)期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展走向新常態(tài)，制度環(huán)境、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與技術(shù)變革等賦予企業(yè)人力資源管理新的時(shí)代特征。怎樣優(yōu)化人力資源配置，解決人力資源管理難題已成為企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。論文基于對(duì)人力資源在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)中的意義揭示，剖析了該時(shí)期我國(guó)企業(yè)人力資源管理的困境，就此提出對(duì)策，指出企業(yè)人力資源管理的新出路。

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作者簡(jiǎn)介：

慎盼，女，漢族，安徽廣德人，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：人力資源管理。