鄧曉虹

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，國(guó)有企業(yè)在國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，為了適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的要求，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，近些年來(lái)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上都進(jìn)行了不同的改革嘗試，尤其是對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了重點(diǎn)探索。但是從國(guó)有企業(yè)當(dāng)下人力資源管理實(shí)施額情況來(lái)看，還存在很多問(wèn)題和不足，基于此，本文首先分析了國(guó)有企業(yè)人力資源管理當(dāng)下所面臨的困境，并首次結(jié)合了馬斯洛所提出的需求層次理論，對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)措施提出改進(jìn)的方法和建議，希望對(duì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

一、引言

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建構(gòu)尚不完善，還存在著激勵(lì)措施過(guò)于單一、激勵(lì)制度貫徹不徹底等情況，為了解決這些問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部積極的進(jìn)行了不同的嘗試。但是在人才激勵(lì)機(jī)制完善的過(guò)程中，尚存很多可優(yōu)化空間，這意味著當(dāng)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的完善還有很長(zhǎng)的一段路要走。

二、員工激勵(lì)與馬斯洛需求層次理論

（一）需求層次理論

需求層次理論是美國(guó)著名心理學(xué)家馬洛斯所提出的重要理論。馬洛斯的需求層次理論將人類需求分成五部分內(nèi)容：即生理需求、安全需求、愛與歸屬感、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)。需要注意的是，馬洛斯需求理論所列舉的人類五種需求是按照從低到高的序列排列，相應(yīng)的激勵(lì)效應(yīng)和這五種需求之間的關(guān)系實(shí)際上呈現(xiàn)出反相關(guān)關(guān)系。人類從事勞動(dòng)作業(yè)的根本目的是為了實(shí)現(xiàn)更高層次的需求，處于不同需求層次的社會(huì)從業(yè)者，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的要求各不一樣。正是基于這一點(diǎn)，馬洛斯需求層次理論對(duì)于當(dāng)下的國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的完善才有了積極的指導(dǎo)意義。

（二）員工激勵(lì)

在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，影響企業(yè)發(fā)展的因素越來(lái)越多，其中先進(jìn)的管理層以及企業(yè)員工的整體凝聚力成為影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的最活躍的兩個(gè)因素。首先是對(duì)于企業(yè)管理層來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)要求企業(yè)管理層要具有很強(qiáng)的商業(yè)戰(zhàn)略眼光，能夠發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)中潛在的交易機(jī)會(huì)。

其次是企業(yè)所有的員工能不能恪盡職守的完成本職工作，真正為公司利益所服務(wù)。一旦企業(yè)員工工作熱情不高，那么企業(yè)的發(fā)展就會(huì)受到很大限制。人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建很大程度上是為了解決后者問(wèn)題，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，結(jié)合員工的生活需求，在最大程度上將員工的積極性充分發(fā)揮出來(lái)，提高他們的工作效率。

（三）馬斯洛理論對(duì)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)體制的促進(jìn)

馬斯洛理論深刻剖析了人類生存發(fā)展所面臨的五種需求，這種需求層次理論深刻解析了人類心理感受，對(duì)于企業(yè)發(fā)展，尤其對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的完善有很大的借鑒意義：

第一，員工渴望獲得企業(yè)尊重的需求得到實(shí)現(xiàn)。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)的員工還是民營(yíng)企業(yè)的員工，任何從事社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)的人其工作的目的一方面是為了獲取物質(zhì)生活資料，滿足自己基本生活需求;另一方面也是希望通過(guò)工作來(lái)獲得社會(huì)的認(rèn)同。就國(guó)有企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，他們希望自己的工作能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，這種心理上的滿足對(duì)于一名普通的員工來(lái)說(shuō)其實(shí)非常重要。就像馬洛斯所說(shuō)，人的尊重需要一旦得到滿足，那么產(chǎn)生的效益是巨大，人們可因?yàn)楦械奖蛔孀诙鴮?duì)工作更加充滿熱情，并試圖在工作中不斷優(yōu)化，試圖自我突破，推動(dòng)自己、帶動(dòng)他人更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

第二，企業(yè)于員工形成利益共同體?，F(xiàn)在一些國(guó)有企業(yè)在對(duì)于企業(yè)員工的態(tài)度上存在很多誤區(qū)，有些國(guó)有企業(yè)僅僅將員工作為國(guó)有企業(yè)的服務(wù)提供者，員工提供服務(wù)，企業(yè)付給員工報(bào)酬，這種簡(jiǎn)單粗糙的思維方式正是限制國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要原因。國(guó)有企業(yè)的管理層應(yīng)該徹底改變這種觀念，國(guó)有企業(yè)發(fā)展的目的也是為給企業(yè)員工帶來(lái)更多發(fā)展福利以及發(fā)展機(jī)遇。換言之，要在國(guó)有企業(yè)和員工之間建立起一種緊密的利益關(guān)系，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展。另一方面，國(guó)有企業(yè)也要加強(qiáng)宣，這意味著國(guó)有企業(yè)要將自身未來(lái)的發(fā)展方向以及發(fā)展措施及時(shí)的讓員工了解，從而增強(qiáng)他們對(duì)于未來(lái)企業(yè)藍(lán)圖發(fā)展的信息，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，以此激發(fā)他們的工作積極性。

最后，國(guó)有企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)應(yīng)是滿足企業(yè)員工對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)的需求。自我實(shí)現(xiàn)需求作為需求理論層次的最高序列，是任何人都在追求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，如果企業(yè)能夠?qū)⑦@種需求定位成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么對(duì)于有自我需求強(qiáng)烈渴望的人來(lái)說(shuō)，對(duì)其工作效率提升所帶來(lái)的影響不言而喻。

三、國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

（一）長(zhǎng)期忽略企業(yè)文化建設(shè)

為了鞏固自己的市場(chǎng)地位，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，近些年來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上進(jìn)行了積極的探索，像是阿里巴巴、騰訊等大型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上已經(jīng)取得了良好的效果。然而，比較遺憾的是，國(guó)有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上探索還比較少，取得的一些成功也并不顯著。當(dāng)下，甚至還存在一些國(guó)有企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的作用缺乏認(rèn)識(shí)，總以為企業(yè)文化這種概念不過(guò)是“名頭響”，根本不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，正是這種錯(cuò)誤的、傳統(tǒng)的、偏見的理念才導(dǎo)致了當(dāng)下國(guó)有企業(yè)發(fā)展缺乏動(dòng)力的現(xiàn)狀。

（二）激勵(lì)措施設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性

馬洛斯需求層次理論指出了人類生存發(fā)展的五種需求，且五種需求背后所對(duì)應(yīng)的激勵(lì)效應(yīng)也有很大的不同。放到當(dāng)下來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的員工每個(gè)人都可能處于不同的需求層次當(dāng)中，按照馬洛斯需求層次理論，針對(duì)不同需求層次的員工，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)措施。問(wèn)題在于，當(dāng)下國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)并沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，他們激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)往往是統(tǒng)一的，管理者也忽視了員工不同方面的需求，從而沒(méi)有充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。

（三）企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度貫徹不到位

如前文所述，目前有一部分國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部建立起來(lái)了內(nèi)部激勵(lì)制度，但由于各方面的原因，這些制度建立起來(lái)以后，落實(shí)的效果并不好，一些激勵(lì)措施也沒(méi)有徹底的實(shí)施，這就造成國(guó)有企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，影響了國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。

四、國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)策略的完善路徑

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對(duì)于激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)有企業(yè)必須要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化在推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展方面具有積極意義。第一，企業(yè)文化在聚合企業(yè)凝聚力方面發(fā)揮著重要作用，如果企業(yè)員工可以對(duì)企業(yè)文化形成一致的認(rèn)同觀念，這種企業(yè)文化理念其實(shí)會(huì)潛移默化的內(nèi)化的企業(yè)員工的工作過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)員工都會(huì)很自覺(jué)的維護(hù)企業(yè)文化形象，如此一來(lái)，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況實(shí)際上會(huì)無(wú)形中得到提高。第二，建立企業(yè)文化有利于遏制當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本逐漸升高的趨勢(shì)。就表面上來(lái)看，企業(yè)文化觀念和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本之間似乎并不會(huì)產(chǎn)生直接的關(guān)聯(lián)，其之所以可以降低企業(yè)成本根源于企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的結(jié)合。一個(gè)良好的企業(yè)文化可以有效的將企業(yè)的各個(gè)管理要素的效能充分發(fā)揮，特別是在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下行的情況這，這種效能發(fā)揮的更為明顯，這在一定程度上降低了企業(yè)的運(yùn)行成本。最后，良好的企業(yè)文化有利于提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。責(zé)任意識(shí)是各項(xiàng)工作質(zhì)量的一個(gè)根本保障，那么如何提高國(guó)有企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)呢？企業(yè)文化其實(shí)是一個(gè)很好的途徑，如果企業(yè)員工能夠一致認(rèn)同企業(yè)文化理念，那么企業(yè)員工的歸屬感與主人翁意識(shí)就會(huì)增強(qiáng)，這樣對(duì)于企業(yè)的發(fā)展就會(huì)起到很大的推動(dòng)作用。

（二）激勵(lì)策略應(yīng)朝著多元化的方向發(fā)展

馬洛斯需求層次理論指出了人類生存發(fā)展五種需求，這五種需求充分考慮了每個(gè)人的個(gè)體性差異，對(duì)于激勵(lì)策略的完善應(yīng)當(dāng)具有借鑒意義。為了滿足不同層次員工的需求，國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善應(yīng)該朝著多元化的方向發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)策略的多元化，必須做好以下兩個(gè)方面的工作：

首先，充分了解企業(yè)員工內(nèi)在需求并在此基礎(chǔ)上實(shí)施不同的員工激勵(lì)類型。國(guó)有企業(yè)在制定激勵(lì)措施之前，要對(duì)擬激勵(lì)的對(duì)象進(jìn)行充分的實(shí)地調(diào)研，了解他們的工作現(xiàn)狀以及基本需求，在已經(jīng)有了充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上再進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。國(guó)有企業(yè)如要實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)建立起一種利益共同體的關(guān)系，對(duì)于不同的員工，必須采用不同的激勵(lì)措施，充分發(fā)揮其潛在的價(jià)值。另一方面，考慮到人才類型的多樣性，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，對(duì)于很多知識(shí)性人才來(lái)說(shuō)，他們更渴望的是自己的工作能夠獲得企業(yè)的認(rèn)可，因此，對(duì)于這部分人員，國(guó)有企業(yè)不能僅僅依靠 物質(zhì)激勵(lì)措施，適當(dāng)?shù)木窦?lì)機(jī)制構(gòu)建也是必須的。

其次，應(yīng)將員工的激勵(lì)情況與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。激勵(lì)對(duì)象的考核是激勵(lì)策略應(yīng)該考慮的重點(diǎn)內(nèi)容。其中的原因不難理解，不論是給予企業(yè)員工物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，企業(yè)員工獲得激勵(lì)的一個(gè)基本前提就是其通過(guò)自身的工作為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值或者避免企業(yè)遭受嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須考慮企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展所貢獻(xiàn)出的價(jià)值?？紤]價(jià)值因素同時(shí)也是符合公平理念要求的，激勵(lì)措施的實(shí)施盡管能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展，但是在激勵(lì)機(jī)制建立的問(wèn)題上，也會(huì)消耗國(guó)有企業(yè)大量的時(shí)間、資金成本，因此不可能對(duì)國(guó)有企業(yè)的任何員工都進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，在這種情況下就必須考慮企業(yè)員工的價(jià)值問(wèn)題。

（三）建立有效溝通與反饋機(jī)制

建立有效的溝通與反饋機(jī)制是提高企業(yè)運(yùn)行效率的關(guān)鍵，也是良好人際關(guān)系得以建立的一個(gè)基本前提。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立有效的溝通反饋機(jī)制不僅僅是維持良好的企業(yè)員工之間人際關(guān)系的需要，更關(guān)系到工作效率問(wèn)題。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)行都不是絕對(duì)的獨(dú)立，企業(yè)對(duì)外業(yè)務(wù)的開展往往需要公司各個(gè)部門的配合，這個(gè)時(shí)候勢(shì)必會(huì)涉及到溝通與反饋問(wèn)題。如果溝通和反饋機(jī)制沒(méi)有建立起來(lái)，或者建立起來(lái)的溝通反饋機(jī)制效果不明顯，那么就會(huì)極大的消耗時(shí)間成本，影響企業(yè)的運(yùn)行效率。國(guó)有企業(yè)如要提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，在人力資源管理完善的過(guò)程總，必須將建立有效的溝通與反饋機(jī)制納入進(jìn)來(lái)。國(guó)有企業(yè)的管理者要經(jīng)常的與企業(yè)員工進(jìn)行必要的溝通，了解他們的工作、生活需求，為他們創(chuàng)建一個(gè)可以表達(dá)自己意見的平臺(tái)，增強(qiáng)他們對(duì)于國(guó)有企業(yè)的歸屬感，充分激發(fā)他們的工作熱情，崔進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。

（作者單位：江西省贛州市贛縣區(qū)煙草專賣局（分公司））