俞桃蓮

一、現(xiàn)代企業(yè)制度下國有企業(yè)薪酬制度改革的必要性

在我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)國有企業(yè)的薪酬制度已經(jīng)不能滿足當前時代發(fā)展的需要，故需進行適當?shù)霓D化和升級，并逐步加以完善。改革過程中，也應充分結合互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢全面創(chuàng)新薪酬制度，并充分利用人力資源管理理念來合理設定薪酬，這也是改革的關鍵內(nèi)容。隨著改革不斷的深化，國有企業(yè)在整體結構方面進行調(diào)整或升級就顯得十分必要。具體到薪酬制度改革則需圍繞“提高員工工作積極性、促進其工作效率的提高”這一主要原則。我們應有效篩選傳統(tǒng)思路，并以此建立更為新型、先進的思想觀念，這樣才能有效地推動我國現(xiàn)代企業(yè)制度等全面創(chuàng)新，以此推動國有企業(yè)的進一步發(fā)展，并針對性提高薪酬制度的改革質(zhì)量與落實該工作的力度，達到增強現(xiàn)代國有企業(yè)活力的目的，更好地適應現(xiàn)代企業(yè)競爭。作為我國重要的經(jīng)濟支柱，國有企業(yè)的薪酬制度在很大程度上能夠影響國有企業(yè)的創(chuàng)新水平，同時，薪酬制度的改革也會對生產(chǎn)關系產(chǎn)生非常重要的影響作用。

對于企業(yè)而言，在構建合理的薪酬制度方面若沒有進行全面考慮和分析，則無法吸引大量人才，只有通過完善、健康的制度，才能體現(xiàn)我國特色社會主義的優(yōu)越性，更好地促進員工的工作積極性，達到提高生產(chǎn)效率的目的。薪酬制度的改革能夠有效推動國有企業(yè)管理水平的提高，實現(xiàn)管理、服務的雙重高效創(chuàng)新目標。在我國部分國有企業(yè)的薪酬制度中，存在一定的問題，若解決不及時，就會影響國有企業(yè)的可持續(xù)長遠發(fā)展。例如，在崗位工資方面，技術職工的工資與非技術類同級崗位的工資差不多，從某種角度來看，該企業(yè)技術容易面臨人才流失的狀況。因此，薪酬管理制度的改革重點需放在管理方面，以管理崗位為起點進行制度改革，包括崗位的具體職責、應盡權利義務范圍的制定等方面，只有將崗位工資設置得科學合理，才能確?，F(xiàn)代化國有企業(yè)健康發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下國有企業(yè)薪酬制度改革措施

當前，國有企業(yè)薪酬制度進行改革的目標包括對工作崗位內(nèi)容分配與估值、薪酬的定位等方面。在薪酬制度改革過程中，相關人員需圍繞制度的核心元素進行改革，確保改革措施能夠達到應有的效果，在原有的基本工資、崗位績效、福利待遇及補貼等方面進行調(diào)整，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況可增設其他項目。

1.建立國有企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)共享平臺

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，國有企業(yè)可建立人力資源數(shù)據(jù)共享平臺，能在很大程度上深化國企內(nèi)部的交流與溝通。具體到合作事宜方面，只需對合作伙伴授權相關信息，就能高效實現(xiàn)對接，以此改善國企內(nèi)部信息不對等的情況，并減少招聘過程中的道德風險。還要共享人才信息并實現(xiàn)公開化，在全公司范圍內(nèi)予以公示，如此一來，人事部的所有行為都會受到員工們的監(jiān)督，以此實現(xiàn)招聘流程的透明化，并保持公平、公正的原則，非常有利于樹立國企良好的社會形象，并促進該企業(yè)的長遠發(fā)展。在提高人事部門招聘人才方面的工作效率及工作質(zhì)量的基礎上，最大限度地杜絕“拉關系，走后門”，增加真正人才的占有率。在人力資源數(shù)據(jù)共享平臺建立過程中，相關企業(yè)可以通過自主探索的方式，深入開發(fā)適合本企業(yè)類型的資源管理模式。由于不同企業(yè)的內(nèi)部制度及人才需求不同，切忌出現(xiàn)照搬照抄現(xiàn)象，這既能有效促進薪酬制度的改革，也能最大限度地開發(fā)人力資源數(shù)據(jù)平臺的真正效用。

在薪酬制度改革的同時，還需建立相應的考核體系，建立與國有企業(yè)生成經(jīng)濟效益與勞動效率相關聯(lián)的工資決定機制及科學增長機制，逐步深化國企薪酬總額的決定機制，對于國企的管理人員而言，也會針對性地提高對相關人才資源的管理水平，進而促進管理制度的完善，還能提高人力資源管理水平。具體表現(xiàn)為國有企業(yè)可以根據(jù)工作性質(zhì)和各崗位工作職責設置績效考核指標，并予以量化，從而為績效考核體系的構建提供支持，在此基礎上，即可建立符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求的考核體系。

2.規(guī)范信息化人力資源管理系統(tǒng)

規(guī)范信息化人力資源管理系統(tǒng)，也能為國有企業(yè)薪酬制度的改革成果奠定非常堅實的基礎。從當前發(fā)展情況來看，部分國有企業(yè)的內(nèi)部人員管理方面存在一些問題，這在一定程度上加劇了薪酬制度的不合理程度。國企薪酬信息化管理方式能夠將整體的管理質(zhì)量提升到新的高度，具有更高的工作效率，進而能夠將額外的工作重點放在提升國企外部經(jīng)濟效益方面。具體到國企對外開展交流與合作方面，具有一定規(guī)范性的信息化管理方式，能夠明顯增加合作方對該企業(yè)的信任度，實現(xiàn)高效對接。所以，在薪酬制度的具體改革計劃或方案有效推進下，應針對性加強人力資源管理工作，并結合互聯(lián)網(wǎng)技術的優(yōu)勢、建立更加高效的國有企業(yè)薪酬制度，促進國企可持續(xù)、健康發(fā)展。

3.充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢

高強度、高速度的發(fā)展是互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的一種福利，部分企業(yè)若是不能迎難而上，將很難提升自身的社會競爭力。飛速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代會為國有企業(yè)帶來很大的福利，它給從事人力資源管理的人員帶來了便利，對企業(yè)發(fā)展有積極的促進作用。在一定程度上，它也改善了舊的薪酬制度，使薪酬制度體系愈加趨于穩(wěn)定。員工的工作時長、工作效率及薪資有了一定的保障。企業(yè)改變了原始的薪酬制度，過去主要依靠多種渠道收集員工信息，然后經(jīng)由薪酬會計專員計算，接著由人力資源管理部門咨詢與核對，最終將工時統(tǒng)計納入薪資的計算環(huán)節(jié)，這極大降低了工作效率。部分職員由于缺少相應的職業(yè)道德，在實際的公開統(tǒng)計過程中會出現(xiàn)諸多弊端。在信息數(shù)據(jù)大融合時代，國有企業(yè)若是在薪酬管理中引入先進的智能化技術，可保證工時記錄與人員信息能更好地體現(xiàn)出來。智能化技術的優(yōu)勢是能使薪酬管理人員快速準確地提取后臺的數(shù)據(jù)并予以記錄，以便后期的統(tǒng)計計算工作能順利進行，在一定程度上降低了薪酬管理專員的工作量，提高了他們的工作效率。由此可見，國有企業(yè)若是與時俱進地將信息化技術和智能化技術應用在薪酬制度管理中，將最大限度地提高自身的社會影響力。

三、結語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)制度下的國有企業(yè)薪酬制度改革對我國社會發(fā)展而言，具有非常重要的關鍵作用，薪酬制度能夠將管理人員與員工之間進行有效連接，國企方面也會通過管理人員了解到員工的具體情況。國有企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要支柱之一，其市場潛力及前景都十分廣闊，更是促進我國現(xiàn)代化進程高效推動的關鍵力量。因此，針對性科學改革國企的薪酬制度能促進我國各類型企業(yè)制度的完善。