白雪

摘 要：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和人力資源管理隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的推廣和應用而發(fā)生的巨大的改變和挑戰(zhàn)。為了更好地保證企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代和大數(shù)據(jù)時代雙重發(fā)展的時代背景下得以順勢而上，必須要對現(xiàn)階段人力資源管理模式和理念進行改革和創(chuàng)新。本文首先對互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源的特點進行說明，對企業(yè)人力資源管理運用互聯(lián)網(wǎng)技術所產(chǎn)生的價值進行闡述，介紹現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的不足，最后基于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下推動企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的具體策略與技巧。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展;契機;人力資源

互聯(lián)網(wǎng)時代和大數(shù)據(jù)時代是社會發(fā)展至今的必然趨勢，并給人們的生活與工作帶來了極大的便利。企業(yè)如何以互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展作為契機來推動企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和市場競爭力提高，也就成為了企業(yè)人力資源管理部門和企業(yè)高層關注的要點。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源的特點

（一）大數(shù)據(jù)時代

互聯(lián)網(wǎng)時代的全球經(jīng)濟，讓人與人現(xiàn)實與虛擬網(wǎng)絡之間形成了一座溝通橋梁，并且不需要消耗任何成本，就讓溝通交流更加順暢、快捷。在互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源的數(shù)據(jù)實現(xiàn)了電子化和信息化，并形成龐大的數(shù)據(jù)量為企業(yè)的管理部門和決策者提供精確可靠的數(shù)據(jù)支持，并通過將龐大的數(shù)據(jù)量進行分析來對未來經(jīng)濟市場的發(fā)展進行預測，并為企業(yè)的未來經(jīng)濟活動做出科學的預判和決策。而且企業(yè)人力資源結合互聯(lián)網(wǎng)所提供的大數(shù)據(jù)信息能夠為企業(yè)目標客戶進行分析和針對性的提供客戶所需要的服務。將大數(shù)據(jù)平臺有效的囊括了企業(yè)、客戶、員工，為各個利益主體提供了交流平臺。

（二）信息交流高效快捷

互聯(lián)網(wǎng)時代下的全球范圍內(nèi)的信息交流與共享，讓人與人之間的距離變得更短，同時也能讓企業(yè)領導者能夠實時地掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況，以及及時的根據(jù)客戶對于產(chǎn)品的新需求來進行調整，來確保企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品的受眾面擴大和提高企業(yè)對于生產(chǎn)經(jīng)營信息掌握能力。在互聯(lián)網(wǎng)時代下的信息交流快捷且給買方提供了與賣方平等交流的平臺，讓雙方能夠處于信息平等的狀態(tài)下進行民主的交流和溝通。

（三）人力資源的地位提高

互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)人力資源以及各類生產(chǎn)信息更加透明，企業(yè)信息的獲取全面與否決定于人才水平。因此為了保證企業(yè)能夠更好的掌握企業(yè)內(nèi)部信息和市場信息的變化情況，必須要保證人力資源管理能夠更好的吸引市場上的優(yōu)秀人才和保留已有的人才團隊，通過完善企業(yè)將成措施和福利政策來吸引更多的人才加入企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營當中。互聯(lián)網(wǎng)時代讓買方客戶提供了更多的商品選擇渠道，因此企業(yè)想要得到客戶的青睞和信任，就必須要保證將客戶的利益放在首要的經(jīng)營位置，提高人力資源的地位和客戶利益是互聯(lián)網(wǎng)時代下的一大特色。

二、互聯(lián)網(wǎng)對于企業(yè)人力資源管理的價值

企業(yè)對于人力資源管理進行改革和完善，是適應市場經(jīng)濟的發(fā)展以及應對多元化的市場變化和國際形勢的必然選擇?；ヂ?lián)網(wǎng)時代對于企業(yè)人力資源的管理的價值和意義主要體現(xiàn)在以下三大方面。

（一）升級和發(fā)展人力資源管理手段

互聯(lián)網(wǎng)的時代推動了企業(yè)升級和進一步發(fā)展企業(yè)人力資源管理手段，并為企業(yè)人力資源管理作出有效的規(guī)劃和完善。傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法幫助企業(yè)人力資源管理工作適應復雜多變的市場環(huán)境和市場變化，低效率的管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)為了適應互聯(lián)網(wǎng)時代下制定的各類生產(chǎn)目標和管理要求。因此必須基于大數(shù)據(jù)時代下進行針對性的企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)信息的處理和管理，來實現(xiàn)科學合理的對數(shù)據(jù)信息進行加工處理。

（二）復合性人才的重視提高

互聯(lián)網(wǎng)時代下要求企業(yè)人才不僅具備較強的專業(yè)知識以及操作技巧，同時還能適應互聯(lián)網(wǎng)時代下加強對于互聯(lián)網(wǎng)知識和電腦軟件技術的學習，培養(yǎng)企業(yè)員工能夠全面提高自身專業(yè)技術和操作并運用在實際的工作當中。

（三）成為社會交流工具

現(xiàn)階段企業(yè)員工之間習慣性采用qq，微信等app來實現(xiàn)工作與生活當中的交流與生活的分享。因此，企業(yè)必須要重視人力資源管理對于互聯(lián)網(wǎng)信息交流工具的重視力度，引導員工在使用互聯(lián)網(wǎng)進行交流與分享過程中能夠推廣企業(yè)文化和企業(yè)制定的各項政策和管理理念。

三、企業(yè)人力資源管理存在的不足

（一）缺乏科學的人力資源分配

仍有部分企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代到來的時代背景下仍采取傳統(tǒng)的人力資源管理方法，導致落后的人力資源管理方法無法適應大數(shù)據(jù)時代下對于信息交流的快捷性要求，而影響了企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下的發(fā)展和進步。例如，許多企業(yè)采用傳統(tǒng)的人力資源管理方法，對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)無法進行科學合理的收集、分析、加工，并且運用在企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)當中，導致企業(yè)空有大量的數(shù)據(jù)資源優(yōu)勢而無法得到有效利用，反而阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展和造成企業(yè)員工積極性的受損。

（二）企業(yè)員工對于互聯(lián)網(wǎng)技術的掌握存在缺陷

互聯(lián)網(wǎng)時代下，要求企業(yè)員工不僅要掌握本專業(yè)的專業(yè)技能和知識，同時還能對互聯(lián)網(wǎng)技術和電腦軟件有所了解和運用在日常的工作當中來提高工作效率和交流速度。但是現(xiàn)階段仍有部分企業(yè)的人力資源部門在招聘新員工時，對于新員工的互聯(lián)網(wǎng)技術的考察和摸底工作缺乏落實，默認為新員工已經(jīng)基本掌握互聯(lián)網(wǎng)技術和交流工具。在企業(yè)內(nèi)部職員培訓和技能交流過程中，把培訓的重心關注在提高企業(yè)員工崗位業(yè)務能力和職業(yè)道德的培養(yǎng)，而忽視了對于互聯(lián)網(wǎng)技術的學習和運用，導致企業(yè)員工對于互聯(lián)網(wǎng)技術主要靠自覺進行探索和學習來進行掌握，導致企業(yè)內(nèi)部員工對于互聯(lián)網(wǎng)技術的掌握能力存在極大偏差。

（三）缺乏切實可行的激勵機制和獎懲措施

企業(yè)制定切實可行、科學合理的績效考核獎勵機制是推動企業(yè)員工工作積極性和企業(yè)生產(chǎn)活力的重要策略，僅能夠依托完善的激勵制度，來激發(fā)員工在工作上的責任心與積極性，同時還能形成有效的管理機制，來推動企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。但是通過對我國企業(yè)考核機制調查發(fā)現(xiàn)，仍有部分企業(yè)為制定與大數(shù)據(jù)時代匹配的考核激勵機制，導致企業(yè)工作壓力在面臨著大數(shù)據(jù)時代下而不斷增大的同時，老舊的考核激勵機制卻無法激發(fā)企業(yè)員工的積極性。

（四）運用互聯(lián)網(wǎng)技術的能力有限

現(xiàn)階段仍有部分企業(yè)將互聯(lián)網(wǎng)技術運用在人力資源管理工作當中的應用水平仍未達到合格標準，主要表現(xiàn)在許多企業(yè)人力資源管理工作僅停留在對于企業(yè)員工的數(shù)據(jù)資料收集和整理，而不是借助互聯(lián)網(wǎng)技術來提高人力資源管理效率。再加上企業(yè)部分管理者和領導缺乏對于互聯(lián)網(wǎng)技術運用的專業(yè)知識和技能，導致許多企業(yè)運用互聯(lián)網(wǎng)技術開展的人力資源管理工作無法發(fā)揮最大功效，也難以制定科學合理的管理策略和方法來挽留企業(yè)的高技能人才，導致企業(yè)內(nèi)部崗位流動頻繁，把大部分的精力放在工作交接上，而無法保證工作的流暢性和工作的質量。

四、基于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下推動企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的具體策略與技巧

（一）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理配置

首先要加強企業(yè)老員工的技能培訓，雖然老員工在企業(yè)崗位上有較長的工作年限和工作經(jīng)驗，但是老員工對于互聯(lián)網(wǎng)時代下的新知識和互聯(lián)網(wǎng)技術的學習，還缺乏創(chuàng)新性思維和主動學習的意識，因此需要企業(yè)能夠引導老員工積極主動的參加企業(yè)對于互聯(lián)網(wǎng)技術的再教育計劃，能夠在日常的工作當中，將互聯(lián)網(wǎng)技術作為重要的輔助工具，來全面提高個人的工作效率和價值。對于剛剛入職的新員工，雖然具備較強的互聯(lián)網(wǎng)技術的掌握能力和經(jīng)驗，但是對于自身崗位的專業(yè)技能運用和責任意識的培養(yǎng)仍存在不足，可以采用老帶新的小組方式來引導新員工學習老員工的豐富經(jīng)驗和業(yè)務能力;其次，要將企業(yè)員工的利益與企業(yè)利益相掛鉤，隨著各行各業(yè)對于互聯(lián)網(wǎng)技術的依賴不斷增加，意味著企業(yè)為了進一步擴大市場和順應時代的變化，必須要進一步擴展新業(yè)務和運用新手段來將企業(yè)員工牢牢的綁在企業(yè)的利益戰(zhàn)車上。例如允許企業(yè)員工購買企業(yè)部分股份，以分紅的方式來增加個人收益。通過股份分紅的方式牢牢的將企業(yè)員工利益與企業(yè)的利益進行捆綁，有效激發(fā)企業(yè)員工從被動的工作轉變?yōu)橹鲃樱玫卦黾釉诠ぷ魃系姆e極性和對企業(yè)的歸屬感。

（二）人才引進機制的優(yōu)化和專業(yè)素質的提高

企業(yè)人力資源管理工作在互聯(lián)網(wǎng)時代下想要進一步提高管理效率，必須要全面提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)和互聯(lián)網(wǎng)技術的運用能力。因此，企業(yè)必須要完善企業(yè)的人才引進制度和選拔機制，確保企業(yè)引進的人才和選拔的人才具備較強的專業(yè)素質和職業(yè)操守的同時，還能有效的運用互聯(lián)網(wǎng)技術運用在工作當中。為了進一步擴大企業(yè)的人才引進規(guī)模，企業(yè)可以將自身所需要招聘的人力資源管理人才標準通過借助互聯(lián)網(wǎng)向全社會進行宣傳，求職人員通過互聯(lián)網(wǎng)了解企業(yè)對于人才具體要求，并通過各種方式來與企業(yè)進行聯(lián)系，從而擴大了企業(yè)對于人才引進和招聘的范圍。同時借助互聯(lián)網(wǎng)技術來搭建企業(yè)與求職者的溝通平臺，并在該平臺當中能夠真實地反映求職者的專業(yè)素質和溝通能力。

（三）創(chuàng)新思維模式

單一的人力資源管理模式，已經(jīng)無法適應互聯(lián)網(wǎng)時代下信息數(shù)據(jù)的快速交流，因此需要企業(yè)人力資源管理基于互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，明確人力資源管理的內(nèi)容和目標。首先，企業(yè)必須要明確人力資源管理工作在互聯(lián)網(wǎng)時代下與過去存在的不同，向人力資源管理的重心放在提高企業(yè)人才培養(yǎng)和人才管理上，更好的創(chuàng)新和發(fā)展企業(yè)人才資源管理的模式。

（四）績效考核機制的完善和優(yōu)化

企業(yè)完善人力資源管理績效考核機制不僅能夠極大地提高企業(yè)員工對于企業(yè)的歸屬感與認同感，從而降低了企業(yè)員工離職的概率和人員的流動性，同時還能有效地激發(fā)企業(yè)員工在工作當中的積極性和創(chuàng)造能力。首先在企業(yè)進一步擴寬企業(yè)員工信息反饋的渠道，企業(yè)領導和高管必須要定期要求企業(yè)員工能夠對企業(yè)的經(jīng)營決策和管理方法提出意見，幫助企業(yè)高管和領導層能夠切實的了解企業(yè)管理機制實施的效果以及需要改進的內(nèi)容方向，才能更好的全面和系統(tǒng)的完善企業(yè)績效考核機制。其次，定期開展對于企業(yè)人力資源管理部門人員業(yè)務能力和互聯(lián)網(wǎng)技術的培訓計劃，通過引進先進的績效考核經(jīng)驗和方法并結合企業(yè)的發(fā)展特點，來配套制定科學合理的企業(yè)人員績效考核方案和制度，來提高企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感和工作的積極性和創(chuàng)造力。

五、結束語

企業(yè)人力資源管理模式必須以互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展作為重要推動力，通過在企業(yè)優(yōu)化人力資源管理配置、人才引進機制的優(yōu)化、創(chuàng)新發(fā)展思維、完善和優(yōu)化績效考核機制等方法來實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新和改革。

參考文獻：

[1]王丹妮，符純潔，魏江茹.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)柔性化策略探究——以JQ公司為例[J].經(jīng)營與管理，2021（06）：91-95.

[2]裴紅娟.淺談“互聯(lián)網(wǎng)+”時代高職院校人力資源管理創(chuàng)新策略[J].中國管理信息化，2020，23（24）：240-241.

[3]王玖霞.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究[J].商場現(xiàn)代化，2020（23）：61-63.

[4]吳曉勇.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新分析——以W企業(yè)為例[J].中國管理信息化，2020，23（22）：85-88.

[5]金紅磊.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的社會救助：現(xiàn)代功能、實踐困境及實現(xiàn)路徑[J].河海大學學報（哲學社會科學版），2020，22（04）：84-90+108-109.