胥欣迎 許敏慧 劉朱丹 黃梓宸 郭軒彤 徐州工程學(xué)院金融學(xué)院

引言

在這個(gè)信息技術(shù)飛速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，經(jīng)過人力資源會(huì)計(jì)的評(píng)估后以財(cái)務(wù)報(bào)表形式呈現(xiàn)出來；近年來，人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方面扮演著越來越重要的角色。對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究，國(guó)外的研究相對(duì)較早，其研究角度也比較多元化；而國(guó)內(nèi)的研究可以從1994年開始追溯，并且大多數(shù)文獻(xiàn)更傾向于對(duì)國(guó)外方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，少部分是根據(jù)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀進(jìn)行創(chuàng)新[1]。針對(duì)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的研究成果，本文將進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)更深層次的啟示。

一、人力資源會(huì)計(jì)的研究歷史

我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究，最早是由潘序倫在1980年提出，隨后便陸陸續(xù)續(xù)有學(xué)者進(jìn)行研究得到了豐厚的成果。國(guó)內(nèi)對(duì)于國(guó)有企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)的研究，是在十五年后才初有成果，即1995年何信吾在《財(cái)會(huì)通訊》上發(fā)表了一篇文章，意識(shí)到了國(guó)有企業(yè)在人才策略上出現(xiàn)嚴(yán)重問題需要強(qiáng)化人力資源管理，其后才出現(xiàn)了各個(gè)方向的研究成果。

(一)國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)理論的初步探討

研究任何一個(gè)項(xiàng)目首先我們必須要明確他的相關(guān)理論知識(shí)，隨后才能在此基礎(chǔ)上展開深刻的研究，人力資源會(huì)計(jì)也不例外。謝繼蘊(yùn)(2003)在《財(cái)會(huì)月刊》發(fā)表的《論中國(guó)特色人力資源會(huì)計(jì)理論的相關(guān)問題》一文指出，人力資源的本質(zhì)是指人的能力，而不是人本身，并提出要立足于我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的現(xiàn)實(shí)情況構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)體系。

侯泊寒和侯彥溫(2012)在《財(cái)政監(jiān)督》上發(fā)表了《創(chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)理論》，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論知識(shí)從目標(biāo)創(chuàng)新、內(nèi)容創(chuàng)新和程序創(chuàng)新三個(gè)方面，系統(tǒng)化、具體化的提出要明確人力資源會(huì)計(jì)的界線，創(chuàng)建以成本和價(jià)值為計(jì)量客體的人力資源會(huì)計(jì)新模式。同年，河北大學(xué)的韋思佳發(fā)表了一篇《基于人力資源會(huì)計(jì)理論的職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考評(píng)研究》碩士論文，文中對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的理論依據(jù)、相關(guān)概念以及模式分類及分析都進(jìn)行了詳細(xì)的介紹。自此，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)的研究已經(jīng)相對(duì)完善，并從2012至今，便未再出現(xiàn)針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)的專項(xiàng)研究。

(二)人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)有企業(yè)應(yīng)用中出現(xiàn)的問題

人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)有企業(yè)中發(fā)展的道路不是一帆風(fēng)順的，人們對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的問題探討的相當(dāng)激烈，將近1/3的文章中都提到了國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題。其中，湯健(2000)以及郝繼慧和寇慧麗(2002)均發(fā)表了對(duì)于《關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)若干問題的思考》這一主題的探究與討論，湯健在文章中指出，當(dāng)時(shí)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論并不成熟，并提出綜合當(dāng)時(shí)的情況，將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系并非是明智之舉；而兩篇文章均從人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、與社會(huì)的協(xié)調(diào)以及與人力資源特點(diǎn)的匹配等方向展開了各自的研究。

單欣欣、郭秀苗等人在《人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)的難題》一文中，有針對(duì)性地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的三大假設(shè)，即資產(chǎn)假設(shè)、數(shù)據(jù)假設(shè)以及函數(shù)假設(shè)，并提出了在設(shè)置基本假設(shè)時(shí)出現(xiàn)的具體的問題，計(jì)量的主觀性過大、提供信息的價(jià)值難以確定等。

陳軍(2008)在《淺論人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)有企業(yè)管理中存在的問題》指出，人力資源會(huì)計(jì)管理在我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)管理中存在兩大問題，主要是不被重視和人力資本產(chǎn)權(quán)制度不清晰這兩個(gè)具體問題，并在文中給出人力資源法制化、展開試點(diǎn)工作等相應(yīng)的化解措施。

(三)國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)推行的必要性

事物的發(fā)展必有其發(fā)展的原因及優(yōu)勢(shì)，那么國(guó)有企業(yè)究竟為什么要推行人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，眾學(xué)者也給出了他們的理由。趙邦宏和李洪艷(2000)在文章《推行人力資源刻不容緩》中從世界到國(guó)家，從企業(yè)到國(guó)有企業(yè)，再?gòu)氖褂谜?、傳統(tǒng)等六個(gè)角度分別闡述了人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的重要性。

在2004—2006年這三年中，人們對(duì)于推行人力資源會(huì)計(jì)變得更加熱切。這期間，鐘國(guó)昌、姜依群和馬惠錦三人均對(duì)推行的必要性進(jìn)行闡述，莎士比亞曾言“一千個(gè)讀者眼中就有一千個(gè)哈姆雷特”，即使各學(xué)者對(duì)于必要性都有各自的解讀，但都離不開是為了推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的宗旨。

(四)國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的建立與改革

關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的建議，李玲君(2018)和張新敏(2008)在其文章中均提出要優(yōu)化人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模式，此外張新敏還提出從思想上要更新傳統(tǒng)觀念和管理者的意識(shí)、建立并完善相關(guān)制度等措施。

改革是事物發(fā)展的重要途徑，對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的改革，張瓊在《論國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革》一文中發(fā)表了自己的眾多觀點(diǎn)，例如管理者要實(shí)行市場(chǎng)化配置、建立人才激勵(lì)機(jī)制等。同時(shí)指出從用人制度和會(huì)計(jì)計(jì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行改革，堅(jiān)持以人為本的核心管理觀念為企業(yè)創(chuàng)造效益。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀分析

(一)現(xiàn)有成果描述性統(tǒng)計(jì)

1.選取樣本

為了更好地闡述我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的研究現(xiàn)狀，本文以“人力資源會(huì)計(jì)”和“國(guó)有企業(yè)”為關(guān)鍵詞，搜集并整理由中國(guó)知網(wǎng)收錄的相關(guān)論文，并以此為研究對(duì)象，進(jìn)行現(xiàn)狀分析。自1995年以來，收錄在中國(guó)知網(wǎng)的有關(guān)國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的文獻(xiàn)僅56篇，因此選取1995年至今的56篇文獻(xiàn)為樣本，統(tǒng)計(jì)各年發(fā)表的研究文獻(xiàn)數(shù)量，統(tǒng)計(jì)結(jié)果，見表1。

表1 1995年至2020年發(fā)表的有關(guān)國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)論文

從表1可以看出，56篇樣本文獻(xiàn)在各年度的數(shù)量分布是不均等的，其中有個(gè)別年份無相關(guān)論文的發(fā)表。2002年是我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)研究的一個(gè)高峰，發(fā)表論文數(shù)達(dá)10篇；大多數(shù)年份發(fā)表論文在1至2篇；個(gè)別年份無人力資源會(huì)計(jì)方向論文發(fā)表。平均來說，1995年至2020年間樣本文獻(xiàn)的平均發(fā)表數(shù)量為2篇。

通過搜集并對(duì)比“人力資源會(huì)計(jì)”“人力資源管理”等相關(guān)研究熱點(diǎn)的文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量，發(fā)現(xiàn)“國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)”這一方向的文獻(xiàn)數(shù)量嚴(yán)重偏少，這也側(cè)面反映出對(duì)其進(jìn)行深入研究可能存在一定難度。

2.對(duì)樣本進(jìn)行初步分類

樣本文獻(xiàn)的研究均是圍繞國(guó)有企業(yè)中的人力資源會(huì)計(jì)展開，有各自的偏重點(diǎn)。主要以對(duì)已有研究成果的綜述、實(shí)證分析、提出問題并提供解決策略為主。為了更好地分析國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的研究現(xiàn)狀，本文對(duì)56篇樣本文獻(xiàn)按照研究方向進(jìn)行大致的劃分，主要分為以下四大類(見表2)：

表2 56篇樣本文獻(xiàn)研究方向分類

分析表2，這56篇樣本文獻(xiàn)在理論綜述、實(shí)際應(yīng)用、現(xiàn)存問題及措施、發(fā)展預(yù)測(cè)等研究方向均有涉及。其中，大部分文獻(xiàn)聚焦于國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究，以及對(duì)現(xiàn)存問題的總結(jié)歸納并提出相應(yīng)措施，對(duì)于實(shí)際應(yīng)用探析以及發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)方面的研究偏少。說明現(xiàn)階段我國(guó)對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的研究主要集中在對(duì)理論的研究，理論方面的研究趨于飽和，而實(shí)證研究卻存在許多困難，面臨停滯不前的窘境。

(二)現(xiàn)有研究成果總結(jié)

縱觀56篇樣本文獻(xiàn)的內(nèi)容，不乏對(duì)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)概念的闡明，同時(shí)涉及人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和記錄等方面。在樣本文獻(xiàn)中，原穎[2]從人力資源會(huì)計(jì)的角度對(duì)國(guó)有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探析，李浩然[3]認(rèn)為在國(guó)有企業(yè)建立人力資源會(huì)計(jì)具有重要意義，并加以論述?？梢?，在現(xiàn)有人力資源會(huì)計(jì)理論研究的基礎(chǔ)上，部分學(xué)者深入探究國(guó)有企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的可能性，并取得了相關(guān)研究成果。

現(xiàn)有成果表明，國(guó)有企業(yè)有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的核算正一步步健全，人力資源會(huì)計(jì)核算的健全程度將在未來成為制約國(guó)有企業(yè)人力資源合理分配的要素之一。除此之外，我國(guó)學(xué)者還將人力資源會(huì)計(jì)與國(guó)有企業(yè)人力資源管理理論相結(jié)合進(jìn)行研究，為人力資源的理論研究添磚加瓦，同時(shí)對(duì)業(yè)界的運(yùn)用及推廣具有參考價(jià)值。

(三)存在的問題

通過對(duì)56篇樣本文獻(xiàn)的分析，結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)還存在著以下問題：

1.缺少具體的實(shí)證研究

多數(shù)論文是對(duì)前人的研究成果加以整合并陳述，且多是對(duì)理論的研究，缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)作為支撐，從而制約相關(guān)研究人員對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況展開創(chuàng)新性探索，不能很好地進(jìn)行具體的研究。我國(guó)尚缺少一套完整的人力資源會(huì)計(jì)核算與計(jì)量制度體系，這與國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源成本與價(jià)值核算的重視程度不夠密切相關(guān)，人力資源相關(guān)理論研究與實(shí)證研究還有待突破。

2.定性模型偏多，缺少定量分析

現(xiàn)有論文中所涉及的計(jì)量人力資源成本與價(jià)值的模型大多數(shù)是定性模型，缺少深入的定量分析，沒有將定性與定量分析方法相結(jié)合，且未能將這些模型方法很好地運(yùn)用到實(shí)際?；诖?，需要展開深入調(diào)研收集數(shù)據(jù)，以數(shù)據(jù)作為支撐，助力定量分析，進(jìn)行實(shí)證研究，從而彌補(bǔ)定性分析的不足之處。

3.確認(rèn)計(jì)量方面存在障礙

由于人力資源成本、價(jià)值在計(jì)量時(shí)沒有統(tǒng)一完整的計(jì)量模式，所以在確認(rèn)計(jì)量方面存在很大的主觀性，制約著會(huì)計(jì)信息的有用性與可比性。因此，不健全的計(jì)量手段難以正確指導(dǎo)實(shí)踐，現(xiàn)有核算與計(jì)量方式仍停留在表面，企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表信息缺少對(duì)人力資源會(huì)計(jì)成本與價(jià)值計(jì)量的部分，從而在一定程度上制約著人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)有企業(yè)的應(yīng)用。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)研究綜述的必要性

(一)提高國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的關(guān)注度

從21世紀(jì)初國(guó)企改革、中國(guó)加入世貿(mào)組織，到如今供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革等經(jīng)濟(jì)舉措的提出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正朝著向高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)邁進(jìn)的新階段，國(guó)有企業(yè)仍是我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成?，F(xiàn)如今人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，導(dǎo)致國(guó)企人力資源成本增加，充分研究人力資源會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)相關(guān)綜述能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源會(huì)計(jì)基本理論的學(xué)習(xí)，提高企業(yè)管理者對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)重視程度，進(jìn)而從整體提升企業(yè)的管理效率。

(二)促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用和拓展

事實(shí)上，目前企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)方面披露的信息，并沒有相關(guān)完整的法律法規(guī)的加持，在計(jì)量方面也并未有統(tǒng)一規(guī)定[4]。通過對(duì)研究綜述的深入探索，發(fā)掘案例中的有效信息，將適當(dāng)?shù)拇_認(rèn)、計(jì)量方法以及披露信息合理地應(yīng)用于企業(yè)，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)人力資源的實(shí)際情況，對(duì)核算計(jì)量方法進(jìn)行拓展創(chuàng)新，最終可設(shè)計(jì)出具有本公司的特色的人力資源會(huì)計(jì)方法。

(三)科學(xué)運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)，履行國(guó)有企業(yè)在社會(huì)中的地位

人力資源會(huì)計(jì)的合理運(yùn)用，其直接作用是將企業(yè)的人力資源情況進(jìn)行一定形式的呈現(xiàn)，有利于企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效規(guī)劃[5]?？茖W(xué)管理人力資源、合理調(diào)配人才，為社會(huì)提供大量就業(yè)機(jī)會(huì)，才能使得國(guó)有企業(yè)履行其在社會(huì)中的義務(wù)。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的展望

在中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)要求下，國(guó)有企業(yè)正實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，對(duì)人才的需求增加，基于此背景，人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展有了可以生存的內(nèi)部條件。為了進(jìn)一步取得研究成果，解決現(xiàn)存問題，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)有企業(yè)的應(yīng)用發(fā)展，還需做出以下努力：

(一)借鑒國(guó)外先進(jìn)模式與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

過去多年的發(fā)展使我國(guó)具備了人力資源會(huì)計(jì)核算與計(jì)量初步實(shí)施的人才與設(shè)備條件。在今后研究人力資源會(huì)計(jì)的過程中，我們必須有選擇性地借鑒國(guó)外先進(jìn)事例，吸取其中較有價(jià)值的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)化成推進(jìn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究的原動(dòng)力。通過自主研究與開發(fā)，完善人力資源會(huì)計(jì)理論，探索出適合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源成本和價(jià)值核算的新模式，形成一套科學(xué)且完整的人力資源會(huì)計(jì)制度體系。同時(shí)，鼓勵(lì)國(guó)有重點(diǎn)企業(yè)率先付諸實(shí)施，創(chuàng)建新標(biāo)桿，從而加快國(guó)企現(xiàn)代化改革進(jìn)程。

(二)提高會(huì)計(jì)信息化水平

首先，要提高會(huì)計(jì)從業(yè)人員的計(jì)算機(jī)水平，可以通過定期培訓(xùn)和考核選拔的方式，培養(yǎng)出一批兼具專業(yè)技能與計(jì)算機(jī)實(shí)操技術(shù)的會(huì)計(jì)從業(yè)人員。其次，為精準(zhǔn)核算國(guó)有企業(yè)員工價(jià)值，離不開大量研究與實(shí)施成本的投入，在充足的資金作為支撐的基礎(chǔ)上，充分利用云計(jì)算，加快開發(fā)并利用現(xiàn)有人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用軟件。同時(shí)，加強(qiáng)軟件開發(fā)人員與軟件需求人員之間的溝通，根據(jù)國(guó)企的實(shí)際需求有針對(duì)性地完善軟件，提高軟件的核算功能，依托大數(shù)據(jù)、云計(jì)算平臺(tái)及數(shù)據(jù)管理與存儲(chǔ)技術(shù)，簡(jiǎn)化龐雜數(shù)據(jù)，為國(guó)企人力資源會(huì)計(jì)核算與計(jì)量提供優(yōu)良平臺(tái)。

(三)加快落實(shí)試點(diǎn)工作

理論只有在不斷的實(shí)踐中才能得到檢驗(yàn)，通過不斷實(shí)踐才能發(fā)現(xiàn)理論研究中的不足，從而完善理論。因此要將人力資源會(huì)計(jì)的理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合，不斷修正與完善不足之處，從多個(gè)層面推動(dòng)國(guó)有企業(yè)全面展開人力資源會(huì)計(jì)的核算工作。具體來說，需要積極推動(dòng)試點(diǎn)工作在國(guó)有企業(yè)展開，以點(diǎn)帶面逐步擴(kuò)大試點(diǎn)范圍，將人力資源會(huì)計(jì)的核算有效地與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相結(jié)合，促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)有企業(yè)的應(yīng)用與發(fā)展，拓寬人力資源會(huì)計(jì)核算的應(yīng)用場(chǎng)景。