秦曉萌

激勵機(jī)制本身是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的主要手段，對職工工作態(tài)度和工作需求有著重要的促進(jìn)作用。在我國現(xiàn)階段的人力資源管理過程當(dāng)中，未能將激勵機(jī)制的作用進(jìn)一步體現(xiàn)，使得很多事業(yè)單位的人員工作缺乏積極性，影響到了工作效率的提升。對此我們需有效分析當(dāng)前人力資源管理的主要缺陷，從而針對性提出解決問題的對策和建議。

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)當(dāng)中，人力資源本身是最為活躍和積極的因素，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)起到了決定性的作用，也是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的關(guān)鍵資源。特別是現(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟(jì)與信息時代，國際之間的競爭更加傾向于人力資源和科學(xué)技術(shù)層面的競爭，如何充分地利用社會發(fā)展的優(yōu)勢開展人力資源的管理，就需要重視人才的引進(jìn)和開發(fā)，以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展為最終目標(biāo)。

二、人力資源管理激勵機(jī)制的現(xiàn)實作用

（一）優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要資源，在促進(jìn)科技進(jìn)步，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面具有至關(guān)重要的作用。而我國社會主義建設(shè)的進(jìn)程當(dāng)中，很多企業(yè)會采取員工激勵手段來優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置方案，尤其是在社會主義新形勢之下，通過激勵機(jī)制可以有效提升企業(yè)內(nèi)部的綜合管理效率，并優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置。于此同時事業(yè)單位的職工發(fā)展本身會受到多個方面因素的影響，所以事業(yè)單位本身會通過研究職工的行為規(guī)律和職工心理的方法來重點(diǎn)提升單位內(nèi)部的科研水平和科研質(zhì)量，將職工管理進(jìn)行層次化，實現(xiàn)最合理的人員配置體系。

（二）薪酬機(jī)制提升人才穩(wěn)定性

從薪酬角度來看，事業(yè)單位勞動者的勞動報酬本身是單位對員工進(jìn)行的一種物質(zhì)激勵，在改革開放之前，我國在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，按照統(tǒng)一的工資分配模式進(jìn)行薪酬發(fā)放。而這種模式的弊端非常明顯，隨著社會的發(fā)展已經(jīng)無法滿足客觀需要。所以從20世紀(jì)90年代開始，我國逐步采取現(xiàn)有的崗位薪酬組合工資分配制度，在基本保障體系方面也更加完善。所以事業(yè)單位本身會根據(jù)自身的發(fā)展要求，為員工謀取很多福利，將其作為重要的激勵措施，激勵員工在后續(xù)的工作中作出貢獻(xiàn)。所以相關(guān)管理激勵機(jī)制可以從人力資源的角度提升人才的穩(wěn)定性和工作主動性，為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的利益。

（三）提升人員的歸屬感和積極性

事業(yè)單位在發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)上，需要人力資源的有效支持，才能將各項工作布置得井井有條。如何增加員工的參與度成為了日常管理的重點(diǎn)工作，如果相關(guān)人員能夠積極主動參與到事業(yè)單位的各項工作計劃當(dāng)中，并把單位發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身能力目標(biāo)來實現(xiàn)，就能提升人員的歸屬感。但綜合來看，無論采取哪種方式的激勵模式，都是事業(yè)單位的員工業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，都是提升人員積極性的重要舉措。對于員工來說，可以在創(chuàng)造價值的同時實現(xiàn)個人能力的提高，因此事業(yè)單位通過目標(biāo)激勵或崗位晉升激勵的方式，來促使單位內(nèi)部不斷發(fā)展，現(xiàn)實意義明確。

三、激勵機(jī)制的核心要素

（一）管理模式

在我國事業(yè)單位的管理過程中，人事制度職能重疊和職權(quán)交叉情況普遍存在，所以單位之間的部門會存在相互制約的現(xiàn)象，導(dǎo)致管理效率較低。所以日后的激勵機(jī)制可以考慮從現(xiàn)有的管理模式入手，讓事業(yè)單位可以根據(jù)自身的發(fā)展要求進(jìn)行改革和完善。例如在公共管理模式當(dāng)中，很多事業(yè)單位擁有了極大的自主選擇權(quán)利，在一定程度上也實現(xiàn)了管理體制的優(yōu)化和突破。但需要注意的是自主選擇權(quán)的擴(kuò)大會影響到?jīng)Q策工作的穩(wěn)定性，讓事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)利益沖突。再加上我國事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展和推進(jìn)，讓很多事業(yè)單位實現(xiàn)了部門管理向公共管理模式的轉(zhuǎn)變，也進(jìn)一步促進(jìn)了人事分配制度和管理制度層面的優(yōu)化。我國事業(yè)單位現(xiàn)存的管理模式也主要圍繞部門管理模式和公共管理模式展開，不同管理模式有著不同的應(yīng)用場合和適用范圍，具體選擇根據(jù)實際工作需求決定。

（二）分配模式

分配模式則主要涉及到有關(guān)人員的工作內(nèi)容規(guī)劃和勞動報酬的分配原則等，這也是企業(yè)人事制度的重要組成部分，作為我國事業(yè)單位重點(diǎn)改革內(nèi)容存在。我國的事業(yè)單位分配模式以績效工資為主，部分獎金和津貼也十分完善。所以在長期以來的分配問題上，我國一直以來都將重點(diǎn)放在員工工資制度的改革與優(yōu)化層面，也是我國事業(yè)單位遵循的主要分配原則。但隨著后續(xù)市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展和國家政策的改變，事業(yè)單位人員的工資不再是唯一的收入來源，某些合理合法的收入需要進(jìn)行重新界定，在國家規(guī)范性的管理要求下讓分配朝著多樣化的層次發(fā)展。當(dāng)然從激勵機(jī)制的角度來看，我國事業(yè)單位的分配管理過程當(dāng)中，有關(guān)人員的績效考核內(nèi)容還需要進(jìn)一步改進(jìn)，促進(jìn)整個分配體系的高效化運(yùn)作，促進(jìn)激勵機(jī)制的長期運(yùn)行。

（三）績效管控

績效管理是事業(yè)單位人力資源管理的核心部分之一，也是激勵機(jī)制開展的前提和實施基礎(chǔ)。從這一角度來看，事業(yè)單位績效考核結(jié)果能否真實有效，將直接影響到激勵機(jī)制的實施效果和人員管理工作的穩(wěn)定性。例如我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核模式，主要針對相關(guān)職員在工作方面的具體內(nèi)容展開要求，并結(jié)合單位自身的工作特點(diǎn)建立一個比較完善的績效考核系統(tǒng)，通過相應(yīng)的制度建設(shè)進(jìn)行整體化運(yùn)營。對所屬管理人員和工作業(yè)績方面會進(jìn)行動態(tài)考核，將相關(guān)人員的績效考核結(jié)果與其公司進(jìn)行掛鉤。某些技術(shù)崗位還會進(jìn)行年度考核或綜合指標(biāo)考核方法，將企業(yè)效益指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)等進(jìn)行捆綁考核，這樣一來也能促進(jìn)事業(yè)單位人事制度朝著縱深的方向發(fā)展。

（四）激勵體系建設(shè)

雖然我國事業(yè)單位人力資源激勵體系建設(shè)還存在著一定的問題，某些考核方案的科學(xué)層次不足，導(dǎo)致缺乏實際的利用價值。但激勵體系建設(shè)本身是通過特定的目標(biāo)分析并達(dá)到目標(biāo)的一種過程，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都會根據(jù)每個崗位的不同工作要求，采取對應(yīng)的方式滿足最佳的激勵效果。事業(yè)單位會將物質(zhì)激勵和精神激勵擺在同等的重視程度，因為如果單純采取物質(zhì)激勵，很容易導(dǎo)致人員出現(xiàn)拜金主義，同時增加事業(yè)單位的運(yùn)營成本。但過度采取精神激勵，也會在未來的工作中讓員工失去主動創(chuàng)造性和積極性，讓員工降低對單位本身的認(rèn)可程度，影響各項戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。激勵體系與激勵機(jī)制的作用同等重要，這也是未來工作的核心部分之一。

四、激勵機(jī)制的建設(shè)對策

（一）事業(yè)單位權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整

事業(yè)單位在這一方面可以模仿我國的一些私營企業(yè)，從經(jīng)濟(jì)組織層面和人力資源管理層面進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，重點(diǎn)改善事業(yè)單位的內(nèi)部激勵問題。事業(yè)單位的所有者是國家，只是在收益權(quán)方面進(jìn)行了限制，所以權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整能夠從內(nèi)部加強(qiáng)對人員的監(jiān)管，配合外部監(jiān)督方法，承擔(dān)相應(yīng)的社會組織責(zé)任。從這一角度來看，事業(yè)單位展開績效改革和權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整的前提是建立相應(yīng)的績效考核體系，明確人員的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。除了人員的工作能力和崗位表現(xiàn)以外，還要重點(diǎn)考核員工的各項工作質(zhì)量，將程序管理進(jìn)行透明化。即便在考核工作結(jié)束之后，也要按照基本管理理論和馬斯洛的需要層次理論對員工進(jìn)行層次化報酬滿足其能力需求。

（二）事業(yè)單位分配機(jī)制優(yōu)化

我國本身是社會主義國家，在長期的發(fā)展過程中形成了特殊的分配模式和激勵模式。事業(yè)單位的資金來源于國家財政和地方財政的支持重點(diǎn)，對勞動分配方面的工資報酬和社會保險報酬進(jìn)行調(diào)整。計劃經(jīng)濟(jì)時代的勞動工資分配模式弊端明顯，現(xiàn)代事業(yè)單位的分配制度和內(nèi)部人員的切身利益之間存在密切聯(lián)系，而我國市場經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的時代背景之下能夠始終堅持按勞分配為主體和多種分配方式并存的原則，強(qiáng)調(diào)以效率為優(yōu)先參考對象兼顧相對公平的收入分配政策。國家將做好有效監(jiān)督，一方面努力引導(dǎo)事業(yè)單位在內(nèi)部財政的使用效率和使用有效性上進(jìn)行優(yōu)化，另一方面發(fā)揮良好的監(jiān)督功能。

（三）績效執(zhí)行模式

事業(yè)單位內(nèi)部要加強(qiáng)績效跟進(jìn)并促進(jìn)績效工作制度的有效執(zhí)行，在進(jìn)行管理策略的分析過程中要注意幾個方面的問題。首先是績效考核的不同時期具有不同的要求，其次是績效考核的評價功能體現(xiàn)在哪些方面，最后則分析績效考核執(zhí)行過程中需要展開的溝通內(nèi)容。從不同時間和要求來看，企業(yè)要注重分階段考核和年度考核相結(jié)合的方式，按照某個時間節(jié)點(diǎn)統(tǒng)計人員在該時間段內(nèi)的行為表現(xiàn)。不同的考核方式在側(cè)重點(diǎn)上有所差異，但我們都需要把握內(nèi)部的核心管理指標(biāo)。從評價功能和評價體系要求來看，按照相應(yīng)流程的設(shè)定與單位成員進(jìn)行內(nèi)部溝通，就能準(zhǔn)確定位未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確現(xiàn)有考核內(nèi)容和考核信息的有效程度，也能促進(jìn)人員展開自我評價?？冃Э己藞?zhí)行過程中的溝通方式將會在反饋階段把結(jié)果反饋給每一個員工，也能準(zhǔn)確定位發(fā)展環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題尋求針對性改進(jìn)方案。

（四） 激勵意識形成

事業(yè)單位內(nèi)部人員應(yīng)強(qiáng)調(diào)激勵意識的形成，注重自我認(rèn)知，在了解相關(guān)人事制度和崗位設(shè)置要求的同時，在激勵需求方面進(jìn)行深入探索，盡可能實現(xiàn)科學(xué)合理的規(guī)范化設(shè)計。而事業(yè)單位內(nèi)部也應(yīng)該轉(zhuǎn)變原有的激勵意識充分發(fā)揮員工的積極性，并完善人力資源管理的這種要求，也讓其它工作能相互協(xié)調(diào)。績效工資和績效考核是一種長期的發(fā)展趨勢，也是符合現(xiàn)代社會的管理制度。不同的人具有不同層次的需求，當(dāng)他們具備激勵意識時，也會注重多層次的需要和滿足需要。

五、結(jié)語

本次研究主要對事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制進(jìn)行了探索和分析，并且在現(xiàn)有管理現(xiàn)狀的要求下深入挖掘了相應(yīng)的改進(jìn)策略。激勵機(jī)制本身是人力資源管理的核心部分，其發(fā)展和完善能夠保障事業(yè)單位人員管理的優(yōu)化和推進(jìn)，以便于充分在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行人員激勵，有效實現(xiàn)既定的人才管理目標(biāo)。

（作者單位：中共濮陽經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)機(jī)關(guān)委員會）