周欣磊 劉生敏

摘 要：矛盾領(lǐng)導(dǎo)是一種運(yùn)用矛盾和整合思維平衡和協(xié)調(diào)組織變化的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。研究表明，矛盾領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為存在影響，但具體的內(nèi)在作用機(jī)制尚未明晰。基于此，探討矛盾領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的作用機(jī)制和邊界條件?；?家企業(yè)的300份領(lǐng)導(dǎo)和其直接下屬員工配對調(diào)查問卷分析研究，結(jié)果表明，矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響員工主動性行為，員工情緒耗竭在此過程中起到了中介作用。員工工作-家庭沖突正向調(diào)節(jié)情緒耗竭和員工主動性行為之間的關(guān)系。研究結(jié)論不僅豐富了矛盾領(lǐng)導(dǎo)研究的成果，還為企業(yè)合理有效地激發(fā)員工主動性行為提供了實(shí)踐參考。

關(guān)鍵詞：矛盾領(lǐng)導(dǎo);員工主動性行為;情緒耗竭;工作家庭沖突

中圖分類號：C970.4? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）02-0058-06

引言

隨著組織環(huán)境動態(tài)化和復(fù)雜性程度的不斷提高，組織不僅對管理者提出了新的挑戰(zhàn)，而且對新生代員工的要求越來越高。一方面，新生代員工僅僅完成分配的工作指標(biāo)已經(jīng)很難滿足當(dāng)下的需求，組織需要員工自覺承擔(dān)工作的職責(zé)和改善當(dāng)下的工作狀態(tài);另一方面，組織中的規(guī)則或循規(guī)蹈矩的領(lǐng)導(dǎo)方式會限制員工的主動性行為。Grant（2010）認(rèn)為，主動性行為是個人采取的一系列積極主動的行為來適應(yīng)組織和環(huán)境的變化，或者是在環(huán)境未發(fā)生變化時就采取主動的行為來改變環(huán)境。本研究認(rèn)為，主動性行為是員工的一種積極行為特征，它包括建言行為、幫助行為、擔(dān)責(zé)行為、反饋尋求行為和自主行為等，并且它對組織的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。如今如何有效激發(fā)員工的主動性行為已經(jīng)成為組織領(lǐng)導(dǎo)者亟待解決的問題。積極領(lǐng)導(dǎo)力雖然能有效激發(fā)員工主動性行為，但是破壞了組織規(guī)則，不利于公司的長期發(fā)展。傳統(tǒng)單一的領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)很難應(yīng)對當(dāng)下復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境下和競爭過程中所產(chǎn)生的矛盾和沖突?，F(xiàn)如今，越來越多的學(xué)者將具有整合思維的矛盾領(lǐng)導(dǎo)引入到員工主動性行為和組織發(fā)展等問題的探討中。例如，矛盾領(lǐng)導(dǎo)能夠充分激發(fā)員工的創(chuàng)新自我效能感，進(jìn)而顯著激發(fā)其自身的創(chuàng)造力，促進(jìn)其工作績效的改善，對團(tuán)隊創(chuàng)新能力產(chǎn)生重要影響。鑒于此，本研究的第一個研究目標(biāo)是探討矛盾領(lǐng)導(dǎo)是否適合改善員工主動性行為。

資源保存理論能夠通過矛盾領(lǐng)導(dǎo)對個體內(nèi)部資源影響變化的視角來探討矛盾領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的作用機(jī)制。循規(guī)蹈矩的組織規(guī)則會約束員工的個性及其工作的靈活性，使員工感受到被約束;會消耗其心理資源，從而導(dǎo)致負(fù)面的產(chǎn)出效果，減少員工在工作上的資源投入。而矛盾領(lǐng)導(dǎo)能夠有效地破除組織規(guī)則束縛，減少員工心理資源耗竭。例如，在執(zhí)行工作要求的同時能夠允許員工靈活性處理事務(wù)，滿足員工尊重的需求，因此員工不會感受到被壓制，更不會產(chǎn)生因與領(lǐng)導(dǎo)不和諧關(guān)系所帶來的的人際壓力，從而減少了員工資源的損失。最終，員工會愿意分配出更多的資源去投入到員工主動性行為之中，從而提高員工的主動性行為。鑒于此，本研究的第二個研究目標(biāo)是探討矛盾領(lǐng)導(dǎo)對員工情緒耗竭的影響。

Greenhaus和Beutell（1985）提出了工作家庭沖突源自個體角色沖突。當(dāng)個體的時間和精力不能保證在同一時間滿足工作和家庭兩個角色需求時，就會在個體心理和行為上引起沖突。根據(jù)資源保存理論（COR），情緒作為員工的心理資源是會被消耗和損失的，工作家庭沖突會影響員工的情緒，促進(jìn)員工心理資源的消耗，因此員工的工作行為和情緒狀態(tài)緊密相關(guān)。根據(jù)替代效應(yīng)可知，員工工作家庭沖突導(dǎo)致員工情緒耗竭，進(jìn)而分散了一部分的負(fù)面情緒在工作中的投入，減少了負(fù)面情緒對員工主動性行為的影響，從而增強(qiáng)了員工的積極主動性行為。鑒于此，本研究的第三個研究目標(biāo)是探討員工工作家庭沖突在員工情緒耗竭和員工主動性行為之間的調(diào)節(jié)作用。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）矛盾領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為的關(guān)系

主動性行為是指個人采取的一系列積極主動的行為來適應(yīng)組織和環(huán)境的變化，或者是在環(huán)境未發(fā)生變化時就采取主動的行為來改變環(huán)境。一方面，員工主動性行為不僅能夠發(fā)現(xiàn)組織存在的潛在問題，提高組織的工作績效，而且還能夠適應(yīng)組織和環(huán)境的變化，增強(qiáng)組織的競爭力;另一方面，主動性行為能夠提高員工自身與組織的匹配度，增強(qiáng)自身的適應(yīng)能力（張桂平，廖建橋，2011）。研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)員工主動性行為過程中起到了促進(jìn)作用（Walumbwa&Schaubroeck，2009）。矛盾領(lǐng)導(dǎo)作為一種對立的領(lǐng)導(dǎo)方式，采用“既……又……”的方法能夠合理有效地處理好個體能力發(fā)揮和組織中的規(guī)則限制的矛盾，能夠顯著性地預(yù)測員工主動性行為。本研究將從矛盾領(lǐng)導(dǎo)的五個維度來探討其對員工主動性行為的影響。

首先，矛盾領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效地將自我為中心和他人為中心相結(jié)合，在確保本身控制決策權(quán)的同時給予員工一定的自主權(quán)利，員工在工作方向一定的情況下能夠掌握一定的自主權(quán)，使員工在滿足權(quán)利需求的同時又滿足領(lǐng)導(dǎo)者信任的需求，在此情況下，員工會更加積極主動去做好工作，自覺自愿處理工作。其次，矛盾領(lǐng)導(dǎo)既能夠嚴(yán)格執(zhí)行工作要求，又能允許員工工作保持靈活性，能夠靈活有效地調(diào)整工作的模式和方法，為員工起到表率作用。這樣，員工對領(lǐng)導(dǎo)者行為有了更深刻的理解，從而在工作中重新定位自己的方向，自愿表現(xiàn)出積極主動性行為，為組織帶來更高的績效與更好的發(fā)展（Sonnentag & Starzyk，2015）。最后，矛盾領(lǐng)導(dǎo)者能夠在統(tǒng)一對待下屬的同時，又能夠去包容下屬的個性化;在與員工保持一定距離的同時，又能夠拉近與員工之間的親密度。這樣就滿足了員工個性化的需求，使得上下級關(guān)系得以更好的發(fā)展，從而營造了良好的團(tuán)隊氛圍和工作環(huán)境，進(jìn)而有利于激發(fā)員工的積極主動性行為?？偠灾茴I(lǐng)導(dǎo)通過滿足員工的心理需求和認(rèn)知需求等方面來激發(fā)員工的主動性行為。鑒于此，本研究提出如下假設(shè)。

H1：矛盾領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為具有顯著正向影響。

（二）情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭指員工因?yàn)樾睦砩虾颓榫w上的過度需求而引發(fā)的筋疲力盡的狀態(tài)，表現(xiàn)為身心疲憊和情緒枯竭。作為心理過度疲勞或過度緊張的典型表現(xiàn)，情緒耗竭是面臨高工作要求的一種激性反應(yīng)。循規(guī)蹈矩的工作、上級對下級的忽視等行為均會給員工心理帶來消極的影響，巨大的工作壓力很容易讓員工產(chǎn)生負(fù)面的情緒，長此以往會讓員工情緒低落、筋疲力盡，對工作失去激情。Tepper（2000）研究表明，辱虐管理會顯著正向影響情緒耗竭。與負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為相比，矛盾領(lǐng)導(dǎo)卻并不如此。矛盾領(lǐng)導(dǎo)能夠在執(zhí)行工作要求的同時有效讓員工發(fā)揮靈活性，使員工避免因循規(guī)蹈矩的工作所帶來的的心理消極之感。此外，矛盾領(lǐng)導(dǎo)還能在統(tǒng)一公平對待下屬的同時考慮下屬的個性化差異，從而在一定程度上滿足員工求同存異的需求，極大地調(diào)動員工的積極性，避免了消極情緒的產(chǎn)生。

研究表明，員工在組織中所經(jīng)歷的情緒體驗(yàn)會給對待組織和工作的態(tài)度以及相關(guān)的工作行為和結(jié)果等造成顯著影響（Schat & Frone，2011）。當(dāng)情緒低落時，員工往往會感覺到身心疲憊，從而導(dǎo)致員工心理資源的消耗。根據(jù)資源保存理論可知，此時員工就不愿意拿出時間和精力投入到工作當(dāng)中，從而引起員工對工作敷衍，導(dǎo)致組織效率變低和績效的降低，進(jìn)而影響員工對工作的積極主動性。鑒于此，本研究提出如下假設(shè)。

H2：員工情緒耗竭在矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動性行為之間起到中介作用。

（三）員工工作家庭沖突的調(diào)節(jié)作用

工作家庭沖突表現(xiàn)為角色的沖突，指的是員工在工作和家庭之間扮演著多種角色，當(dāng)這兩個場所的角色發(fā)生沖突時，員工無法既滿足工作的要求又滿足家庭角色的需求，從而引發(fā)沖突與壓力（Kahn et al.，1964）。由于老年齡化不斷加劇以及職業(yè)女性人數(shù)的不斷提高，不僅女性，男性也在慢慢卷入到家庭事務(wù)勞動當(dāng)中，因此，工作家庭沖突已經(jīng)成為大部分員工面臨的困難問題之一。當(dāng)員工的時間被大量工作“侵占”時，員工在很大程度會投入大量的時間和精力去關(guān)注工作，甚至有時會將工作帶入家庭，抑或用休息時間或者陪家人的時間去處理工作，造成員工在工作家庭之間的角色難以轉(zhuǎn)換。他們的時間大部分都被工作所占，沒有更多時間去照顧家庭，常常疲累奔波于工作和家庭之間，給他們的工作和身心健康帶來了很多的負(fù)面影響，如工作效率降低、缺乏斗志、沒有目標(biāo)、態(tài)度倦怠等?？梢?，工作家庭沖突必然會給員工的情緒帶來負(fù)面的影響。根據(jù)替代效應(yīng)，員工工作家庭沖突會導(dǎo)致員工情緒耗竭，進(jìn)而分散了一部分的負(fù)面情緒在工作中的投入，減弱負(fù)面情緒對員工主動性行為的影響，從而增強(qiáng)了員工的積極主動性行為。鑒于此，本研究提出如下假設(shè)。

H3：工作家庭沖正向調(diào)節(jié)情緒耗竭與員工主動性行為之間的關(guān)系，即員工工作家庭沖突越大，情緒耗竭對員工主動性行為的影響就越弱。

本研究的研究框架見圖1。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究采用問卷調(diào)研的方式調(diào)查了來自上海市、南京市的6家公司的319名工作人員。為了避免同源誤差的影響，采取上下級配對的方式完成問卷。此次調(diào)查共發(fā)放問卷數(shù)319份，剔除無效問卷后，回收有效問卷300份，回收率94.0%。

（二）測量量表

矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為：采用Zhang（2015）開發(fā)的量表，共包含22個測量題目，一致性信度系數(shù)為0.95。

情緒耗竭：采用李超平等（2003）對MBI-GS進(jìn)行修訂后的情緒耗竭量表，該量表一共有5個題目，一致性信度系數(shù)為 0.89。

員工主動性行為：采用Parker和Collins（2010）開發(fā)的量表，共選取7個針對性測量題目，一致性信度系數(shù)為0.97。

工作家庭沖突：采用Carlson等（2000）開發(fā)的工作—家庭沖突量表，一致性信度系數(shù)為0.88。

控制變量：本研究選用壓力作為控制變量來研究其影響機(jī)制。本研究采用楊廷忠教授所修訂的量表，選了7個有代表性的題目，一致性信度系數(shù)0.891。

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）因子區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究通過驗(yàn)證性因子分析方法來檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度。如表1所示，經(jīng)過4因子模型與其他備選模型擬合效果分析，發(fā)現(xiàn)4因子模型的擬合效果最佳（x2/df=1.54，IFI=0.95，CFI=0.95，TLI=0.95，RMSEA=0.04），因此說明研究的4個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計分析

經(jīng)中心化處理，表2顯示了各個變量間的相關(guān)系數(shù)、平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動性行為正相關(guān)（r=0.48，p<0.01）;矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為與情緒耗竭負(fù)相關(guān)（r=-0.27，p<0.01）;情緒耗竭與員工主動性行為負(fù)相關(guān)（r=-0.15，p<0.01）。這初步驗(yàn)證了本研究的假設(shè)。

（三）線性回歸分析結(jié)果

如表3所示，模型1和模型3反映了控制變量壓力對研究內(nèi)容有一定的影響，模型2說明了矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為能夠負(fù)向影響員工情緒耗竭的程度（β=-0.12，p<0.05），模型5說明了員工情緒耗竭對員工主動性行為具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（β=-0.17，p<0.01），模型4說明了矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動性行為具有正向調(diào)節(jié)作用（β=0.49，p<0.001），假設(shè)1成立;從模型4到模型6，當(dāng)把中介變量員工情緒耗竭代入主效應(yīng)方程中時，模型變量增加了1%，員工情緒耗竭（β=-0.11，p<0.05）對員工主動性行為的影響仍然顯著，矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為的影響顯著性降低，說明員工情緒耗竭在矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為和員工主動性行為之間起到了中介作用，假設(shè)2成立。

經(jīng)過對樣本數(shù)據(jù)中心化處理，由表4的模型3可知，員工情緒耗竭與員工工作家庭沖突的交互項(xiàng)正向調(diào)節(jié)員工主動性行為（β=0.13，p<0.01），故假設(shè)3成立立。圖2展示了員工工作家庭沖突在員工情緒耗竭和員工主動性行為之間的調(diào)節(jié)作用，在員工工作家庭沖突越大的情況下，員工情緒耗竭對員工主動性行為的影響越強(qiáng);而在員工工作家庭沖突越小的情況下，員工情緒耗竭對員工主動性行為的影響就越弱。

四、結(jié)論

本研究從領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知視角探討了矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動性行為的影響機(jī)制。研究結(jié)果顯示，矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為能夠正向預(yù)測員工主動性行為，員工情緒耗竭在此過程中起著中介的作用，員工工作家庭沖突在此過程起到了正向的調(diào)節(jié)作用，即員工工作家庭沖突強(qiáng)化了員工情緒耗竭對員工主動性行為的影響。

（一）理論意義

本研究證實(shí)，作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動性行為具有顯著正向影響。本研究的研究亮點(diǎn)在于，打破了以往領(lǐng)導(dǎo)方式的研究方向，以往對員工主動性行為研究的領(lǐng)導(dǎo)力主要包括變革性領(lǐng)導(dǎo)、支持性領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理等，卻很少有文獻(xiàn)關(guān)于矛盾領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的研究。而本研究則探討了一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式對員工行為的影響機(jī)制，并從單一情景下到復(fù)雜環(huán)境下對領(lǐng)導(dǎo)行為研究的演變。矛盾領(lǐng)導(dǎo)夠有效地利用矛盾整合思維，既能夠滿足組織層面的需求，也能夠滿足個體層面的需求，從而有效激發(fā)員工積極行為，促進(jìn)組織更好發(fā)展。本研究研究的結(jié)論與Zhang等（2015）提出的矛盾領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)結(jié)論是一致的，這在一定程度上證明了矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為是一種益于組織發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠提升員工的主動性。除此之外，本研究也證明了矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為對員工主動性行為具有顯著正向影響，這在一定程度上豐富了矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為的研究成果，同時也推動了矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為在本土的發(fā)展。

（二）實(shí)踐意義

在競爭壓力和工作環(huán)境日益復(fù)雜的情況下，只遵循工作指導(dǎo)書或上級安排已經(jīng)無法適應(yīng)組織發(fā)展的需要，員工需要轉(zhuǎn)變自身的思維和態(tài)度，積極主動投入到工作中。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)用矛盾的思維去看待事物，以包容和開放的態(tài)度去應(yīng)對組織的變化和員工的需求。與此同時，員工需要積極主動地投入到工作當(dāng)中，為組織的發(fā)展做力所能及的事。因此，領(lǐng)導(dǎo)者既要跟下屬保持一定的距離，又要跟下屬保持好親近度;既要維護(hù)自身決策控制權(quán)，同時也要適當(dāng)給予下屬員工一些自主權(quán)利，使員工得到尊敬和信任。這樣有利于營造一個公平、開放、包容的團(tuán)隊氛圍，從而促使員工能夠更加積極主動地為組織發(fā)展做貢獻(xiàn)。其次，管理者要適當(dāng)?shù)厝リP(guān)注員工的情緒變化。工作績效固然重要，但人性化管理更重要。若員工過多地消耗心理資源，從而忽視對工作本身的重視，就會削弱自己的積極性和主動性，影響組織的績效提升。

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