汪根利

（浙江省交通集團(tuán)高速公路衢州管理中心，浙江 衢州 324000）

1.引言

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)的組織規(guī)模不斷壯大，人力資源管理問(wèn)題也成為企業(yè)發(fā)展中所關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題，它是企業(yè)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)保障，直接關(guān)系到企業(yè)工作效率的提升和企業(yè)資源利用的效益?？?jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要方式和手段，因此對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用進(jìn)行研究，希望能提高企業(yè)人力資源管理的效率和水平。

2.績(jī)效管理的概念及意義

2.1 績(jī)效管理的概念

目前學(xué)術(shù)上對(duì)績(jī)效管理概念的界定還不統(tǒng)一。有的學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效管理從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)化過(guò)程。在這一過(guò)程中，組織績(jī)效關(guān)注的重點(diǎn)并不在員工身上，雖然組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中必然會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生直接或者間接的影響。這實(shí)際上承認(rèn)了員工在績(jī)效管理的過(guò)程中并不是主要的對(duì)象，而是將組織整體作為管理的對(duì)象。也有的學(xué)者認(rèn)為績(jī)效管理從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是員工績(jī)效管理，因此在實(shí)際的操作過(guò)程中，必須充分承認(rèn)員工個(gè)人績(jī)效對(duì)于組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的重要現(xiàn)實(shí)意義，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單粗暴地等同于員工績(jī)效管理。還有的學(xué)者認(rèn)為，公司或者組織目標(biāo)實(shí)際上也同樣是績(jī)效管理的目標(biāo)，而這一目標(biāo)的順利達(dá)成，實(shí)際上是以員工的具體工作和整體組織目標(biāo)績(jī)效相聯(lián)系的一個(gè)系統(tǒng)化過(guò)程。綜合上述觀點(diǎn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，個(gè)體績(jī)效的提升始終是組織整體績(jī)效目標(biāo)得以順利達(dá)成的基礎(chǔ)和前提，在開(kāi)展績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，必須采取針對(duì)性的方式、方法以保證整體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的和諧和統(tǒng)一，只有這樣才能夠有效達(dá)成預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)。

2.2 績(jī)效管理的意義

客觀上來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理更為重視過(guò)程管理，重視員工和企業(yè)之間的溝通和交流，因此績(jī)效管理在實(shí)際的應(yīng)用中能有效提升組織的整體績(jī)效水平，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)顯然是非常重要的?？?jī)效管理理論肯定了溝通和交流對(duì)于績(jī)效目標(biāo)順利達(dá)成所具有的重要積極意義，并且能夠直接引導(dǎo)最終的發(fā)展結(jié)果。而管理者也同樣可以將績(jī)效管理當(dāng)作達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的工具；而對(duì)于部門(mén)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理也同樣是完成日常工作以及部門(mén)內(nèi)管理的關(guān)鍵所在。這里我們必須強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效管理對(duì)于個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)所具有的促進(jìn)作用同樣值得我們給予應(yīng)有的關(guān)注和重視。

3.績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

3.1 激發(fā)員工個(gè)人潛能

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的培訓(xùn)更加重要。企業(yè)應(yīng)將績(jī)效管理和員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)績(jī)效管理對(duì)員工的工作情況進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的不足，針對(duì)員工工作中存在的共性問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)，以此來(lái)提高培訓(xùn)的針對(duì)性，促進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提升。除此之外，績(jī)效管理工作還可以對(duì)員工工作中的個(gè)人貢獻(xiàn)和個(gè)人價(jià)值進(jìn)行了解，幫助員工做好個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工的晉升空間，提高員工工作的積極性，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值得到提升。

3.2 提高企業(yè)薪酬管理水平

薪酬管理也是企業(yè)人力資源管理的重要組成?？?jī)效管理的實(shí)施可以對(duì)員工個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，進(jìn)而為企業(yè)員工薪資待遇的發(fā)放和薪酬體系的制定提供基礎(chǔ)。薪酬管理包括員工的基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、物資獎(jiǎng)勵(lì)等外部獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)部晉升、企業(yè)決策參與等內(nèi)部激勵(lì)?？?jī)效管理工作是薪酬管理實(shí)施的基礎(chǔ)和保障，通過(guò)績(jī)效管理企業(yè)可以確定不同員工的表現(xiàn)，結(jié)合員工表現(xiàn)進(jìn)行薪資發(fā)放，促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，提高員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的提升。

3.3 促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

績(jī)效考核是績(jī)效管理重要環(huán)節(jié)，是對(duì)員工特定時(shí)間內(nèi)工作行為和表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。通過(guò)績(jī)效考核工作企業(yè)可以更好地調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，讓員工更好地服務(wù)于企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理工作中，企業(yè)以一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果進(jìn)行考核，通過(guò)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的調(diào)整來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.4 優(yōu)化員工配置

員工績(jī)效考核的結(jié)果也可以用于員工的職位調(diào)整。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，可以考慮對(duì)其進(jìn)行職務(wù)提拔。同樣地，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果一直較差的員工，則需要考慮員工是否適合當(dāng)前的崗位，考慮是否對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或者辭退。企業(yè)員工如果連續(xù)多次績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有完成，那么就需要對(duì)員工是否適應(yīng)當(dāng)前的工作崗位進(jìn)行判斷，必要時(shí)可以通過(guò)調(diào)整員工崗位、進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)等方式對(duì)提升員工的綜合能力。同時(shí)，企業(yè)的個(gè)人評(píng)優(yōu)工作中，也要充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，取消績(jī)效考核不合格者評(píng)優(yōu)資格，有效約束員工平時(shí)的績(jī)效行為，提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視。對(duì)于連續(xù)多次績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工可以?xún)?yōu)先考慮對(duì)其進(jìn)行晉升，從而達(dá)到優(yōu)化員工配置的目的。

4.發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理的策略

4.1 完善績(jī)效管理機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該公開(kāi)自身績(jī)效管理制度和機(jī)制，公開(kāi)企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行依據(jù)和過(guò)程，讓員工了解績(jī)效管理的全過(guò)程。同時(shí)，企業(yè)還可以通過(guò)績(jī)效管理工作讓員工了解企業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，建立員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的聯(lián)系，具體做法如下：

首先，完善績(jī)效考核組織管理體系?？?jī)效考核組織分為績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和績(jī)效考核工作小組?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員主要包括企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部績(jī)效考核工作的監(jiān)督、管理和體系建設(shè)工作?？?jī)效考核小組主要由人力資源部門(mén)工作人員和各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的實(shí)施。

其次，制定績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃和實(shí)施重點(diǎn)。由人力資源部門(mén)牽頭，每年年底對(duì)企業(yè)下一年的工作計(jì)劃和工作要點(diǎn)進(jìn)行確定，并明確下一年的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核時(shí)間安排等。在具體績(jī)效考核時(shí)間設(shè)計(jì)上，可以細(xì)分為月度考核、半年考核和年度考核三種。月度考核每月實(shí)施一次，主要針對(duì)員工當(dāng)月的表現(xiàn)情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果主要用于員工當(dāng)月工資發(fā)放；半年考核每半年考核一次，主要對(duì)員工半年的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，并將績(jī)效工作實(shí)施情況與績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比，分析其中存在的不足，并在下一個(gè)半年內(nèi)進(jìn)行改進(jìn)和提升；年度考核主要針對(duì)員工的全年績(jī)效任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果主要用于企業(yè)當(dāng)年的優(yōu)秀員工評(píng)選以及下一年的員工崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)升遷、培訓(xùn)計(jì)劃制定等環(huán)節(jié)。

最后，做好績(jī)效監(jiān)督與公示工作。在企業(yè)員工績(jī)效管理工作的實(shí)施過(guò)程中，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的監(jiān)督和管理，提高薪酬激勵(lì)制度運(yùn)行的透明性與公開(kāi)性。在具體操作上，企業(yè)可以通過(guò)公共宣傳欄、官方網(wǎng)站、微博、微信公眾號(hào)等多種途徑來(lái)公示員工獎(jiǎng)懲情況，宣傳優(yōu)秀員工事跡和案例。

圖1 企業(yè)績(jī)效激勵(lì)體系

4.2 合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核周期

在對(duì)員工績(jī)效考核周期進(jìn)行確定時(shí)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行。如果員工績(jī)效考核周期太長(zhǎng)，員工的績(jī)效考核結(jié)果不能得到及時(shí)的反饋，容易使其產(chǎn)生懈怠情緒。同樣的，如果員工績(jī)效考核周期太短，又會(huì)增加績(jī)效考核工作的負(fù)擔(dān)，不利于績(jī)效考核工作的推行。所以在對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核周期進(jìn)行確定時(shí)，應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面。

首先考慮員工的職務(wù)等級(jí)。通常被考核者的職務(wù)等級(jí)越高，其工作的復(fù)雜性較多，績(jī)效考核周期就越長(zhǎng)。同樣地，如果被考核者的職務(wù)相對(duì)較低，則其工作相對(duì)簡(jiǎn)單，考核周期也會(huì)相對(duì)較短。企業(yè)在對(duì)員工考核周期進(jìn)行確定時(shí)應(yīng)結(jié)合被考核者的職務(wù)情況合理選擇，做到考核層次分明、針對(duì)性強(qiáng)。

其次考慮績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。員工績(jī)效考核主要用于員工職稱(chēng)晉升、工作評(píng)價(jià)、培訓(xùn)依據(jù)、績(jī)效工資發(fā)放、個(gè)人發(fā)展等?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用目的不同其考核周期也有所不同。比如在以績(jī)效工資發(fā)放為基礎(chǔ)的績(jī)效考核中，應(yīng)以月為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

4.3 搭建績(jī)效管理溝通平臺(tái)

在制定好企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃之后，企業(yè)還要以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理溝通平臺(tái)。員工績(jī)效溝通的目的在于提高員工對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)識(shí)，提高員工參與績(jī)效考核工作的主動(dòng)性與能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工績(jī)效考核的溝通主要體現(xiàn)在以下三個(gè)環(huán)節(jié)：第一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃制定階段的溝通。在這一階段溝通主要在企業(yè)管理者和員工之間進(jìn)行，主要內(nèi)容以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工本職工作為基礎(chǔ)，確定可行的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)。這一時(shí)期績(jī)效考核的溝通是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃是否可以順利實(shí)施的關(guān)鍵?？?jī)效管理并不是管理者對(duì)員工單方面的指令發(fā)布和控制，是管理者和員工之間溝通協(xié)商制定的計(jì)劃，其目的在于提高績(jī)效的雙向協(xié)作性。績(jī)效計(jì)劃制定階段的溝通也是績(jī)效管理的第一步。第二個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)的溝通?？?jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)的溝通主要是對(duì)績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行管理，關(guān)鍵在于分階段對(duì)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)估。在這一過(guò)程中，員工表現(xiàn)好的地方要給予及時(shí)的肯定和表?yè)P(yáng)，其目的在于鞏固員工的績(jī)效成績(jī)。同時(shí)，對(duì)員工績(jī)效考核中表現(xiàn)較差的地方則需要進(jìn)行指導(dǎo)，引導(dǎo)員工進(jìn)行提升和改進(jìn)。通過(guò)績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)的溝通可以提高員工績(jī)效管理效果。第三個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效反饋階段的溝通。員工績(jī)效反饋階段的溝通指的是管理者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)、程序與方法對(duì)員工績(jī)效考核周期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)后，對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行反饋與指導(dǎo)。員工績(jī)效反饋階段的溝通最好采用一對(duì)一的溝通模式，由管理者根據(jù)員工的考核表現(xiàn)及時(shí)指出其績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，幫助其做好下一步的努力方向和改進(jìn)措施，促進(jìn)員工綜合能力的提升。績(jī)效反饋階段的溝通應(yīng)該是雙向性的，管理者在向員工傳遞績(jī)效考核結(jié)果與改進(jìn)建議的同時(shí)，員工也要表達(dá)自己對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)和一些想法，雙方共同協(xié)商、共同進(jìn)步，尋求有效的改進(jìn)途徑和方法。

5.結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用可以有效激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，提高企業(yè)的薪資管理水平，促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化和配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)要重視績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，不斷完善企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制、合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核周期、搭建績(jī)效管理溝通平臺(tái)，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。