尹祖榮 王勇軍

摘要構建讓每一位教職工都能充分“釋放主體潛能、抉擇自我價值”的運行機制是學校管理工作的關鍵。廣東省珠海市第二中學探索構建以“同頻共振”為主要目的的目標機制、指向“引領激勵”的規(guī)約機制、以“三制一包”為主體內容的激勵機制，最大限度地調動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高了學校的教育教學質量。

關鍵詞 學校內部管理機制；運行機制；目標機制；規(guī)約機制；動力機制

中圖分類號G63

文獻標識碼B

文章編號1002-2384（2021）01-0043-03

學校管理工作千頭萬緒，核心是對人的管理。構建一種讓每一位教職工都能充分“釋放主體潛能、抉擇自我價值”的運行機制，是管理工作的關鍵。隨著社會的進步和改革的深入，人的思想認識和價值觀念在不斷發(fā)生變化，廣大教師的心理和需要也呈現(xiàn)出多元化、差異化傾向，如何根據新時期教師的需要特點和心理特征構建學校管理體系，如何建立健全卓有成效的運行機制，是擺在學校管理者面前的重要課題。

廣東省珠海市第二中學在辦學實踐中探索構建了以目標體系、制度體系、評價體系為主要內容的組織運行機制，力求最大限度地調動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高學校的教育教學質量，真正讓學校成為規(guī)范且有特色的學校，讓教師成為模范且有特點的教師，讓學生成為合格且有特長的學生。

一、三位一體：構建“同頻共振”的目標機制

美國管理學家德魯克認為：“以有意義和有目的的行為來改變環(huán)境，這才是真正的管理。因此，管理組織就意味著根據目標來進行管理?！睘榇?，我校探索構建了宏觀、中觀、微觀三位一體的目標機制，以期實現(xiàn)學校發(fā)展、部門工作、教師成長的“同頻共振”。

在宏觀層面，我們通過制定學校合理的中、遠期發(fā)展的總體目標，如學校的五年發(fā)展規(guī)劃，讓教師把個人前途和學校愿景緊緊聯(lián)系在一起，奮發(fā)有為；在中觀、部門層面，我們通過制定學校各個領域工作的發(fā)展目標，如年度工作計劃、學期工作要點，讓學校的總體目標有可操作性，讓人人有事干、事事有人干；在微觀、個體層面，我們?yōu)槊课唤處熤贫ㄉ囊?guī)劃發(fā)展計劃書，列明職務職稱晉升條件，同時要求青年教師自主制定個人五年發(fā)展規(guī)劃，讓教師明確努力的方向，懂得所有未來的美好都生發(fā)于今天的夢想。

無論是學校的總體目標、部門的工作目標，還是個人的發(fā)展目標，在其制定過程中，我們都充分發(fā)揚民主精神，十分注重不同利益相關者的共同參與，以最大限度地實現(xiàn)“同頻共振”“同向而行”。

二、剛柔并濟：構建指向“引領激勵”的規(guī)約機制

在組織運行過程中，學校應基于學校和師生發(fā)展目標，不斷對組織行為進行限定、引導和修正，從行為規(guī)范（過程性）和成效判斷（終結性）兩個角度來推動學校內部管理機制的運行和發(fā)展。我們以珠海市立項課題“基于章程的視角推進學校依法治校工作的校本研究”為抓手，以提升學校治理能力和水平為目的，構建了以“規(guī)范引領”為主要導向的制度體系。

我們依據有關政策法規(guī)和辦學章程，將學校管理制度分為教育法規(guī)、學校管理、德育工作、教學教研、后勤管理五大領域，制定實施了《珠海市第二中學優(yōu)秀教師評比實施辦法》等多項管理制度，并將其匯編成《治校方略》。第一類是崗位職責類，如《珠海市第二中學處室主任崗位職責》《珠海市第二中學班主任崗位職責》等，明確責任分工，減少推諉和內耗；第二類屬于行為規(guī)約類，如《珠海市第二中學教職工工作守則》《珠海市第二中學教師師德承諾書》《珠海市第二中學教師課堂教學要求》等，讓教師“講原則”“守規(guī)矩”“知邊界”“明底線”；第三類是評價激勵類，包括各類評優(yōu)評先的評價制度、引領教師專業(yè)發(fā)展的各類實施方案和指導手冊等，通過各類激勵引領，期待教師能實現(xiàn)教育自覺，配享教育幸福。

我們始終認為，對于教師這個特殊群體，一方面需要“剛性”的規(guī)約，另一方面更需要“柔性”的引領，即通過“文化引領”，塑造教師共同的價值觀，提高教師的職業(yè)道德力量，強調教師的人生信仰和理想追求。因此，我們將引領激勵類制度的建設作為學校制度建設的重點和核心，通過喚醒教師成長的內生動力，煥發(fā)教師的生命活力。

三、有情有理：構建“三制一包”的激勵機制

如何科學、合理地評價激勵教師，不僅事關教師的工作熱情、個人利益，更事關學校的長遠發(fā)展。為此，我們創(chuàng)建了包括目標責任制、績效獎懲制、擇優(yōu)晉“級”制、總體責任承包的“三制一包”激勵模式。

1. 目標責任制：用目標引發(fā)潛力

我們根據生源情況及培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人的目標，擬定教師工作的教育教學目標，比如：學生個個成人，身心健康，安全率100%；學習成績穩(wěn)步提高；每人至少有兩項特長等目標。與此同時，我們充分發(fā)揮目標的牽引作用，無論是班主任的班級工作目標，還是科任教師的學科工作目標，要求其目標的制定要符合“最近發(fā)展區(qū)”原理。因此，目標責任制是一種注重學生成長的發(fā)展性評價，主要通過生源的“進口”評價學生的“出口”，強調對學生的培養(yǎng)成效。

2. 績效獎勵制：用效果確認激發(fā)活力

我們根據教師的教育教學效果對教師進行獎勵，如“優(yōu)秀教師評比申報制”“年度考核評優(yōu)直評制”“工作績效獎勵計算制”等。

優(yōu)秀教師評比申報制，就是每年的學校優(yōu)秀教師評比不限人數，只定標準，凡是符合條件都可以申報優(yōu)秀教師，施行定性和定量相結合的評價辦法，滿足了教師公平競爭的心理，提高了教師的工作積極性。一方面，我們對師德師風實行定性否決的評價辦法。教師工作干得再好，再有成績，只要觸碰師德負面清單中的任意一條，就不能參與評先評優(yōu)、晉級升遷。另一方面，對教師業(yè)務能力和工作成績的評價，我們主要采用定量確認的方式，并針對不同崗位不同職責的教師制定了不同的評價標準。有具體教育教學目標任務的教學人員，完成相應的教育教學任務、科研指標和學生評教滿意率，即可被評為校級優(yōu)秀教師，不分指標不限名額。沒有具體教育教學目標任務的教學人員，完成相應的輔導任務、科研指標、學生滿意率等，可被評為校級優(yōu)秀教師，評選比例為80%。非教學人員完成一定的工作任務，也可被評為校級優(yōu)秀教師，評選比例為80%，由有關學生干部評選。

年度考核評優(yōu)直評制，是指對“教育上有成效、教學上有成績、教研上有成果、教改上有成就”的教師，在年度考核時由學校直接定為優(yōu)秀等次，不再參與量化評分。我校的教師年度考核方案規(guī)定，只要符合下列情形中的一項，可直接獲評考核優(yōu)秀。如教育方面，上一學年度學校文明班評比成績突出（綜合量化年級考評前五名）的班主任，上一學年度在學?！皭坌闹鷮W”工程中兩學期均榮獲一等獎者；教學方面，高考成績十分突出的教師，當年在各學科奧賽、科技創(chuàng)新大賽或全國聯(lián)賽中取得全國二等獎（含）以上的輔導教師；教研方面，在“一師一優(yōu)課”比賽中獲教育部獎勵者；教改方面，當年各學科教育教學比賽中獲省一等獎（含）以上者，當年結題的市級（含）以上課題的主持人（省市教育主管部門立項的課題）；其他在管理工作、支教工作中表現(xiàn)突出者。

績效獎勵制，是指我們以分配制度的改革為突破口，擬定了公正評價教職工工作實績的獎勵性績效工資實施方案，對在學校過程性評價（各類崗位工作、超工作量工作）和終結性評價（教學質量獎、高考獎勵等）中表現(xiàn)突出的教師，給予一定的物質和精神獎勵，體現(xiàn)“按貢獻給獎”的管理思想。為此，我們制定了學校的4%增量績效工資分配方案，將績效分為過程性增量績效和業(yè)績類增量績效兩類。過程性增量績效包括備課組長、科組長、中層干部、班主任津貼，績效金額每月從幾百元到一千多元不等，此外還對一些超工作量的工作給予了一定金額的績效，如代課費、命題費、值班費、競賽輔導費等；業(yè)績類增量績效包括優(yōu)秀科組獎勵、優(yōu)秀個人獎勵、教學質量獎、高考獎等。績效獎勵制的推行兼顧了效率與公平，極大地調動了教師的工作積極性。

3. 擇優(yōu)晉“級”制：用競爭激發(fā)動力

學校教學工作實行大循環(huán)和小循環(huán)相結合的辦法。對教育教學成績顯著、學生評教滿意度高的教師，實行從高一到高三的大循環(huán)教學；對于教學成績一般、學生評教滿意度不高的教師，只能在高一高二年級實行小循環(huán)教學，不能擔任畢業(yè)班的教育教學工作。作為知識分子，教師獲得尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求會更強烈，學生喜歡、同行敬佩、領導認可的教師，在學校會有較強的存在感和成就感，幸福指數也比較高。由于工作態(tài)度和教學能力等原因無法進行大循環(huán)教學的教師，也會努力改進教育教學方法，提升教育教學水平。

4. 總體責任承包：用團結形成合力

我校對教師的評價主要采用捆綁式考核評價體系，即對同一學科的備課組、同班級的任課教師均實行捆綁考核，淡化教師個人評價。學科總體目標和班級目標完成的，教師個人目標只要完成60%就視為完成。通過將集體與個人捆綁在一起評價，學校力求營造一種和諧的環(huán)境和良好的風氣，促進良性競爭，引導教師團結一致地去完成組織目標，從“零和”轉化為“非零和”，達到“雙贏”“多贏”與“共贏”的目標。

參考文獻：

[1] 李雯. 學校管理從何入手：內部管理機制建構[M].上海：華東師范大學出版社，2013：7-8+26.

[2] 肖昊，周丹. 高等學校運行機制[M].武漢：武漢大學出版社，2010：1-2+65-66.

[3] 尹祖榮.學校管理文化建設的校本研究—以廣東省珠海市斗門第一中學為例[D].武漢：湖北大學，2010.

注釋：

① 本文系全國教育科學“十三五”規(guī)劃2019年度教育部重點課題“基于集團化辦學背景下的學校變革研究”（課題批準號：DHA190430）的研究成果之一。