鄧宇

摘 要：人力資源管理是企業(yè)在綜合管理以及運行中的重要組成部分，甚至是最重要部分，其原因在于各個崗位的員工是推進企業(yè)發(fā)展的共同推動力，只有充分結(jié)合企業(yè)員工情況并且開展恰如其分的人力資源管理方法才能夠使得企業(yè)上下一心，來共同為企業(yè)的發(fā)展以及增收作出貢獻。在當(dāng)下形勢的人力資源管理方法與以往也有著一定程度的差別，其內(nèi)容變得更加多元化同時也更加看中對于員工核心素養(yǎng)進行的培育，對員工加強創(chuàng)新能力的培養(yǎng)以及加強工作引導(dǎo)能夠更好的促使其發(fā)揮個人能力，實現(xiàn)個人價值，最終對個人以及企業(yè)都起到促進作用。對此本文對新時期下的人力資源管理方法運用展開研究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理

一、有效開展人力資源管理的重要性

企業(yè)是由在各個崗位上的勞動者來組成的生產(chǎn)經(jīng)營團體，這是對于企業(yè)最通俗的理解，對于員工在企業(yè)中所占有的地位提起了高度的重視。企業(yè)作為當(dāng)下經(jīng)濟社會中最為活躍的經(jīng)濟分子，承擔(dān)了經(jīng)濟貿(mào)易溝通的大部分功能，是支撐起整個社會龐大經(jīng)濟網(wǎng)絡(luò)的一個個節(jié)點，是數(shù)以億萬計社會財富的共同成就者，訴諸于整個社會占有如此重要地位的企業(yè)必然需要精良的運行機制來支撐起發(fā)揮相應(yīng)作用，在這時員工的作用就顯現(xiàn)出來了。

從整體上來看，企業(yè)的運行機制類似于行政組織體系，它最上面有最高領(lǐng)導(dǎo)，一般為總裁、董事長或者董事會，股份公司里面有股東會作為最高決策機構(gòu)，同時下面還有各個負責(zé)做事的主管，也就是經(jīng)理，在下面就是基層員工，除此之外還有監(jiān)管部門等，這里所說的企業(yè)框架比較簡潔，甚至漏掉了許多重要環(huán)節(jié)以及崗位，但是從這里的一個淺顯的例子就能看出來企業(yè)的運行有其自身的框架，一個大型企業(yè)的管理框架甚至可以和一個小型國家的政權(quán)體系相媲美，甚至更加完善。由此來更能夠看到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，只有企業(yè)內(nèi)部各個崗位上的員工都恪盡職守，努力發(fā)揮自身能力以及價值，那么必然能夠使企業(yè)發(fā)展到更高的層次，而重點就在于方法運用。

隨著經(jīng)濟社會不斷發(fā)展，同時對于管理學(xué)以及企業(yè)經(jīng)濟等學(xué)說的不斷發(fā)展深入，由此來帶動了企業(yè)管理框架的不斷優(yōu)化，以往的單純管理方法（要求員工恪盡職守，以提升效益為唯一目的以及開展人力資源管理途徑）已經(jīng)適應(yīng)不了經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，在更加多元且豐富的市場競爭下必須有更加高效，更加科學(xué)的方法來開展企業(yè)人力資源管理，充分發(fā)揮員工的能力以及價值。由此就需要采取以員工為中心的人力資源舉措（在這里發(fā)生了重心變化，原中心為企業(yè)增收，當(dāng)前仍是只不過轉(zhuǎn)化為隱性中心），通過提升員工的素質(zhì)以及生產(chǎn)積極性來帶動企業(yè)的發(fā)展，通過提升員工的創(chuàng)新意識來使得企業(yè)本身成長為一個具有強大發(fā)展勁頭的整體，實現(xiàn)以人為本的高效人力資源管理方法，在勞動者與企業(yè)的關(guān)系有效構(gòu)建中來激發(fā)員工的工作積極性以及動力，讓他們意識到他們是和企業(yè)一起的，休戚與共，企業(yè)發(fā)展他們也能獲益，從而有效開展人力資源管理促進企業(yè)增收。

二、有效開展企業(yè)人力資源管理的舉措

1.優(yōu)化績效考核舉措，深化企業(yè)薪酬勞務(wù)分配制度

在開展人力資源管理過程中，所主要應(yīng)用的就行以所收獲業(yè)績對員工進行考核從而分配薪酬的制度，這項制度是商業(yè)化企業(yè)在運行過程中所廣泛采用的舉措，它與單純意義上的按勞分配又有所不同，按勞分配重視公平，是將員工的工資在一定限度上進行劃分，總體上而言就是分配程度還不夠高，而以績效考核為主的薪酬發(fā)放重視的就是效率，通過將員工的所得收入與員工所取得的業(yè)績以及對員工的貢獻掛鉤，重點在于激發(fā)員工的工作積極性與主動性，能夠有效加強對人力資源進行充分運用，不至于造成資源的閑置乃至浪費，這對于企業(yè)以及勞動者本身來說都是問題（從勞動者方面可以理解為自身勞動價值沒有得到激發(fā)，自己的能力沒有獲得與之匹配的收獲）。而在新時期下要開展的績效考核工資分配制度就要從公平以及效率兩方面著手，在確保企業(yè)充分營收，激發(fā)員工工作積極性的同時又能夠達成良性循環(huán)，保障員工的基本生活需求，這也就是俗稱的人情味，這樣的企業(yè)有助于團結(jié)員工，樹立良好的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，最終使企業(yè)成為共同發(fā)展進步的整體，而要達成這個目標(biāo)需要對操作方法進行準(zhǔn)確把握。

例如首先可以在底薪與績效的關(guān)系上入手，將這二者的比例關(guān)系進行調(diào)整，例如將底薪提高，這樣就要減少績效在其中的比重，這樣能夠確保員工的生活保障，看似是增加了企業(yè)在資金方面的投入，增加了發(fā)放的數(shù)量，但是這無疑是一味定心丸，能夠進一步的為員工工作掃清障礙，其原因在于自身生活水平提高了，那么要考慮的事情就更少了，就能夠去更好的為企業(yè)效力。而績效的方面減少了，可以除此之外再增加獎金之類的，而達成的條件要稍微高一些但是還要保持可以達到的水平，比如將原有的水準(zhǔn)提高20%，這樣員工也有了向上進行發(fā)展的動力，能夠在獎勵制度的鞭策下更好的投入到企業(yè)的運行過程中，在優(yōu)化的績效考核方面去心無旁騖的投入到企業(yè)經(jīng)營中，同時還有著績效考核獎勵制度的助推，能夠幫助員工更好的去在企業(yè)經(jīng)營中實現(xiàn)自己的價值，最終促進企業(yè)以及個人共同發(fā)展。

2.著眼于企業(yè)經(jīng)營實際，開展多元化績效考核

在績效考核制度的優(yōu)化過程中還需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展過程中經(jīng)濟活動的多元性來全面統(tǒng)籌和完善績效考核制度，讓更全面的員工能夠去得到企業(yè)獎勵的優(yōu)惠，在績效考核方面增加公平性。其經(jīng)濟活動的多元性放在現(xiàn)實中就是員工崗位的多元性，比如一個常規(guī)的餐飲企業(yè)有一線的傳菜員，有經(jīng)理，還有后廚，貿(mào)易企業(yè)有業(yè)務(wù)員，銷售員，也有經(jīng)理和運輸員，而科技企業(yè)則需要有銷售員、業(yè)務(wù)員、經(jīng)理以及幕后的大量科研工作者。由此可見無論是那種企業(yè)都有著臺前幕后之分，而績效考核大多都應(yīng)用在一線了，即根據(jù)銷售員的貿(mào)易量來頂多獎勵的方法，根據(jù)業(yè)績給予薪酬，而這種現(xiàn)象等存在就說明了績效考核制度在應(yīng)用過程中的不完備性，一個企業(yè)中無論那個位置上的員工都在為企業(yè)的發(fā)展付出一份努力，及時其努力可能在幕后默默付出，或者帶給公司的收益不是那么明顯，但是在進行績效考核的業(yè)績評比是不應(yīng)當(dāng)忽略這一群體，他們同樣應(yīng)當(dāng)獲得與自己付出相匹配的收益。根據(jù)這個問題就可以由人力資源管理部門來制定績效考核方法規(guī)章，即將幕后員工的工作負責(zé)轉(zhuǎn)換成清晰可見的業(yè)績數(shù)字，其波動起伏可以與企業(yè)的整體經(jīng)營狀態(tài)掛鉤，從而增加幕后員工在整體業(yè)績評比中的競爭性，這樣不僅顧全了企業(yè)績效考核的全面性，而且也提高了公平性，能夠提高企業(yè)員工整體上的工作積極性。

同時還有對于科研人員績效考核的優(yōu)化。在當(dāng)前的社會形勢中，科學(xué)技術(shù)毫無疑問成為了第一生產(chǎn)力，對此一個企業(yè)要想在新時代的競爭中勇立鰲頭，并且其行業(yè)位置能夠經(jīng)久不衰面對風(fēng)云變幻而不動搖，就需要擁有強大的創(chuàng)新能力，根據(jù)科學(xué)技術(shù)來促進企業(yè)的不斷發(fā)展，從而提升企業(yè)的業(yè)績。而科研人員的績效評比在所有員工整體來說也是最為復(fù)雜的，其難點在于科研人員對于企業(yè)發(fā)展所做的貢獻同樣是幕后的，又是甚至不知道企業(yè)的某些成績是否由這一項技術(shù)導(dǎo)致，而其他幕后的企業(yè)員工的價值都是間接的或者可以轉(zhuǎn)換的，而科技人員的努力甚至由于科研過程的長期性而無法對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生幫助。對此集合科學(xué)技術(shù)研究對于企業(yè)發(fā)展的獨特作用，就需要采用更加具有針對性的方法進行改正，面對著科研的長期性，需要做好長期作戰(zhàn)的準(zhǔn)備，乃至失敗的準(zhǔn)備，以大量的人力物力去支撐科研人員去完成技術(shù)上的突破，在研究真的有突破的一天也就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的收益。同時在面對長期無法成功的科研時需要具備強大的魄力，不因為一時沒有取得成功而懈怠，例如著名企業(yè)家任正非先生就曾經(jīng)說過，“雖然科研可能無法取得既定的成功，但是毫無疑問研究的不斷深入在相關(guān)的領(lǐng)取研究也去的了成績”，由此看來對待科技研發(fā)需要抱有良好的認知，及時長期無法成功甚至失敗也要對其未來抱有希望，因為其研究在深入的過程中也給相應(yīng)的領(lǐng)域帶來了發(fā)展，其對于行業(yè)的促進作用是毋庸置疑的。對此在開展績效考核的過程中需要有效對科研人員采取鼓勵性的績效考核方法，通過鼓勵的方法來更加充分的將企業(yè)的發(fā)展帶到科學(xué)技術(shù)上來，從而在不遠的將來促進企業(yè)的效益提高，享受科技帶來的紅利。

3.優(yōu)化人才招聘方法，深化人力資源管理

人是第一要素，這也就說明了員工對于企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，企業(yè)要想得到平穩(wěn)運行并且取得業(yè)績提升，就需要重視起在各個崗位上員工的作用，通過對人力資源管理方法進行有效把控從而將人力資源進行合理利用，讓員工在企業(yè)發(fā)展中充分發(fā)揮個人價值，以自己的全面能力來投入到工作實踐中，從而促進企業(yè)的發(fā)展增收。要做好人力資源管理工作就需要從最基本的人員招收方面入手，通過對招收到員工進行全面的考評來分析其能力以及個人是否符合企業(yè)，又是否與企業(yè)的精神相契合，有無實際能力去促進企業(yè)的發(fā)展。這些都是在員工入職時需要進行考評的一些內(nèi)容，倘若不符合要求，不僅無法取得相應(yīng)的成績，反而會導(dǎo)致人才的埋沒，對于企業(yè)以及人才本身都是一件災(zāi)難，對此就需要優(yōu)化人才招聘方法以此來為企業(yè)人力資源管理的進一步開展奠定基礎(chǔ)。

首先在人員招聘過程中可以考慮直接到高校中進行招聘，化被動為主動，去親身投入到高校中尋找人才。這樣的好處在于能夠最大限度的確保人才不流失，能夠最先找到與企業(yè)相匹配的人才，從而招收進來，同時能夠把握住人才的能力培育時期，在這一階段中高校人才還沒有經(jīng)受到過多的外界影響其內(nèi)心以及心境還保持在相對樸素的狀態(tài)中，沒有受到太多外界不良因素的影響，其能力掌握大部分還是在校園中學(xué)到的知識，將他們收到企業(yè)中雖然需要經(jīng)歷一段時間的知識實踐期，將腦海中的書本知識轉(zhuǎn)化為具體的實踐能力，但是在培養(yǎng)出來之后人才對于企業(yè)也就容易產(chǎn)生認同感，因為它是在自己思想成長使其與之共同發(fā)展的，自己也已經(jīng)與企業(yè)深深地融入到一起，這樣能夠加強人才對于企業(yè)關(guān)系構(gòu)建。對此可以再高考中采取招聘會的方式，一方面在教室中能夠?qū)厴I(yè)的學(xué)生進行就業(yè)宣講，讓他們?nèi)フJ識到這個企業(yè)，同時設(shè)立宣傳棚，在高校中分發(fā)關(guān)于企業(yè)的宣傳冊，除此之外在線上還需要設(shè)立相應(yīng)的宣傳窗口，利用信息技術(shù)來對企業(yè)的信息進行推廣，在信息化時代中去擴大自己的影響力。這些方法雖然是最基本的，而且相應(yīng)來說較為通俗，但是其取得的成效確實遠大的，雖然酒香不怕巷子深，但是進行宣傳推廣就有助于將自己的產(chǎn)品帶到更廣大的消費者面前，從而更好的為企業(yè)吸引來人才，并且促進企業(yè)的增收。

除了加強宣傳推廣來招徠人才之外，也需要樹立起為人才論而不惟學(xué)歷論的思想，即歸根到底是以人才的能力為主要參考標(biāo)準(zhǔn)，不因為他的學(xué)歷高低而一棒子打死。在跟本上來將還是從員工與企業(yè)的契合程度來看，倘若人才的性格秉性以及能力與企業(yè)的發(fā)展不匹配，那么縱使學(xué)歷再高、能力再出色也無法為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，這樣反而會影響員工本身的發(fā)展，走進高校中進行宣傳推廣活動也是為了通過主動出擊來找到與自己企業(yè)理念相匹配的人才，從而為企業(yè)的發(fā)展來增加效能，由此看來能力與匹配很重要。對此就可以在面試時增加對員工能力的考察，比如面試時能夠多看一些員工的創(chuàng)業(yè)實踐，比如在上學(xué)期間有沒有和同學(xué)一起創(chuàng)業(yè)過，或者有沒有想出什么新奇的創(chuàng)業(yè)點子，這就可以作為對員工進行綜合考評的因素，而不是單純看中員工的學(xué)歷。同時也需要對其性格、脾氣秉性等進行把握，從而深層次來看員工的內(nèi)心深處是否與企業(yè)發(fā)展相契合，他又是否能夠全身心的融入到企業(yè)的大家庭中來。這是關(guān)系到其未來在崗位上的契合程度以及對于企業(yè)所做貢獻的重要參考內(nèi)容。

4.重視創(chuàng)新意識，加強員工核心素養(yǎng)培育

員工在工作的過程中，所要具備的素養(yǎng)除了自身的工作能力之外，還需要具備創(chuàng)新意識，秉持著科技創(chuàng)新對于促進企業(yè)發(fā)展的重要作用，需要對員工也堅持科技創(chuàng)新意識的滲入，使得不僅是科研人員，企業(yè)的員工整體都在科技創(chuàng)新、技術(shù)進步讓統(tǒng)一氛圍中共同向前發(fā)展，這樣有助于更加廣泛的提高企業(yè)的發(fā)展效率以及質(zhì)量。同時重視對員工進行創(chuàng)新意識培育也就說明了重視員工本身的素質(zhì)，更加全面的利用員工的能力來開展企業(yè)經(jīng)營，通過對員工的素養(yǎng)培育來充分提升員工的能力，從而發(fā)揮其勞動價值，將自己作為企業(yè)的一個部分，通過全體員工的共同努力來整體發(fā)揮著分子的促進作用，共同促進企業(yè)的發(fā)展。

培育創(chuàng)新意識需要在日常的工作實踐中入手。員工本身都是非常具有創(chuàng)新意識的，這與其自身的思想構(gòu)建有關(guān)，尤其是相對于大學(xué)生職工來說，在學(xué)校中的學(xué)習(xí)以及對問題的鉆研使其養(yǎng)成了探究性思維以及開放型思維，其能夠?qū)Ω喾矫娴氖挛镎归_聯(lián)想，漸漸的也就培育起了創(chuàng)新思維。

而為什么在當(dāng)下的職場中普遍存在著員工積極性提振不起來的問題呢？癥結(jié)在于長期的單一勞動以及服從性生產(chǎn)活動逐漸消磨了員工的生產(chǎn)積極性，導(dǎo)致無法在工作實踐中發(fā)揮自身的思維想象，通俗來講也就是被生活磨去了棱角，而這樣以來就會對員工的能力以及心理等產(chǎn)生巨大的影響。對此為了扭轉(zhuǎn)這種局面，讓員工在工作中能夠保持活躍的創(chuàng)新性思維，就需要重視起員工自身，營造企業(yè)中的開放氛圍，讓員工有更多的發(fā)揮空間以及想象空間，進行創(chuàng)新意識的培育。同時鼓勵創(chuàng)新，對于員工對當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展提出有效意見的，對于生產(chǎn)技術(shù)能夠提升生產(chǎn)力的，都可以予以獎勵。通過提高創(chuàng)新意識的培育來發(fā)揮員工的生產(chǎn)積極性以及創(chuàng)造力，通過調(diào)動員工在工作方面的投入來加強人力資源管理的效率以及質(zhì)量，從而更加有效的開展人力資源管理工作，而用鼓勵方法來取代制度長的條條框框則更加符合當(dāng)下生產(chǎn)經(jīng)營中重視員工自身價值的新型經(jīng)營理念。

三、結(jié)束語

員工是企業(yè)的主要組成部分，是各項生產(chǎn)經(jīng)營事務(wù)的主要承擔(dān)者，為了企業(yè)能夠獲得穩(wěn)步前進，全面增收，就需要加強人力資源管理有效發(fā)揮員工的能力以及價值，從而促進共同發(fā)展。本文在此對優(yōu)化績效考核方法，以多元化方法助推員工工作，優(yōu)化人才招聘機制以及加強創(chuàng)新素養(yǎng)等多方面對人力資源管理展開敘述，全面促進企業(yè)人力資源方法優(yōu)化。

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