蔡雪梅

人力資源管理從最初的人事管理發(fā)展而來，20世紀(jì)七八十年代成為一種新的管理模式，特別是把“人”作為一種戰(zhàn)略資源來對待體現(xiàn)出在新的競爭格局下的革新。在此基礎(chǔ)上形成的人力資源管理即是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，基于企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境所確立的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)提供合適、及時(shí)的人力資源保障。具體來講，傳統(tǒng)的人力資源管理主要包括五項(xiàng)基本功能，即獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)。①何永貴，馮緣.基于區(qū)塊鏈技術(shù)的平臺型企業(yè)人力資源管理體系研究[J].人力資源管理，2020（5）.內(nèi)容涵蓋了人力資源工作的規(guī)劃、人才的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利和勞動(dòng)關(guān)系六方面的內(nèi)容。從這些基本定義會(huì)發(fā)現(xiàn)盡管人力資源管理的發(fā)展日新月異，在面對不同的環(huán)境呈現(xiàn)出不同的態(tài)勢，形成了豐富的理論，但這些理論都可以從中國傳統(tǒng)人才制度中找到理論淵源。

一、中國古代的人力資源規(guī)劃思想

中國古代雖然沒有現(xiàn)代學(xué)科意義上的人力資源管理思想的出現(xiàn)，但從重視人才、儲備人才等方面還是可以體現(xiàn)出古人對人事工作作出的一番規(guī)劃。其中一些措施和做法，直到今天還具有很好的借鑒意義。

關(guān)于重視人才這方面的文獻(xiàn)在中國古代可謂汗牛充棟，不勝枚舉。儒家民本思想，墨家兼愛尚賢思想這些都可以挖掘出對人的重視，從而衍生出對人才、賢才的重視思想。又如《抱樸子外篇·貴賢》即認(rèn)識到：“舍輕艘而涉無涯者，不見其必濟(jì)也；無良輔而羨隆平者，未聞其有成也。鴻鸞之凌虛者，六翮之力也；淵虯之天飛者，云霧之偕也。故招賢用才者，人主之要?jiǎng)?wù)也；立功立事者，髦俊之所思也。若乃樂治定而忽智士者，何異欲致遠(yuǎn)途而棄騏馬錄哉?！雹赱東晉]葛洪撰，楊明照校箋.抱樸子外篇校箋（上）[M].北京：中華書局，2019：311;450；391.特別是他將招納賢才看作是人主的重要事務(wù)來看待，可見對人才的重視。這不是中國古文獻(xiàn)中的特例，隨便檢視一下古文獻(xiàn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)類似的論述非常宏富。如《潛夫論·考績》也說：“凡南面之大務(wù)，莫急于知賢?！雹踇東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.《思賢》：“何以知國之將亂也，以其不嗜賢也?！雹躘東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.王符在這兩則文字中都將賢能的作用與君王的任務(wù)國家的治理聯(lián)系了起來，從而再次體現(xiàn)出古人對人才的重視。這些都說明古人很早就認(rèn)識到人才在諸多事務(wù)中發(fā)揮的重要作用。

正是由于人才作用巨大，關(guān)于人才的事務(wù)必須認(rèn)真謀劃。當(dāng)代人力資源管理首先提倡規(guī)劃，招聘何種人才，如何培訓(xùn)，如何進(jìn)行績效管理等等，都提前作出了詳細(xì)戰(zhàn)略規(guī)劃，然后根據(jù)規(guī)劃實(shí)施。即于人才招聘這個(gè)環(huán)節(jié)而言，可能某一企業(yè)、部門并不亟需某一類型人才，但是從長遠(yuǎn)規(guī)劃而言此類人才也是企業(yè)、部門戰(zhàn)略拼圖的構(gòu)成部分，故作為儲備人才進(jìn)行招攬。這種行為其實(shí)就是一種戰(zhàn)略規(guī)劃。《抱樸子外篇·備闕》很早就認(rèn)識到：“騕褭能奮蘭筋以絕景，而不能履冰以乘深；猛虎能似雷霆以博噬，而不能踴云霧以凌虛；鴻鶤不能振翅於籠罩之中，輕鷂不能電擊于幾筵之下。物既然矣，人亦如之。故能調(diào)和陰陽者，未必能兼百行修簡書也；能敷五邁九者，不必能全小潔經(jīng)曲碎也?！雹輀東晉]葛洪撰，楊明照校箋.抱樸子外篇校箋（上）[M].北京：中華書局，2019：311;450；391.因此人各有其所長，為了應(yīng)對各種具體事務(wù)，必須廣儲人才。只有如此，方能在瞬息萬變的事務(wù)面前應(yīng)對自如。《抱樸子》儲備人才的思想在王陽明那里得到了進(jìn)一步發(fā)揮，形成了較為完整的人才儲備思想。王陽明在《陳言邊務(wù)疏》中提到蓄材以備急的觀點(diǎn)就是對《抱樸子》儲才思想的補(bǔ)充發(fā)展，他認(rèn)為：“使公侯之子皆聚之一所，擇文武兼濟(jì)之才，如今之提學(xué)之職者一人以教育之……使之得以周知道里之遠(yuǎn)近，邊關(guān)之要害，虜情之虛實(shí)，事勢之緩急，無不深諳熟察于平日，則一旦有急，所以遙度而往蒞之者，不慮無其人矣?！雹轠明]王守仁.王文成公全書[M].北京：中華書局，2016：346-348.王陽明的建議其目的是為了創(chuàng)設(shè)一種完善的人才機(jī)制，這是現(xiàn)代人才管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。從人力資源規(guī)劃的角度來看，重視人才、作好人才儲備以及制定招聘細(xì)則、培訓(xùn)計(jì)劃等等就完成了人力資源管理規(guī)劃的基本任務(wù)。然而以儲備人才這一實(shí)務(wù)來說，現(xiàn)實(shí)中不可能存在一種當(dāng)人才庫建設(shè)完成后就能夠形成一種將人才效用發(fā)揮最大化的狀態(tài)。這也就是人力資源管理問題接下來面臨的其他具體問題，比如如何合理地使用人才，避免人力資源的浪費(fèi)？如何選拔合適的人才，并避免人才流失？如何形成合理的工作氛圍，促使人盡其才？而這些問題在古代的人才制度中都有過詳細(xì)地討論，這便是接下來要予以考察的問題。

二、中國古代的人才招聘與配置思想

早在春秋時(shí)期，孔子就描繪了一個(gè)“四方之民襁負(fù)其子而至”的理想政治環(huán)境。在孔子的政治邏輯里以文德的方式促使遠(yuǎn)人臣服自己是最為高明的政治。四方所有的人都臣服了，自然也包括其中的人才。值得注意的是孔子不光強(qiáng)調(diào)了仁義道德的重要性，還提出“既來之，則安之”的觀點(diǎn)，對今天留住人才具有重要啟發(fā)意義。特別是孔子“來遠(yuǎn)人”的政治理念幾乎成為古代儒家政治的一個(gè)理想符號，充斥在大量的古文獻(xiàn)中。盡管這些提法包涵著極大的理想主義成分在內(nèi)，而且涉及的面也極為宏大。但從人力資源管理的角度看，卻為今天的招聘主體在人才爭奪戰(zhàn)中提供了一種新的思路，即人本管理思想。所謂人本管理思想，從上文即可歸納出以人為本，以德為先，的精神內(nèi)涵。在今天的人才招聘中，他要求企業(yè)或部門以豐富的人文精神對人才形成強(qiáng)大的虹吸效應(yīng)，使得大量人才主動(dòng)前來，從而使企業(yè)或者部門在人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)主動(dòng)地位。

問題是人才的選拔并不一帆風(fēng)順。即使在今天，再優(yōu)秀稱職HR 也不能保障一定能為集團(tuán)、企業(yè)招聘到完全符合其戰(zhàn)略目標(biāo)的人才，也不一定能保障人才能夠迅速適應(yīng)，不致于流失。難能可貴的是即使面對如此具體的問題，古人也曾作出了思考。洪邁、錢大昕等人都曾發(fā)出“知人之難”的感慨。錢氏認(rèn)為：“人不易知，知人亦未易。”并舉例說“荀卿門人有李斯，程氏門人有邢恕，章惇從學(xué)于邵堯夫，秦檜見稱于游定夫，大奸若忠，君子不能保其終也?！雹遊清]錢大昕.十駕齋養(yǎng)新錄[M].上海：上海古籍出版社，2012：356.在錢大昕看來哪怕像荀子、二程這樣的賢人也不能認(rèn)清李斯、邢恕這樣的人。李斯背棄儒學(xué)，唆使秦始皇焚書坑儒；邢恕雖聰明善文，但絲毫不能掩蓋他作為大奸臣的劣跡。這些都體現(xiàn)出知人之難，也即人力資源工作的不易?；诖?，當(dāng)代人力資源工作一般會(huì)交予專門的人力資源部門處理。既然人才屬于重要戰(zhàn)略資源，而且又極為難知，因此單純的重視已經(jīng)不能解決現(xiàn)實(shí)矛盾了。比較可行的辦法就是專門設(shè)立部門負(fù)責(zé)這一業(yè)務(wù)，古人同今人的做法實(shí)際上是一致的，均成立了專門的機(jī)構(gòu)，只不過古代沒有現(xiàn)在的這個(gè)名稱罷了。而且在《抱樸子》中還對人才的特性作出了分析，考察了他們得不到重視的深層原因。他說“高干長材，恃能勝己，屈伸默語，聽天任命，窮通得失，委之自然，亦焉得不墮多黨者之後，而居有力者之下乎？逸倫之士，非禮不動(dòng)，山峙淵渟，知之者希，馳逐之徒，蔽而毀之，故思賢之君，終不知奇才之所在，懷道之人，愿效力而莫從?！雹郲東晉]葛洪撰，楊明照校箋.抱樸子外篇校箋（上）[M].北京：中華書局，2019：311;450；391.這則史料文本背后呈現(xiàn)出來的意指則仍然具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

首先，它反映出了應(yīng)該在招聘的過程中注意人才的獨(dú)特性，這也是當(dāng)今在招聘的過程中要注意的地方。其次就是要注意根據(jù)人才的特征制定獨(dú)特的招聘計(jì)劃，一人一策是最合理的，盡管成本較高。但作為單獨(dú)的職能部門，人力資源部門應(yīng)該承擔(dān)起相關(guān)責(zé)任，特別是企業(yè)也應(yīng)該賦予其使用一定成本的職權(quán)。因此對于人才的選拔一定要有戰(zhàn)略眼光，要懂得欣賞招聘對象的長處，并善于將具備不同長處的人處于合適的位置，進(jìn)行合理的配置，而不能局限于一時(shí)一事。

同時(shí)，對于一個(gè)單位一個(gè)企業(yè)來說揀拔人才還有一個(gè)至為關(guān)鍵的因素就是資源優(yōu)化原則。人才固然多多益善，然而任何一個(gè)單位企業(yè)他的物力財(cái)力都有限，在他可支配的資源額度之內(nèi)能夠最大限度的選拔人才、儲備人才則能支撐企業(yè)良性發(fā)展，否則將人才的儲備超出企業(yè)的資源承受能力，企業(yè)也不可能在競爭中立于不敗之地。而關(guān)于這一點(diǎn)古人多從簡師以省費(fèi)的原則立論。而且這是一個(gè)十分常見的觀念。王陽明即在他的《陳言邊務(wù)疏》強(qiáng)調(diào)了這一原則，只有精簡了人員，在此基礎(chǔ)上提高效率，才能最大限度的節(jié)約資源，使企業(yè)保持更強(qiáng)的競爭力。而關(guān)于中國古代的人才培訓(xùn)思想則在古文獻(xiàn)中更為豐富了。本來對企業(yè)或單位成員進(jìn)行計(jì)劃內(nèi)的培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理工作的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。事實(shí)上只有經(jīng)過特殊專業(yè)培訓(xùn)后，才能保障自己的成員的結(jié)構(gòu)知識能夠按照既定戰(zhàn)略發(fā)展，或者通過培訓(xùn)形成統(tǒng)一的價(jià)值取向，凝聚強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。而人力資源培訓(xùn)的思想在中國產(chǎn)生的時(shí)間十分古老，甚至可以追溯到先秦時(shí)期。從孔子到王陽明，關(guān)于這方面的論述，代不乏人，有人從教育的角度予以考察，而從人力資源管理角度也可吸收其長處用以培訓(xùn)員工，使他們盡快符合自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)然簡單地將古代關(guān)于教育的文獻(xiàn)材料歸入人力資源培訓(xùn)范疇，極容易流于武斷，因?yàn)榧词共簧婕敖逃奈墨I(xiàn)也包涵著豐富的人力資源培訓(xùn)思想。

三、中國古代的績效管理思想

中國古代的考績思想也起源甚早，早在《尚書》中即提到“三載考績，三考黜陟”的原則。但具體標(biāo)準(zhǔn)則歷朝歷代均無一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)，甚至某一具體時(shí)代的考績辦法也經(jīng)常改變，而且“功績標(biāo)準(zhǔn)中究竟哪些起主要作用，歷朝也缺乏明確的制度性規(guī)定，官員獲得提拔的理由往往因時(shí)、因地、因人而異?！雹嵬鹾?皇權(quán)官僚政治視野下的中國古代考績制度[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（1）：108.由于古代考績制度的繁雜，因此對于總結(jié)其特征，特別是從人力資源管理的角度尚有進(jìn)一步拓展的空間。

古人對于考績的重視是今天人力資源工作值得借鑒的地方。在古人看來知賢是相當(dāng)復(fù)雜的，考績的方式是解決問題的捷徑。

那么如何在人事工作中體現(xiàn)考績的功效？或者說是否能夠在人事工作的其他環(huán)節(jié)恰當(dāng)?shù)貙⑵渑c考績結(jié)合起來？歷代關(guān)于考績的做法文獻(xiàn)中記載得十分詳細(xì)。但是將考績?nèi)谌肫渌耸鹿ぷ鲃t在《潛夫論》中得到了較好的體現(xiàn)?！稘摲蛘摗た伎儭分刑岬健肮耪咧T侯貢士，一適謂之好德，載適謂之尚賢，三適謂之有功，則加之賞。其不貢士也，一則黜爵，載則黜地，三黜則爵土俱畢。附下罔上者死，附上罔下者刑，與聞國政而無益于民者斥，在上位而不能進(jìn)賢者逐。其受事而重選舉，審名實(shí)而取賞罰也如此。故能別賢愚而獲多士，成教化而安民氓?！雹鈁東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.這則史料在具體黜陟的做法上則明顯體現(xiàn)出古人賞有功罰有罪的考績思想，而且處罰相當(dāng)嚴(yán)格，這種考核思想與當(dāng)代的績效工資實(shí)質(zhì)上已經(jīng)具有相同的用意。

至于以具體的財(cái)物作為績效獎(jiǎng)勵(lì)，古人也有具體的做法?！稘摲蛘摗ぐ嗟摗罚骸跋仁ゼ镉兄?，供神有度，奉己有節(jié)，禮賢有數(shù)，上下大小，貴賤親疏，皆有等威，階級衰殺，各足祿其爵位，公私達(dá)其等級，禮行德義?！盵東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.在這種理想化的描述背后體現(xiàn)出古人對于賢人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的大小多少都是有等級區(qū)分的，且與爵祿功業(yè)都是掛鉤的。正是由于有這些充分的績效獎(jiǎng)勵(lì)，吏治才處于良善狀態(tài)，即所謂的“官政專公，不慮私家；子弟事學(xué)，不干財(cái)利，……，官得其人，人任其職；欽若昊天，敬授民時(shí)，同我婦子，馌彼南畝；上務(wù)節(jié)禮，正身示下，下悅其政，各樂竭己奉戴其上。”[東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.總之，古人對于考績尤為重視，既考慮到以之來獎(jiǎng)懲規(guī)范吏治，又考慮到以績效來作為促進(jìn)官吏履行自己的崗位職責(zé)。君主甚至為了能夠拿出大量的精神、物質(zhì)財(cái)物作為績效獎(jiǎng)勵(lì)，自己都力爭做到“既無厭有，務(wù)節(jié)禮而厚下”[東漢]王符.潛夫論[A].諸子集成（第八冊）[M].北京：中華書局，2006：26;31；29；68-69；69-70；71.尤其值得今天進(jìn)一步思考。

四、中國古代的勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)代考察

當(dāng)前，一場突如其來的新冠疫情打亂了全球的經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局，同時(shí)也深刻地影響著人類社會(huì)各個(gè)方面。面對疫情，對人力資源管理也提出了新的要求，傳統(tǒng)的人才資源觀念已經(jīng)不能應(yīng)對新的形勢。特別是線下招聘轉(zhuǎn)為線上，居家辦公等新的人力資源新現(xiàn)象的出現(xiàn)都給傳統(tǒng)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。由于疫情的影響，虛擬線上辦公工作方式的誕生極大地促進(jìn)了人才的工作的自由度。一些人才可以在規(guī)定時(shí)間完成線上工作任務(wù)之后，去完成其他企業(yè)交付的其他線上工作。盡管隨著疫情的好轉(zhuǎn)，線上工作逐步回歸傳統(tǒng)工作模式，但是隨著數(shù)字時(shí)代的進(jìn)一步發(fā)展，虛擬工作環(huán)境必將進(jìn)一步加強(qiáng)。這就要求人力資源管理者革新傳統(tǒng)的人才儲備觀。

事實(shí)上，從中國古代的人才使用制度和歷史出發(fā)，可以給當(dāng)代人力資源管理極大的啟示。人才的使用不應(yīng)該有局限。即不應(yīng)該局限于勞務(wù)合同、國籍，特別是線上工作。若能交付給合適的人才，應(yīng)大膽交付并支付酬勞。盡管目前這種設(shè)想還沒有完全實(shí)現(xiàn)，但該理念的實(shí)現(xiàn)應(yīng)該具有一定的商討余地。當(dāng)然，以現(xiàn)在的眼光審視先秦時(shí)代的人才自由流動(dòng)會(huì)覺得是一件稀松平常的事，因?yàn)榱袊甲鸪缫粋€(gè)天子。然而隨著霸權(quán)戰(zhàn)爭的深入，滅國屠城事件的不斷發(fā)酵，秦晉之好已為秦吳絕國所取代，這種隔絕遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是空間上的隔離，而是文化上的疏遠(yuǎn)，實(shí)體國家之間的主權(quán)之別。這樣一來，作為夷狄之人的由余能為秦所用確實(shí)是一件石破天驚的事。同樣，作為互為敵對國家的子民的蘇秦張儀，出仕于敵國，在當(dāng)時(shí)人眼中也并不能順利接受。這就給今天很大的啟發(fā)，那就是如果能夠在線上征召其他企業(yè)人員，隨著技術(shù)、觀念的發(fā)展應(yīng)該有可以實(shí)現(xiàn)的可能。

王符在《潛夫論·論榮》還根據(jù)大量的用人實(shí)例認(rèn)為人才的國籍、身份都不是衡量是否任用的標(biāo)準(zhǔn)，而關(guān)鍵在于是否具有勝任具體事務(wù)的能力德行。這就為今天的人力資源工作者提供了新的思路。

此外，區(qū)塊鏈技術(shù)的誕生和使用使其成為當(dāng)今極為熱門的話題。人力資源能否使用這一技術(shù)，不應(yīng)該是一個(gè)蹭熱度的話題而是一個(gè)已經(jīng)處于探索的實(shí)際問題。何永貴、馮緣（2020）即專門對基于區(qū)塊鏈技術(shù)的平臺型企業(yè)人力資源管理體系作出了研究。可見這一問題已經(jīng)不是處于一種假設(shè)，而應(yīng)實(shí)際予以考慮。同樣，從中國古代的人事管理制度出發(fā)，可以找到相關(guān)問題的啟示。魏晉時(shí)期盛行的九品中正制是中國古代極負(fù)盛名的人事選拔任用制度。但如其說其負(fù)有“盛名”，還不如說其“臭名昭著”更為貼切。其制度以各地選一中正，核定各地人才品級，政府再根據(jù)這些人才的品級高低相應(yīng)授以官職。從字面上的描述來看即可發(fā)現(xiàn)這個(gè)制度的弊端。呂思勉先生即曾對此制度大肆抨擊：“夫以一人之識力，鑒別群倫，其事本不可恃，況乎此一人者，又未必能親接一地方之人，而一一核其才行，則即使大公無私，亦不免崇尚虛聲，而遺悃幅無華之士，更謂不然，亦謹(jǐn)知其行履之無虧，而未知其才能之可用也?！钡珡膮^(qū)塊鏈技術(shù)層面出發(fā)，實(shí)施個(gè)人信息和信用的公證聲譽(yù)系統(tǒng)來作為人力資源管理的一個(gè)新方向來說，九品中正制實(shí)際上早在一千多年前就提出了此設(shè)想。今天“區(qū)塊鏈技術(shù)將使……每個(gè)人都會(huì)擁有一個(gè)如同身份證一樣的‘永久數(shù)字ID’，存儲著所有可以用數(shù)字衡量的指標(biāo)。平臺型企業(yè)在執(zhí)行應(yīng)聘者的信息審核時(shí)，將能夠直接訪問應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)庫并直觀地看到技能水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、教育認(rèn)證、誠信、能力優(yōu)勢、個(gè)人價(jià)值和工作經(jīng)驗(yàn)等可靠記錄。通過區(qū)塊鏈技術(shù)的聲譽(yù)系統(tǒng)，平臺型企業(yè)能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行快速初步篩選……”何永貴，馮緣.基于區(qū)塊鏈技術(shù)的平臺型企業(yè)人力資源管理體系研究[J].人力資源管理，2020（5）.且不考慮魏晉時(shí)期的中正是否具備周知一郡人才實(shí)際能力的本領(lǐng)，也不必考慮他們是否能夠秉公而論。事實(shí)上從理論上看，中正的設(shè)立本來就是基于其對于當(dāng)?shù)厝瞬诺氖煜?，且能秉公持論。史書上也多次對中正能夠甄別人才做過描繪。如劉劭對曹操的品評等。那么如果這個(gè)史實(shí)可靠，則基于中正對于當(dāng)?shù)厝瞬诺氖煜?，可以比擬為區(qū)塊鏈技術(shù)中構(gòu)建的人才誠信數(shù)據(jù)庫，政府再根據(jù)中正提供的數(shù)據(jù)庫資料予以選拔人才，這些做法在理論上與當(dāng)代區(qū)塊鏈技術(shù)選拔人才幾乎如出一轍，只是古人不可能擁有現(xiàn)在這般詳實(shí)的數(shù)據(jù)，但這是時(shí)代造成的局限，無可厚非。

總之，從古代的人事制度出發(fā)，會(huì)發(fā)現(xiàn)許多制度、理念直到今天仍然具有極高的價(jià)值。如重視人才、秉公選拔人才、用才能夠做到“舍短以用長”，根據(jù)實(shí)際才能的大小委任職務(wù)，而不考慮國別身份的尊卑。特別是古人重視道德，但是在選材用人方面往往能夠克服道德偏見，“吳起殺妻，忍人也，而稱名將；陳平受金，貪夫也，而稱謀臣；管仲被囚而建霸，孟明三北而成功，顧上之所以駕馭而鼓動(dòng)之者何如耳。故曰：用人之仁，去其貪；用人之智，去其詐；用人之勇，去其怒。夫求才于倉卒艱難之際，而必欲拘于規(guī)矩繩墨之中，吾知其必不克矣?！边@種能根據(jù)實(shí)際情況而作出的調(diào)整既充分體現(xiàn)出了古人在人事管理方面的智慧，也是今天以馬克思主義為指導(dǎo)的共產(chǎn)黨人在人事工作中應(yīng)該注意借鑒和吸納的。◆