周 晴 康敏華 陳毅昌

一、新時代廣西加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)背景及意義

2012 年以來，廣西持續(xù)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革，據(jù)統(tǒng)計(jì)全區(qū)111 個縣（市、區(qū)、管理區(qū)）已完成事業(yè)單位分類工作，共清理規(guī)范事業(yè)機(jī)構(gòu)25232 個，撤并1893 個職責(zé)相近、規(guī)模過小、效益較差和經(jīng)營性質(zhì)的事業(yè)單位，并核減、注銷了13555 名事業(yè)編制。截至2019 年底，廣西共有事業(yè)單位（不含參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位，下同）3.27 萬家，其中公益一類單位2.63 萬家，公益二類單位0.32 萬家，其他0.32 萬家。事業(yè)單位工作人員共109.99 萬人，其中事業(yè)單位正式在冊工作人員（即納入總量管理人員）83.16 萬人，其他工作人員（含編外和勞務(wù)派遣）26.83 萬人。

事業(yè)單位是具有中國特色的社會組織，是我國各類人才的主要集聚地，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，在提供公共服務(wù)、創(chuàng)造就業(yè)、改善民生、促進(jìn)我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和推動社會進(jìn)步等方面發(fā)揮著重要作用。新時代廣西加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動事業(yè)單位各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，對于廣西加快形成事業(yè)單位人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，對于推動廣西義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生等基本公益服務(wù)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“建設(shè)壯美廣西共圓復(fù)興夢想”目標(biāo)具有重要意義。

二、廣西事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及困難

近年來，廣西為高質(zhì)量引進(jìn)培養(yǎng)用好人才，持續(xù)優(yōu)化事業(yè)單位崗位設(shè)置制度，改革人事管理制度，加強(qiáng)基層人才培養(yǎng)，激發(fā)人才活力，推動形成更加合理公正的崗位體系，更加科學(xué)公平的選拔聘任制度，更加完備的基層人才隊(duì)伍，更加完善的績效工資管理制度和收入分配體系，各項(xiàng)改革工作取得積極成效。但仍面臨一系列實(shí)際困難和問題，主要有以下六方面：

（一）管理觀念滯后，體制機(jī)制不靈活。

事業(yè)單位管理觀念相對封閉，大多事業(yè)單位習(xí)慣于采用的人事管理方式較傳統(tǒng)，從領(lǐng)導(dǎo)到工作人員大多求穩(wěn)怕亂，主動改革的意識不強(qiáng)，對改革帶來的風(fēng)險怯于擔(dān)當(dāng)。缺乏主觀能動的人才培養(yǎng)機(jī)制，年輕人才上升渠道比較狹窄，人才成長氛圍和環(huán)境比較差，在科學(xué)技術(shù)獎勵以及職稱評審、績效考核等活動中不重視人才品德、能力和業(yè)績，普遍存在“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng)”（以下簡稱“四唯”）的做法，論資排輩的崗位晉升、職稱評審仍存在。

（二）激勵政策力度不夠，工作積極性不高。

廣西公益一類事業(yè)單位收入分配實(shí)行的是績效工資總量核定制度，事業(yè)單位不能自己確定工資發(fā)放數(shù)額，而是由人社廳每年核定績效工資總量。這在一定程度上縮小了不同事業(yè)單位之間不合理收入差距，但也制約了部分事業(yè)單位制定科學(xué)的激勵機(jī)制。廣西大部分事業(yè)單位尤其是公益一類事業(yè)單位人員除績效工資外，沒有其它創(chuàng)收渠道，干多干少收入基本不變。由于部分事業(yè)單位內(nèi)部分配激勵機(jī)制不健全，長期搞“大鍋飯”“平均主義”現(xiàn)象、拉不開收入差距，打擊事業(yè)單位人才工作積極性。一些業(yè)務(wù)相近的公益一類、二類事業(yè)單位，由于績效工資總量管理方式不同，導(dǎo)致總體收入差異較大；部分公益一類事業(yè)單位存在“老好人思想”，內(nèi)部分配搞“平均主義”，導(dǎo)致高層次、高技能人才與其他事業(yè)單位同類人才收入差距不斷拉大，人才流失時有發(fā)生。

（三）缺乏培訓(xùn)思想僵化，能力素質(zhì)有待提升。

受制于當(dāng)前事業(yè)單位崗位聘用制度，大部分人員一旦聘在高層級崗位上，就不思進(jìn)取，裹足不前，“庸庸碌碌守攤子，平平安安占位子”是目前部分事業(yè)單位人員的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。時間長了導(dǎo)致知識老化，專業(yè)技術(shù)水平跟不上時代進(jìn)步，影響他人成長也耽誤單位發(fā)展。而且相對于公務(wù)員較完善的培訓(xùn)制度，事業(yè)單位目前缺乏統(tǒng)一規(guī)范的培訓(xùn)體系，事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作不規(guī)范、不統(tǒng)一的問題較為突出。從人群上看，專業(yè)技術(shù)人員普遍缺乏系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)；從內(nèi)容上看，政治培訓(xùn)仍較缺乏；從種類上看，事業(yè)單位人才普遍未開展崗前培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)也不夠規(guī)范化制度化。

（四）考核方式單一，考核結(jié)果缺乏導(dǎo)向性。

廣西事業(yè)單位干部考核多采用個別談話、民主測評、述職等靜態(tài)方式，考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職等四檔，到年終時，由人事部門發(fā)放年度考核表，很多職工們都是匆忙填寫應(yīng)付了事。并且考核人員對職能部門員工考核結(jié)果的情況只能大概判斷，缺乏科學(xué)嚴(yán)格有效的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判定，容易出現(xiàn)打人情分，缺少實(shí)時動態(tài)跟蹤考察測評，考核結(jié)果不能真實(shí)體現(xiàn)干部工作業(yè)績情況。除教育衛(wèi)生事業(yè)單位外，其他事業(yè)單位難以按照工作量來考核工作實(shí)績。

（五）任用機(jī)制有待完善，晉升空間比較有限。

事業(yè)單位崗位分別為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位，其中專業(yè)技術(shù)崗位人員通過職稱評審、工勤崗位人員通過考取技能證書，晉升渠道已經(jīng)相對成熟。但事業(yè)單位管理崗位人員由于受限于單位行政級別等因素，晉升渠道比較狹窄，相對于行政單位，缺乏相應(yīng)的職務(wù)職級晉升制度。廣西事業(yè)單位干部“聘任到崗位后能上不能下，待遇能高不能低”觀念根深蒂固，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重存在。專業(yè)技術(shù)崗位受核定數(shù)量限制，在未實(shí)行競聘上崗的事業(yè)單位，如上一級專業(yè)技術(shù)崗位沒有空缺，下一級的人才干得再好再久也無法晉升，有的專技崗人員工作多年仍聘用在同一崗位現(xiàn)象時有發(fā)生。同時事業(yè)單位人才普遍缺乏工作崗位交流，有的在同一崗位多年不曾輪崗，專業(yè)技術(shù)人員在一個崗位上一干就是一輩子的現(xiàn)象仍然存在。

（六）整體收入偏低，引人難留人難。

目前廣西事業(yè)單位工作人員整體收入仍然偏低，高層次人才收入水平與周邊省市相比存在一定差距，不能完全體現(xiàn)與人才的水平能力和業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤，這也是廣西引不進(jìn)、留不住高層次人才的主要原因之一。許多高層次、高技能人才了解事業(yè)單位收入情況后不愿應(yīng)聘，導(dǎo)致招聘高層次、高技能人才難度增加。同時事業(yè)單位部分專業(yè)技術(shù)人才取得更高級職稱或其他資格證書后存在辭職另謀高薪崗位情況，人員流動性較大。如，2013—2017 年，廣西國土系統(tǒng)人才資源總數(shù)增加1526 個人，增幅達(dá)到15.3%，但引進(jìn)人員中卻沒有教授級高工或高層次創(chuàng)新型的國土資源科技人才。

三、新時代廣西加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的對策建議

新時代廣西事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)要貫徹新發(fā)展理念，引導(dǎo)激發(fā)人才創(chuàng)新活力，構(gòu)建適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的人才制度體系，打造高水平人才隊(duì)伍。在加強(qiáng)事業(yè)單位干部人才隊(duì)伍建設(shè)的過程中，堅(jiān)持多策并舉、循序漸進(jìn)，以改革創(chuàng)新為動力，以提高政治素質(zhì)、提升工作作風(fēng)、增強(qiáng)工作能力、激發(fā)創(chuàng)新動力為重點(diǎn)，以建立和完善工作保障機(jī)制為手段，全面加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍能力建設(shè)。

（一）強(qiáng)化政治引領(lǐng)，以強(qiáng)化事業(yè)單位人才理論武裝轉(zhuǎn)換為推動廣西經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展動力。

當(dāng)前廣西面臨新時代發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)遇期，打造廣西發(fā)展新篇章需要一支政治過硬、具備現(xiàn)代化建設(shè)能力的人才隊(duì)伍。新時代要不斷強(qiáng)化事業(yè)單位人才政治判斷力、政治領(lǐng)悟力、政治執(zhí)行力，對事業(yè)單位人才加強(qiáng)思想淬煉、政治歷練，提高各層次事業(yè)單位人才把握好廣西新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、構(gòu)建新發(fā)展格局的能力，以政治素質(zhì)能力保障廣西高質(zhì)量發(fā)展。事業(yè)單位要以正確用人導(dǎo)向引領(lǐng)人才干事創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，激勵引導(dǎo)事業(yè)單位人才在危難時刻挺身而出，扎實(shí)工作，打造能經(jīng)受住考驗(yàn)，業(yè)務(wù)本領(lǐng)過硬，專業(yè)技術(shù)水平高超，能推動各項(xiàng)重大任務(wù)順利完成的人才隊(duì)伍。如新冠疫情爆發(fā)以來截止2020 年2 月，廣西派出支援湖北醫(yī)療隊(duì)共計(jì)7 批次，累計(jì)912 人。其中，男285 人，占全員31%，女627 人，占全員69%，臨床醫(yī)生206 人，占全員23%，護(hù)士656 人，占全員72%，其中黨員552 人，共有73 人火線入黨。截止2020 年3 月，廣西共派出8 批962名醫(yī)務(wù)人員支援湖北，充分體現(xiàn)廣西事業(yè)單位人才干部的優(yōu)秀政治品質(zhì)與責(zé)任擔(dān)當(dāng)。打造新時代事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才鐵軍首先要政治品質(zhì)過硬，引進(jìn)人才要嚴(yán)把德才兼?zhèn)?、以德為先的?zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，人才考核突出政治屬性。

（二）提升作風(fēng)轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)事業(yè)單位人才敢擔(dān)當(dāng)，想干事，善作為。

新時代建設(shè)創(chuàng)新型廣西，需要事業(yè)單位人才在項(xiàng)目建設(shè)改革創(chuàng)新一線敢于擔(dān)當(dāng)、主動作為。堅(jiān)決破除事業(yè)單位存在干部人才“干多干少一個樣”、滿足于守攤子過得去現(xiàn)象。要樹立重實(shí)干、重實(shí)績的用人導(dǎo)向，激發(fā)事業(yè)單位人才干事創(chuàng)業(yè)內(nèi)生動力。為激勵事業(yè)單位人才在扶貧攻堅(jiān)、鄉(xiāng)村振工作中干事創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當(dāng)作為，2020 年廣西首次在事業(yè)單位中開展脫貧攻堅(jiān)專項(xiàng)獎勵，全區(qū)共有45 名個人和20個集體獲脫貧攻堅(jiān)記大功獎勵，1370 名個人和288個集體獲脫貧攻堅(jiān)記功獎勵，10145 名個人和718個集體獲脫貧攻堅(jiān)嘉獎獎勵，獲得記大功獎勵的個人中有88.9%來自基層一線崗位。

（三）建立健全崗位聘用管理機(jī)制，破除職稱評聘“四唯”觀念。

一是建立健全以聘用制度為基礎(chǔ)的事業(yè)單位用人新機(jī)制。2019 年廣西實(shí)行聘用制度的事業(yè)單位共有3.14 萬個，占總數(shù)的96.02%；簽訂聘用合同的在冊正式工作人員達(dá)83.16 萬人，占在冊正式工作人員總?cè)藬?shù)100%。建立完善崗位管理制度，以崗定薪，崗變薪變，逐步實(shí)現(xiàn)崗位能上能下、待遇能高能低。推行崗位聘用競聘上崗制度。探索完善公開選拔，公開推薦，公推競崗、競爭上崗等多種競爭方式，讓“能者上，平者讓，庸者下”，以品德、能力和業(yè)績作為競聘上崗主要依據(jù)。二是構(gòu)建職稱評聘科學(xué)評價實(shí)績體系。打破按資排輩現(xiàn)象，在事業(yè)單位職稱評聘工作中突出人才專業(yè)技能和業(yè)績，注重對履職能力、成果創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等實(shí)際貢獻(xiàn)的評價，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)工作實(shí)績要求，把業(yè)績成果經(jīng)驗(yàn)作為評價的重要內(nèi)容，評聘工作中注重標(biāo)志性成果的質(zhì)量、貢獻(xiàn)及影響，克服“四唯”傾向。為暢通人才發(fā)展渠道，對取得重大基礎(chǔ)性研究和在前沿技術(shù)有突破性研究、解決重大科技難題或者在經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展中做出重大貢獻(xiàn)的事業(yè)單位人才以及招聘引進(jìn)的高層次人才和急需緊缺人才等，在嚴(yán)把其成果質(zhì)量和程序的前提下，可靈活評價人才，申報職稱時重點(diǎn)考察其創(chuàng)新能力業(yè)績，突出創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用能力，論文可做動態(tài)要求。三是推行事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度。事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度，是破解事業(yè)單位管理崗位人員待遇晉升“天花板”問題的法寶，是事業(yè)單位管理人員晉升的新通道，有利于激發(fā)事業(yè)單位人才擔(dān)當(dāng)作為的積極性。為建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化事業(yè)單位干部人才隊(duì)伍，2019 年3 月廣西已啟動河池市大化縣事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度試點(diǎn)工作。

（四）以完善崗位頂層設(shè)計(jì)優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。從保障人才有序成長與進(jìn)步、單位有效運(yùn)作與發(fā)展角度，科學(xué)設(shè)置不同崗位類別和崗位等級的數(shù)目和比例，特別是管理崗位級數(shù)。根據(jù)單位性質(zhì)和發(fā)展情況，適時動態(tài)調(diào)整各崗位等級人員比例和數(shù)量，對于專業(yè)技術(shù)人才基數(shù)大、成長迅速的事業(yè)單位，應(yīng)允許事業(yè)單位動態(tài)、合理調(diào)整崗位比例，如按一定比例提高中、高級崗位比例。事業(yè)單位中科研院所普遍崗位總量少、高層次人才集中，且大部分都是公益一類事業(yè)單位，崗位等級對薪酬待遇影響很大。應(yīng)探索構(gòu)建崗位設(shè)置管理“放管結(jié)合”新模式，科研院所在建立考核獎懲激勵約束機(jī)制和能上能下動態(tài)用人機(jī)制后，可自主確定崗位結(jié)構(gòu)比例，自主組織實(shí)施崗位聘用。

（五）完善人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才培養(yǎng)力度。事業(yè)單位人才引進(jìn)要堅(jiān)持效果導(dǎo)向，以引進(jìn)最高水平人才為標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌做好人才引進(jìn)，在人才培養(yǎng)激勵、服務(wù)保障等方面形成有力的政策體系。首先，豐富人才引進(jìn)方式，完善有關(guān)配套政策措施。進(jìn)一步簡化公開招聘流程，將相關(guān)權(quán)利更多下放事業(yè)單位及其主管部門。重點(diǎn)引進(jìn)區(qū)域重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)所需的骨干人才、高層次人才，強(qiáng)化社保、住房和經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼等方面政策支持和保障力度，分行業(yè)領(lǐng)域類別給予差異化資金支持。其次，加強(qiáng)人才開發(fā)培訓(xùn)，加大人才培養(yǎng)力度。結(jié)合事業(yè)單位行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展需求實(shí)施開展分類培訓(xùn)，創(chuàng)新事業(yè)單位人才培養(yǎng)模式，培訓(xùn)中注重突出政治導(dǎo)向，提升事業(yè)單位人才理想信念、思想覺悟和職業(yè)道德，提升服務(wù)大局意識。推動事業(yè)單位人才增強(qiáng)公共服務(wù)本領(lǐng)技能，培訓(xùn)主題緊扣新發(fā)展理念，以事業(yè)單位行業(yè)類型分類開展經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展、科技創(chuàng)新攻關(guān)、職業(yè)技能教育、醫(yī)療技術(shù)等結(jié)合工作實(shí)際的專業(yè)技能培訓(xùn)。充分重視后備人才培養(yǎng)，尤其是對青年人才、高層次急需緊缺人才的培養(yǎng)。注重內(nèi)部挖掘培養(yǎng)人才，通過以老帶新的“傳幫帶”方式。注重更新人才知識體系，通過定期培訓(xùn)交流、在職進(jìn)修、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等方式提高人才工作水平。建立行之有效的內(nèi)部交流機(jī)制，促進(jìn)人才和技術(shù)的交流互動。注重崗位的雙向選擇，利用交流上崗、培訓(xùn)上崗、競聘上崗等多種方式，促進(jìn)人才內(nèi)部平穩(wěn)有序交流。鼓勵人才積極參加職稱評聘，提高在職學(xué)歷，把優(yōu)秀年輕干部放在關(guān)鍵崗位、參與重大工作任務(wù)，通過“蹲苗”、“育苗”培養(yǎng)和鍛煉干部能力。

（六）以強(qiáng)化考核健全人才激勵機(jī)制，探索人才流動方式。以人才政治忠誠、政治定力、政治擔(dān)當(dāng)、政治能力、政治自律為考核重點(diǎn)，考核既注重干部日常工作任務(wù)和階段工作目標(biāo)的完成情況，也注重干部承擔(dān)急難險重任務(wù)、處理復(fù)雜問題、應(yīng)對重大考驗(yàn)時的表現(xiàn)擔(dān)當(dāng)。首先，健全完善績效考核制度。遵循公平公正原則，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)及評價體系，全面考核事業(yè)單位干部職工工作態(tài)度、擔(dān)當(dāng)精神、作用發(fā)揮、實(shí)際成效等情況。建立量化考核指標(biāo)體系，做好考核反饋和監(jiān)督，確保考核過程全員參與性、公開透明性和結(jié)果有效性，將績效考核結(jié)果作為人才晉升和嘉獎的重要依據(jù)。其次，建立科學(xué)有效的人才價值激勵機(jī)制。分配制度設(shè)計(jì)重點(diǎn)考慮向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，以科學(xué)有效的激勵機(jī)制調(diào)動和激發(fā)人才隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)人才的價值和效能。最后，探索事業(yè)單位人才合理有序流動方式。打破事業(yè)單位人才身份、單位、部門限制，暢通事業(yè)單位優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍渠道，擴(kuò)大機(jī)關(guān)干部跨部門交流任職范圍，打通干部在不同體制之間的流轉(zhuǎn)通道。機(jī)關(guān)干部流動到事業(yè)單位任職的，應(yīng)保障其在職稱評審、管理崗位聘用等方面權(quán)益。

（七）深化事業(yè)單位薪酬制度改革創(chuàng)新。

加大政策創(chuàng)新，不斷完善以工資總量管理為主的績效工資政策，進(jìn)一步提高人才薪酬待遇。探索實(shí)施不同行業(yè)事業(yè)單位績效工資總量分類管理制度，完善績效工資總量管理辦法，進(jìn)一步加大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，不斷激發(fā)各類人才干事創(chuàng)業(yè)積極性，有效提高收入水平。一是建立績效工資水平動態(tài)調(diào)整機(jī)制，在考核公益一類事業(yè)單位的任務(wù)完成情況和事業(yè)發(fā)展水平的基礎(chǔ)上，對于在創(chuàng)新創(chuàng)造、成果轉(zhuǎn)化、社會服務(wù)、經(jīng)濟(jì)研究等領(lǐng)域作出突出貢獻(xiàn)的事業(yè)單位給予績效總量核定傾斜。二是擴(kuò)大事業(yè)單位的內(nèi)部分配自主權(quán)限，允許事業(yè)單位在總量內(nèi)靈活確定績效工資構(gòu)成比例，并對特殊崗位人才采取年薪制、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配方式。三是在績效工資外單列激勵性獎勵工資，如科技成果轉(zhuǎn)化獎勵、科研人員兼職收入、高等學(xué)校教師校外教學(xué)收入、醫(yī)務(wù)人員院外執(zhí)業(yè)收入等收入作為人才獎勵進(jìn)行分配，不納入事業(yè)單位績效工資總量管理。

（八）以關(guān)心關(guān)愛人才為抓手增強(qiáng)事業(yè)單位發(fā)展活力。一是松綁招聘自主權(quán)。松綁事業(yè)單位招聘用人自主權(quán)，使事業(yè)單位能坑更加便捷自主科學(xué)的開展公開招聘。事業(yè)單位自主制定招聘方案，自主發(fā)布招聘公告，自主接受報名、自主開展資格審查、自主組織考試考核、自主確定體檢考察人選、自主組織體檢考察。同類型事業(yè)單位招聘同類型人員，可試行筆試成績通用且當(dāng)年有效政策，既降低用人單位招聘成本也可減輕考生“趕考”負(fù)擔(dān)，便于人才選擇更適合自身發(fā)展的單位。二是鼓勵事業(yè)單位人才柔性流動。鼓勵事業(yè)單位人才通過外聘或兼職、合作與交流、講學(xué)和咨詢等方式，深化與知名高校、科研院所、社會團(tuán)體深度合作，所獲酬勞不納入績效總量內(nèi)管理，由所在單位進(jìn)行獎勵性分配。三是做好后勤保障。通過為人才提供心理疏導(dǎo)化解壓力，建立臨時性工作補(bǔ)貼激勵機(jī)制，落實(shí)帶薪休假應(yīng)休盡休，盡可能為人才做好公共服務(wù)，解決人才后顧之憂，才能把人才留在廣西，扎根廣西，為“十四五”時期廣西經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。