摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和時代的進(jìn)步，人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過程當(dāng)中發(fā)揮著愈加重要的作用。本文以激勵機(jī)制的概述作為切入點(diǎn)，從事業(yè)單位人力激勵機(jī)制的意義和特點(diǎn)入手，介紹了現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵機(jī)制存在的問題，并根據(jù)這些問題提出了一些優(yōu)化人力資源激勵機(jī)制運(yùn)用的措施，供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機(jī)制

一般來說，事業(yè)單位指的是接受政府領(lǐng)導(dǎo)，由公共財政作為總支出，為社會提供教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等公共服務(wù)的組織。在這些組織當(dāng)中，人員的素質(zhì)和工作積極性直接影響著事業(yè)單位的工作與服務(wù)質(zhì)量。因此，如何調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性，有效提升員工素質(zhì)與活力是主管部門面對的主要難題。

一、激勵機(jī)制的概述

（一）定義

激勵機(jī)制指的是通過特殊的管理方式與管理手段，不斷提升組織員工的工作效益的活動與制度類型。在激勵機(jī)制的影響下，相關(guān)組織成員能夠不斷提升自己的工作興趣與積極性，強(qiáng)化自身的專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力，從而使組織得到不斷地發(fā)展和進(jìn)步。因此，激勵機(jī)制在現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源管理工作過程當(dāng)中具有十分重要的作用。

（二）主要類型和內(nèi)容

據(jù)總結(jié)分析來說，激勵機(jī)制主要分為以下幾個類型，首先是精神激勵。組織通過表揚(yáng)、認(rèn)可、為員工提供晉升空間以及深造機(jī)會、充足的假期與休息日等等方式調(diào)動員工的工作積極性與自主性，能夠使員工在工作期間保持良好的心理狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)“員工有盼頭、單位有奔頭”[1]。其次是薪酬激勵，組織單位可以依托員工的勞動報酬、薪酬待遇、物質(zhì)獎勵等等方面對員工的能力與工作效益實(shí)現(xiàn)有效提高。再次是榮譽(yù)激勵，這種激勵方式將組織員工的工作表現(xiàn)與單位榮譽(yù)完全掛鉤，利用評比活動、證書聘書、頭銜名號等形式為員工進(jìn)行標(biāo)定與分類，讓榮譽(yù)獲得者成為組織單位當(dāng)中所有員工的模范和榜樣，促進(jìn)單位員工積極性。最后是工作激勵，相較于其他幾種員工激勵方式而言，這種激勵形式更著眼于員工的實(shí)際工作當(dāng)中，使組織員工能夠在工作過程當(dāng)中擁有足夠的成就感與獲得感，有效強(qiáng)化員工對本職崗位和工作的責(zé)任感和熱情，促進(jìn)員工潛力的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）制訂原則

針對組織員工進(jìn)行激勵機(jī)制的確立，一般應(yīng)當(dāng)遵循以下幾點(diǎn)原則。首先是量力而行原則，管理人員與決策者應(yīng)當(dāng)對員工的日常工作進(jìn)行深入梳理和調(diào)查，對員工的基本情況和個人素質(zhì)進(jìn)行有效明確，對其能夠發(fā)揮出的最佳效益做到心中有數(shù)，使激勵機(jī)制的制訂更加規(guī)范合理，與員工的實(shí)際情況更加匹配。其次是公平公正原則，只有對激勵機(jī)制的開展進(jìn)行有效監(jiān)督，使組織員工激勵機(jī)制更加透明化、民主化，才能使激勵機(jī)制的作用得以最大化發(fā)揮，提高組織員工對激勵機(jī)制的認(rèn)同感與信任感，促進(jìn)組織單位的健康發(fā)展。最后是形式多元原則，單一的激勵形式很容易使員工失去對激勵機(jī)制的興趣與積極性，影響其作用的發(fā)揮，管理人員應(yīng)當(dāng)明確組織員工的真實(shí)需求，并對激勵方案進(jìn)行有效調(diào)整，才能促進(jìn)員工激勵機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力激勵機(jī)制的意義和特點(diǎn)

（一）有效提升事業(yè)單位人員工作積極性

事業(yè)單位是我國社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的重要推動力量，也是為人民提供公共服務(wù)的重要組織類型，因此，充分調(diào)動事業(yè)單位人員工作積極性對保障我國社會的健康發(fā)展，促進(jìn)人們生產(chǎn)生活水平的進(jìn)步具有重要作用。引入高水平、高質(zhì)量的人力資源激勵機(jī)制，能夠從真正意義上使員工明確其工作的目標(biāo)與動力，調(diào)動事業(yè)單位員工的工作熱情與積極性，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)水平與質(zhì)量的有效提高[2]。

（二）保障事業(yè)單位的凝聚力和向心力

人力資源激勵機(jī)制的有效引入與應(yīng)用能夠使事業(yè)單位員工真正實(shí)現(xiàn)“心往一處想，勁往一處使”，在激勵機(jī)制的作用下使每一位事業(yè)單位員工都能夠朝著同一個方向進(jìn)行努力，讓事業(yè)單位的凝聚力與向心力得到不斷提高，同時也促使事業(yè)單位工作水平的不斷進(jìn)步。

（三）有利于對專業(yè)人才的吸引

由于事業(yè)單位的特殊職能，因此其人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力同樣對事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步具有重要意義。強(qiáng)化激勵機(jī)制的設(shè)定能夠使事業(yè)單位的福利待遇、薪資水平和各項(xiàng)優(yōu)惠政策滿足專業(yè)人才的需求，提高其對高素質(zhì)人才的吸引力，有助于事業(yè)單位的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展，為事業(yè)單位吸引人才、培養(yǎng)人才提供充分的物質(zhì)條件和基礎(chǔ)。

（四）便于事業(yè)單位的配置管理

人力資源配置管理工作是很多組織單位面臨的難題。由于組織分工不協(xié)調(diào)、激勵機(jī)制不完善導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源配置管理受到一定程度上的限制。建立健全高效的人力資源激勵機(jī)制，能夠針對事業(yè)單位的實(shí)際情況對權(quán)責(zé)進(jìn)行有效劃分，讓組織單位內(nèi)部的每一名正式員工都能夠有效明確自己的職責(zé)和義務(wù)，并按照工作規(guī)范開展工作，降低了事業(yè)單位人力資源配置管理的難度，同時也保障了人員發(fā)展?jié)摿Φ挠行嵘?，使事業(yè)單位成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要推動力。

三、現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵機(jī)制存在的問題

（一）對激勵機(jī)制的重視不足

由上文我們能夠得知，人力資源激勵機(jī)制在事業(yè)單位發(fā)展和進(jìn)步過程當(dāng)中具有重要意義，扮演著關(guān)鍵性角色。然而在現(xiàn)階段的一些事業(yè)單位當(dāng)中，其管理人員與決策者沒有受過較為系統(tǒng)的人力資源管理教育與培訓(xùn)，對人力資源管理模式?jīng)]有深刻的認(rèn)識，對激勵機(jī)制的重視程度不足，主要將目光放在了業(yè)務(wù)部門的工作當(dāng)中，沒有針對本組織或單位員工的實(shí)際情況對人力資源激勵機(jī)制進(jìn)行深入優(yōu)化和調(diào)整，導(dǎo)致其無法滿足現(xiàn)代社會員工的真正需求，員工的工作自主性與積極性受到一定程度上的限制，無法促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）激勵內(nèi)容較為單一

多元化的激勵內(nèi)容和激勵政策是調(diào)動員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的必然前提。在部分事業(yè)單位的人力資源激勵制度當(dāng)中，對物質(zhì)層面的激勵內(nèi)容較為普遍，而針對精神層面的激勵內(nèi)容則往往十分受限，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的內(nèi)容十分單一，不利于對高素質(zhì)人才的有效吸引，無法讓員工在工作當(dāng)中擁有足夠的獲得感與成就感，對員工工作積極性與自主性的有效形成也產(chǎn)生了一定的阻礙[3]。

（三）制度體系較為匱乏

嚴(yán)謹(jǐn)高效的激勵制度體系能夠?qū)κ聵I(yè)單位的人力資源激勵工作進(jìn)行有效的管理，對其規(guī)范性進(jìn)行監(jiān)督，使激勵制度滿足事業(yè)單位員工的要求。在一些事業(yè)單位當(dāng)中，沒有對人力資源激勵機(jī)制進(jìn)行管理制度的有效建設(shè)，激勵形式的發(fā)放也沒有較為權(quán)威的依據(jù)，事業(yè)單位員工也很難從中有效明確獲得者的工作內(nèi)容和工作成果，人力資源激勵機(jī)制的評比模式透明性與民主性受到一定程度上的不良影響，公平性受到質(zhì)疑，導(dǎo)致事業(yè)單位的人心浮動，發(fā)展道路產(chǎn)生障礙。

（四）激勵機(jī)制推行受到限制

由于我國事業(yè)單位很大一部分受政府財政預(yù)算撥款進(jìn)行管理，因此在進(jìn)行人力資源管理的過程當(dāng)中，其資金的使用情況受到一定程度上的限制，激勵機(jī)制缺乏靈活性，無法針對優(yōu)秀員工進(jìn)行有效激勵，使激勵機(jī)制的推行受到制約，不利于員工積極性和奮斗精神的不斷進(jìn)步。

四、優(yōu)化事業(yè)單位激勵機(jī)制的應(yīng)用分析

（一）建立健全人力資源激勵制度

要想優(yōu)化事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的應(yīng)用，首先就要建立健全完善的人力資源激勵制度。相關(guān)組織單位管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)清員工才是單位發(fā)展的根基和底氣，首先對本單位員工的實(shí)際工作情況和工作狀態(tài)進(jìn)行深入排查和分析，并依托量力而行的制訂原則對人力資源激勵制度進(jìn)行有效制訂，保障事業(yè)單位員工工作熱情與工作積極性的不斷提高。其次強(qiáng)化與基層員工的溝通和協(xié)調(diào)，對一線員工的實(shí)際需求進(jìn)行有效明確，并堅決滿足，一方面使事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制能夠發(fā)揮出其真正作用，另一方面也使激勵機(jī)制更加公平合理。最后，相關(guān)單位管理人員還應(yīng)當(dāng)明確本單位的發(fā)展目標(biāo)，將目標(biāo)進(jìn)行有效分解并要求員工向著同一方向不斷努力，只要能夠達(dá)到單位發(fā)展目標(biāo)，就能夠?qū)⒓钪贫葍冬F(xiàn)，使單位員工工作有盼頭，積極性與工作熱情被不斷點(diǎn)燃，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平的有效提高。

（二）調(diào)整激勵內(nèi)容，符合員工需求

單一機(jī)械的事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制內(nèi)容并不能有效滿足基層員工的實(shí)際需求，反而還可能會降低員工的工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展受限。在進(jìn)行事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的制訂過程當(dāng)中，不僅要重視物質(zhì)內(nèi)容，還要著眼于精神激勵內(nèi)容，使組織單位一線員工的精神需求得到應(yīng)有的滿足。因此，在進(jìn)行激勵機(jī)制建設(shè)過程當(dāng)中，相關(guān)事業(yè)單位管理者與決策者應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面的問題，首先是物質(zhì)激勵多元化。一些事業(yè)單位在進(jìn)行物質(zhì)激勵的過程當(dāng)中，僅將薪酬獎金作為激勵內(nèi)容的主要承載形式，不僅激勵內(nèi)容和方式較為陳舊，也滿足不了基層員工的多樣化需求。事業(yè)單位決策者可以將薪酬福利的預(yù)算撥款投入到實(shí)物獎勵的采購當(dāng)中，如電子產(chǎn)品、家用電器等物品，讓員工能夠從中進(jìn)行選擇，有效提高員工對激勵機(jī)制的接受程度，同時也有效實(shí)現(xiàn)了激勵機(jī)制在事業(yè)單位發(fā)展過程當(dāng)中的重要作用[4]。其次是激勵類型多元化，除了物質(zhì)激勵之外，事業(yè)單位人力資源管理人員還可以建立精神激勵制度，對單位內(nèi)部工作成果較為突出、工作方式較為出色的員工進(jìn)行獎評，利用榮譽(yù)稱號、榮譽(yù)證書、晉升渠道等形式使基層員工的工作熱情與積極性得到有效激發(fā)，并促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。最后是激勵手段多元化，管理人員可以將帶薪假期、培訓(xùn)機(jī)會、轉(zhuǎn)崗機(jī)遇等也作為激勵形式，不同于物質(zhì)激勵與精神激勵，這種激勵形式具備一定的長效性，綜合了物質(zhì)與精神的雙重特點(diǎn)，對員工的個人發(fā)展具有重要意義，同樣也能夠?qū)崿F(xiàn)員工工作熱情與積極性的有效提升。

（三）強(qiáng)化激勵與評價考核制度掛鉤

在事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制建設(shè)過程當(dāng)中，傳統(tǒng)的激勵分配模式已經(jīng)無法滿足基層員工的訴求，只有引入評價考核制度，才能夠使事業(yè)單位人力資源激勵分配具備更高的透明度與規(guī)范性，使事業(yè)單位員工對激勵機(jī)制具備更高的認(rèn)同感與歸屬感，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的有效進(jìn)步。首先，相關(guān)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位員工的工作考核機(jī)制，依照相關(guān)法律法規(guī)與政策規(guī)定，將員工的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作成果、出勤情況、日常表現(xiàn)、思想道德素質(zhì)、他人評價等等方面進(jìn)行綜合考量和評比，并按照加權(quán)算法對其進(jìn)行打分，使管理人員能夠?qū)T工的各項(xiàng)素質(zhì)和工作情況進(jìn)行定期了解，保障事業(yè)單位工作環(huán)境的更加健康。在進(jìn)行人力資源激勵機(jī)制分配的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)引入分?jǐn)?shù)評比政策，對高分員工以及進(jìn)步員工進(jìn)行有效激勵，而對于低分員工以及退步員工按照政策規(guī)定進(jìn)行詳細(xì)處理，使事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度更加端正，工作積極性得到顯著提升，同時也使激勵機(jī)制的分配方式更加符合員工的實(shí)際需求，保障事業(yè)單位工作的進(jìn)一步發(fā)展。

（四）進(jìn)行宣傳教育提高積極性

人力資源激勵機(jī)制只有進(jìn)行高效的宣傳教育，向單位員工進(jìn)行有效普及，才能夠使員工對其更加了解和明確，從而保障事業(yè)單位員工工作積極性的有效提升。在一些事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理模式當(dāng)中，管理人員并沒有針對激勵機(jī)制進(jìn)行較為深入的宣傳和科普，導(dǎo)致很多員工并不了解本單位的各項(xiàng)福利待遇和政策，從而也就失去了對工作的熱情和積極性，阻礙了事業(yè)單位的不斷進(jìn)步。相關(guān)事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)依托本單位的人力資源激勵模式，針對本單位員工的實(shí)際情況進(jìn)行深入的科普宣傳，對本單位的福利待遇進(jìn)行進(jìn)一步的解釋和明確，使本單位的員工得以深入了解，促進(jìn)員工工作熱情與積極性的不斷提升[5]。此外，相關(guān)人力資源管理人員還可以依托微信公眾平臺、微博平臺以及短視頻平臺等新媒體模式，對本單位的人力資源激勵政策和福利待遇進(jìn)行推廣，對相關(guān)專業(yè)的人才進(jìn)行有效吸引，使他們能夠?qū)Ρ締挝坏墓ぷ鳝h(huán)境產(chǎn)生興趣，使事業(yè)單位對專業(yè)人才的吸引力得到有效提升，保障事業(yè)單位工作規(guī)范性和專業(yè)性的不斷提高。

五、結(jié)論

總而言之，在我國事業(yè)單位的發(fā)展過程當(dāng)中，人力資源管理激勵機(jī)制不僅能夠有效提升員工的工作積極性和工作熱情，還能促進(jìn)事業(yè)單位的凝聚力與認(rèn)同感。相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)建立健全激勵制度，吸收員工的意見和建議，強(qiáng)化考核評價制度，優(yōu)化激勵監(jiān)督機(jī)制，使事業(yè)單位的發(fā)展更加健康高效。

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作者簡介：

李建強(qiáng)（1977年11月），男，內(nèi)蒙古呼倫貝爾人，本科，高級經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理方向.