楊佩堯

(武漢大學(xué)法學(xué)院，湖北 武漢 430072)

引言

從域外經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，對(duì)于雇員按雇主明示指令在工作場(chǎng)所內(nèi)待命所耗費(fèi)的時(shí)間一般都能被認(rèn)定為工作時(shí)間(1)如歐洲法院認(rèn)為雇員“被要求呆在工作場(chǎng)所隨時(shí)待命以提供其專(zhuān)業(yè)服務(wù)”之事實(shí)，即屬于他們“正在履行其職責(zé)”，因而雇員在雇主場(chǎng)所待命的整個(gè)時(shí)段都必須視為工作時(shí)間(See Case C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Publica(SIMAP) v.conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana [2000]IRLR 968);美國(guó)最高法院認(rèn)為需結(jié)合案件事實(shí)，視雇員在待命期間主要是為雇主抑或?yàn)楣蛦T的利益行事進(jìn)行具體分析,一些上訴法院針對(duì)為誰(shuí)(雇主還是雇員)的利益待命行事的問(wèn)題，還提出了一些事實(shí)認(rèn)定規(guī)范(See Armour &Lo.v.Wantock, 323U.S.126(1944);Skidmore v.Swift &CO.,323. U.S.133-137(1944)；日本學(xué)說(shuō)普遍認(rèn)為工作場(chǎng)所待命時(shí)間屬于工作時(shí)間(參見(jiàn):孫國(guó)平.勞動(dòng)法上待命時(shí)間爭(zhēng)議的認(rèn)定 [J].法學(xué),2012,(5):50.)。。但對(duì)于雇員按雇主指令在工作場(chǎng)所外進(jìn)行待命，例如私立醫(yī)院急診科醫(yī)師根據(jù)院方排班安排在家待命，遇有緊急情況隨時(shí)趕到醫(yī)院出診，航空公司安排空乘人員在指定酒店備份待命，在接到調(diào)度人員命令后需按時(shí)乘坐航空公司班車(chē)去到指定地點(diǎn)進(jìn)行飛行執(zhí)勤，物流公司對(duì)于貨車(chē)司機(jī)的待命地點(diǎn)不作限定，只要其在接到公司通知后可在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到崗出車(chē)即可，諸如此類(lèi)時(shí)間應(yīng)否被認(rèn)定為勞動(dòng)法上的工作時(shí)間，目前尚未達(dá)成共識(shí)，這直接影響到雇員在待命期間的工資報(bào)酬、休息權(quán)保障和勞動(dòng)保護(hù)、工傷保險(xiǎn)請(qǐng)求權(quán)等對(duì)價(jià)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。在這一問(wèn)題上，往往會(huì)面臨兩難困境：一方面，如果不承認(rèn)此類(lèi)待命時(shí)間為工作時(shí)間，就會(huì)使得雇員按雇主命令給付個(gè)人時(shí)間后卻無(wú)法獲得勞動(dòng)法上的保護(hù)；另一方面，如果將該種情形的待命時(shí)間全部認(rèn)定為正常工作時(shí)間(2)此處的“正常工作時(shí)間”主要是指雇員的個(gè)人時(shí)間被占用后，可以按其實(shí)際消耗的全部時(shí)間，百分之百地得到全部對(duì)價(jià)(包括且不限于全額工資薪酬等)。如無(wú)特別說(shuō)明，后文中的“正常工作”“完全工作時(shí)間”等也都是在這一含義上使用。,并毫無(wú)差別地按照正常工作給予薪酬待遇，似又明顯忽視了待命行為和正常工作在勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的客觀差異，未盡合理。因此，工作場(chǎng)所外待命時(shí)間能否被認(rèn)定為工作時(shí)間就成為工作時(shí)間法上的典型難題，實(shí)有必要深入檢視研討。與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)相關(guān)專(zhuān)門(mén)立法尚付闕如(3)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法規(guī)范性文件中對(duì)于“工作場(chǎng)所外待命”及其上位概念“待命時(shí)間”均無(wú)明文規(guī)定;司法實(shí)踐中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院在裁判文書(shū)中偶有使用“待命”或“待命時(shí)間”之詞語(yǔ)。如以“待命時(shí)間”為關(guān)鍵詞在“北大法寶”上全文檢索中國(guó)現(xiàn)行立法規(guī)范(包括中國(guó)香港、中國(guó)澳門(mén)和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)相關(guān)立法)，搜索結(jié)果僅有7條。涉及民航、海上救助和政府部門(mén)應(yīng)急管理等，同樣以“待命”為關(guān)鍵詞進(jìn)行全文檢索，其結(jié)果共有：法律1篇，行政法規(guī)16篇，最高人民法院司法解釋3篇(其中1篇疑為將“行使”筆誤為“待命”)，部門(mén)規(guī)章167篇，軍事法規(guī)規(guī)章1篇，地方性法規(guī)25篇，地方政府規(guī)章16篇，地方規(guī)范性文件514篇，地方司法文件2篇，但這些規(guī)范性文件多是規(guī)范應(yīng)急管理、戰(zhàn)備待命、河海運(yùn)輸、海上救助等事項(xiàng)，從相關(guān)適用主體上看，大多不屬于現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)范主體且以承擔(dān)公共職責(zé)之人員為主，從規(guī)范內(nèi)容上看，除極個(gè)別涉及執(zhí)勤、備勤外，其余均未涉及勞動(dòng)法律關(guān)系相關(guān)事宜。最后檢索時(shí)間：2020年9月20日。，實(shí)務(wù)司法上較少正面回應(yīng)(4)雖然也有案例涉及工作場(chǎng)所外待命問(wèn)題，但也多是針對(duì)工資(特別是加班工資)和工時(shí)爭(zhēng)議現(xiàn)象之描述，各自實(shí)際情形往往差異較大，而對(duì)其概念、性質(zhì)等問(wèn)題則更是幾無(wú)言及。同時(shí)囿于立法規(guī)范缺失和理論供給不足等緣由，各地裁審機(jī)構(gòu)大多對(duì)其采取了模糊處理的方式——典型表現(xiàn)就是在裁判文書(shū)中能夠看到雇員在其訴求或庭審中主張存在“待命”“備班”等事實(shí)并要求將這些時(shí)間計(jì)入工作時(shí)間以計(jì)工資或加班費(fèi)，但在“本院認(rèn)為”部分，對(duì)這些訴求或是不予回應(yīng)，或是與其他事實(shí)混在一起一語(yǔ)帶過(guò)，而對(duì)待命時(shí)間應(yīng)否計(jì)入工作時(shí)間問(wèn)題未給出明確態(tài)度，這實(shí)質(zhì)上相當(dāng)于未將待命時(shí)間認(rèn)定為工作時(shí)間。具體司法案例可見(jiàn)張榮與中海油田服務(wù)股份有限公司上海分公司勞動(dòng)合同糾紛案([2019]滬01民終11510號(hào))及劉德杰與天津市天普人力資源咨詢服務(wù)有限公司物業(yè)服務(wù)合同糾紛案([2019]津02民終793號(hào))等。，已明顯影響到雇員在工作場(chǎng)所外待命的權(quán)益保護(hù)，亟待重視解決。

筆者認(rèn)為，研究雇員在工作場(chǎng)所外的待命時(shí)間應(yīng)否被認(rèn)定為工作時(shí)間這一疑難，需要解決好幾個(gè)問(wèn)題：其一，不承認(rèn)工作場(chǎng)所外待命時(shí)間為工作時(shí)間的現(xiàn)行各觀點(diǎn)是否妥適？其二，承認(rèn)工作場(chǎng)所外待命時(shí)間為工作時(shí)間，是否有依據(jù)？其三，假若將工作場(chǎng)所外待命時(shí)間計(jì)為工作時(shí)間，能否同時(shí)合理有效地解決與之密切相關(guān)的待命工資等對(duì)待給付問(wèn)題？下面將圍繞這三個(gè)方面逐一進(jìn)行檢視探討。

一、域內(nèi)外實(shí)務(wù)觀點(diǎn)：述評(píng)與質(zhì)疑

對(duì)于工作場(chǎng)所外待命時(shí)間應(yīng)否認(rèn)定為工作時(shí)間問(wèn)題，域內(nèi)外立法和司法實(shí)務(wù)上有著不同的意見(jiàn)(5)關(guān)于待命時(shí)間性質(zhì)認(rèn)定的國(guó)外立法例、司法裁審意見(jiàn)以及學(xué)界觀點(diǎn)可參見(jiàn)：孫國(guó)平.勞動(dòng)法上待命時(shí)間爭(zhēng)議的認(rèn)定[J].法學(xué),2012,(5):42-55.，其中不贊成或不完全贊成將工作場(chǎng)所外工作時(shí)間認(rèn)定為工作時(shí)間的代表性觀點(diǎn)主要有四種，這些觀點(diǎn)在不同程度上都存在一些不足之處，不夠妥適。

(一)折算說(shuō)：無(wú)法全面解決待命時(shí)間對(duì)價(jià)權(quán)益問(wèn)題

“折算說(shuō)”主張將待命時(shí)間按一定比例折算為完全工作時(shí)間。如法國(guó)規(guī)定對(duì)于呆在指定場(chǎng)所的待命時(shí)間，將比照實(shí)際工作時(shí)間的1/2或1/3標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行折算(6)值得注意的是，從相關(guān)案件上訴到歐洲法院的實(shí)際情況來(lái)看，這一觀點(diǎn)并未得到歐洲法院認(rèn)可。；中國(guó)民航總局于1996年頒布施行的《民航實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制暫行辦法》(“民航人發(fā)[1996]81號(hào)”)(7)此規(guī)范性文件系中國(guó)民航總局根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》(勞部發(fā)[1994]503號(hào))這一部委規(guī)章，并結(jié)合勞動(dòng)部1995年12月21日《關(guān)于民航實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的批復(fù)》而制訂。規(guī)定，對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的民航運(yùn)輸航空空勤人員的“工作班”或“非工作班”之等待時(shí)間分別按不同比例折算為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)(8)該辦法第11條規(guī)定了綜合計(jì)算工時(shí)工作制下計(jì)算工作時(shí)間的具體方法，其中第(一)點(diǎn)明確規(guī)定實(shí)際消耗的準(zhǔn)備時(shí)間為工作時(shí)間，第(四)點(diǎn)則規(guī)定，對(duì)因運(yùn)輸生產(chǎn)特點(diǎn)明顯受航班密度影響造成等待(間歇)時(shí)間的崗位，其等待時(shí)間根據(jù)實(shí)際工時(shí)利用率折算后的工時(shí)為工作時(shí)間：工作班時(shí)間內(nèi)發(fā)生的等待時(shí)間按照50%折算工作時(shí)間；在工作班時(shí)間外發(fā)生的等待時(shí)間按照40%折算工作時(shí)間；其綜合計(jì)算后的工作時(shí)間超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)部分，按加班處理。但對(duì)于何謂“工作班”、何謂“因運(yùn)輸生產(chǎn)特點(diǎn)明顯受航班密度影響”均語(yǔ)焉不詳，對(duì)于工時(shí)折算時(shí)要否考慮待命地點(diǎn)亦未明確，且存在明顯的錯(cuò)漏(如按該文件規(guī)定，對(duì)于待命值勤，雇主提前制訂待命執(zhí)勤的排班計(jì)劃，反倒較之不提前排班而臨時(shí)通知雇員待命執(zhí)勤還要多支付10%的工時(shí)成本)。總的來(lái)說(shuō)，這一方案對(duì)于待命時(shí)間采取了過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙的處理方式，不妥之處較為明顯。；南京市中級(jí)人民法院和南京市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)在雇員與雇主無(wú)約定的前提下，在裁審過(guò)程中可酌情將待命時(shí)間折算為完全工作時(shí)間(9)《南京市中級(jí)人民法院、南京市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)關(guān)于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見(jiàn)(2009年9月30日印發(fā))第17條規(guī)定：“對(duì)于工作時(shí)間長(zhǎng)，但勞動(dòng)強(qiáng)度與工作時(shí)間明顯不一致的，或者長(zhǎng)期處于等待狀態(tài)，等待時(shí)間有休息場(chǎng)所可以休息，完全認(rèn)定為工作時(shí)間明顯不合理的，雇主與雇員可以約定對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行一定的折算。如無(wú)約定的，勞動(dòng)仲裁委、人民法院可以酌情折算?！??？偟膩?lái)說(shuō)，這一模式兼顧了待命期間與正常工作期間勞動(dòng)強(qiáng)度的實(shí)際差異，如以此處理待命期間的工資支付問(wèn)題，有著一定的合理性，但如果同時(shí)從勞動(dòng)基準(zhǔn)法視角考量到工作時(shí)間的認(rèn)定問(wèn)題，則無(wú)論是如法國(guó)模式強(qiáng)制統(tǒng)一規(guī)定折算比例，抑或如中國(guó)南京模式授權(quán)法官依自由裁量權(quán)酌定，最終均須面對(duì)某一折算比例是否合理之一系列現(xiàn)實(shí)拷問(wèn)：為何同樣是待命，另外2/3的待命時(shí)間卻無(wú)法得到勞基法上的保護(hù)？其法理何在？此1/3的工作時(shí)間具體應(yīng)從該待命期間的哪一時(shí)點(diǎn)起算？為何只能從該特定時(shí)點(diǎn)起算，而不可從其他時(shí)點(diǎn)起算？諸多問(wèn)題殊難解決，甚至?xí)l(fā)理論困惑。同時(shí)，這一模式對(duì)待命期間雇員的其他對(duì)價(jià)權(quán)益如勞動(dòng)保護(hù)、工傷權(quán)益保障、休息時(shí)間保障等并無(wú)考量，自然也無(wú)法回答勞動(dòng)保護(hù)和工傷權(quán)益保障是否也要按比例進(jìn)行折算這類(lèi)問(wèn)題。此外，因待命時(shí)間存在多種類(lèi)型，雇員在不同類(lèi)型待命狀態(tài)下的注意義務(wù)和活動(dòng)受限程度皆有所不同，而且即便是同一類(lèi)型，個(gè)案中的實(shí)際情形差異也往往較大，因此，直接統(tǒng)一規(guī)定具體比例(如1/2或1/3)將雇員所給付的個(gè)人時(shí)間強(qiáng)制性地折算為標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，在個(gè)案中難免有失偏頗，亦無(wú)法全面系統(tǒng)地解決待命時(shí)間的對(duì)價(jià)權(quán)益問(wèn)題。

(二)事實(shí)認(rèn)定說(shuō)：有漠視雇員休息權(quán)之虞

美國(guó)法院主要依賴判例法上的事實(shí)認(rèn)定規(guī)范來(lái)判定慣常工作場(chǎng)所待命時(shí)間的性質(zhì)。美國(guó)最高法院認(rèn)為特定的等待時(shí)間是否屬于工作時(shí)間，關(guān)鍵要看在該段時(shí)間內(nèi)主要是為雇主抑或?yàn)楣蛦T的利益行事，需要結(jié)合案件事實(shí)進(jìn)行具體分析(10)See Armour & Lo.v.Wantock,323,U.S.126(1944);Skidmore v. Swift & CO.,323,U.S.134-137(1944).。對(duì)于非工作場(chǎng)所待命時(shí)間能否認(rèn)定為工作時(shí)間，各聯(lián)邦上訴法院多是將雇員在待命時(shí)間內(nèi)“能否有效處理私事”作為主要考量標(biāo)準(zhǔn)(11)See Dingers V. Sacred Heart St.Mary’s Hosp.Inc.,164F.3d1056-1058(7th Cir.1999).。我們可以將此種觀點(diǎn)概括為“事實(shí)認(rèn)定說(shuō)”。按此觀點(diǎn)，只要雇員在工作場(chǎng)所外待命的多數(shù)時(shí)間(無(wú)需是全部期間)是在處理私事，就不應(yīng)將該待命時(shí)間認(rèn)定為工作時(shí)間。這樣一來(lái)，不得不面對(duì)一個(gè)悖論：如果否認(rèn)這類(lèi)待命時(shí)間為工作時(shí)間，就應(yīng)將其歸為休息時(shí)間，而依雇員休息權(quán)保護(hù)之法理，雇員在休息期間本不該受到雇主任何干擾，否則，就屬侵害雇員休息權(quán)的行為。然而實(shí)際上，即便雇員在待命期間可以處理一些私事，但其也并非處于完全休息狀態(tài)，而是在一定程度上還是要受到雇主的約束，仍須擔(dān)負(fù)必要的注意義務(wù)，活動(dòng)空間或多或少地受到限制或影響。例如急診醫(yī)師為確保能在接到醫(yī)院通知后隨時(shí)奔赴工作崗位，其在待命期間一般都不會(huì)安排遠(yuǎn)足旅游、遠(yuǎn)赴他鄉(xiāng)拜訪親友等，這些顯然都會(huì)侵?jǐn)_影響雇員的充分休息。因此，我們不禁要問(wèn)：如不承認(rèn)雇員在工作場(chǎng)所外待命時(shí)間為工作時(shí)間，雇員被雇主占用或受其約束影響的休息權(quán)又該如何保障？退一步講，即便我們不承認(rèn)雇員用于處理私事的那些時(shí)間是工作時(shí)間，但那些沒(méi)處理私事的時(shí)間為何也不能認(rèn)定為工作時(shí)間呢？難道這些時(shí)間也必須得被“連坐”？顯然于理不通?？梢?jiàn)初看起來(lái)，“事實(shí)認(rèn)定說(shuō)”有著一些道理，但細(xì)剖之，則是問(wèn)題多多，無(wú)法成立。

(三)否定說(shuō)：待命人員時(shí)間權(quán)益毫無(wú)保障

第三種為“否定說(shuō)”，以歐洲法院為代表。歐洲法院認(rèn)為雇員非在工作場(chǎng)所(如家中)的等待時(shí)間，一般就不能視為工作時(shí)間。一種例外情況是，雇員雖未呆在工作場(chǎng)所，但在待命時(shí)段內(nèi)按照雇主指示實(shí)際從事了工作，也應(yīng)被認(rèn)定為工作時(shí)間(12)See Commentary:The Notion of Working Time,Industrial Law Journal,Vol.38,No.1,2009,p.82.。可見(jiàn)，歐洲法院對(duì)于非工作場(chǎng)所之外的待命，強(qiáng)調(diào)需由雇員提供實(shí)際勞動(dòng)，才能認(rèn)定為工作時(shí)間。但實(shí)際上如果雇員在待命期間提供了實(shí)際勞動(dòng)，則已屬正常的勞動(dòng)給付行為，不再是待命狀態(tài)，本應(yīng)計(jì)為工作時(shí)間，這是毫無(wú)爭(zhēng)議的，因此，這一觀點(diǎn)的實(shí)質(zhì)是，對(duì)于雇員在工作場(chǎng)所外未提供實(shí)際勞動(dòng)的單純待命狀態(tài)，不承認(rèn)其為工作時(shí)間。筆者認(rèn)為，對(duì)于此種觀點(diǎn)，應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行分析。一方面，這一觀點(diǎn)堅(jiān)持“兩分法”，認(rèn)為要么將待命時(shí)間歸屬為工作時(shí)間，要么干脆不承認(rèn)其為工作時(shí)間，非此即彼，這實(shí)際上與歐盟《工作時(shí)間指令》(WTD)一貫所秉持的在工作時(shí)間與休息時(shí)間之外并無(wú)“第三類(lèi)時(shí)間”的宗旨一脈相承。這種“兩分法”的觀點(diǎn)不認(rèn)可上述“折算說(shuō)”的折中處理范式，在一定程度上可以避免雇主借“第三類(lèi)時(shí)間”之托詞僅給雇員少許待命補(bǔ)貼甚至不給任何補(bǔ)貼進(jìn)而侵害待命者的合法權(quán)益，這是值得肯定之處。然而，另一方面，我們更要看到，這種否定說(shuō)從雇員在工作場(chǎng)所外待命期間沒(méi)有連續(xù)積極的體力給付行為、勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)較低的表象出發(fā)，完全忽略待命人員時(shí)間被擠占、個(gè)人活動(dòng)自由受限之實(shí)際情形，不承認(rèn)此類(lèi)待命時(shí)間是工作時(shí)間，實(shí)質(zhì)上即是否認(rèn)此種待命是勞動(dòng)給付行為。按此觀點(diǎn)，只要雇員是在工作場(chǎng)所外待命(例如在家中待命)，就一概不能認(rèn)定為工作時(shí)間，這對(duì)于待命人員特別是那些處于隨時(shí)待命狀態(tài)擔(dān)負(fù)較多注意義務(wù)的雇員而言明顯不公，實(shí)際上也背離了勞動(dòng)法對(duì)雇員傾斜保護(hù)的基本原則。

總的來(lái)說(shuō)，關(guān)于雇員按雇主指令在工作場(chǎng)所外待命能否認(rèn)定為工作時(shí)間，域內(nèi)外在立法、司法、行政執(zhí)法等實(shí)務(wù)上尚未形成共識(shí)，而不承認(rèn)或不完全承認(rèn)工作場(chǎng)所外的待命時(shí)間為工作時(shí)間的觀點(diǎn)也不同程度地存在矛盾之處，無(wú)法令人信服。

二、工作時(shí)間性質(zhì)認(rèn)定及其工資給付：勞基法和勞動(dòng)合同法的共同應(yīng)對(duì)

總結(jié)域內(nèi)外實(shí)務(wù)上的觀點(diǎn)主張有著一個(gè)共同點(diǎn)，即將工作時(shí)間的認(rèn)定和工資給付兩個(gè)問(wèn)題作為一個(gè)完全不可分割、無(wú)法分別考量的整體予以對(duì)待，其基本的邏輯是：只要將雇員所付出的某段時(shí)間認(rèn)定為工作時(shí)間，該段時(shí)間就應(yīng)被視為完全工作時(shí)間，并按正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)無(wú)差別地取得工資。而正是這種主張和邏輯，導(dǎo)致在待命時(shí)間能否認(rèn)定為工作時(shí)間這一問(wèn)題上面臨前文所述的兩難困境，要么是雇員付出時(shí)間后卻無(wú)法取得勞動(dòng)法上的任何對(duì)待給付，明顯于雇員不公，要么是給付待命時(shí)間和正常工作時(shí)間都獲得同樣的薪酬待遇，明顯對(duì)雇主不利。這種困境啟示我們，回答工作場(chǎng)所外待命時(shí)間能否認(rèn)定為工作時(shí)間這一問(wèn)題，必須同步考量雇員在工作場(chǎng)所外待命應(yīng)獲得哪些對(duì)價(jià)權(quán)益，特別是如何取得待命工資等關(guān)涉勞雇雙方切實(shí)權(quán)益的實(shí)際問(wèn)題，質(zhì)言之，論證工作場(chǎng)所外待命時(shí)間能否認(rèn)定為工作時(shí)間時(shí)，就要針對(duì)工作場(chǎng)所外待命時(shí)間的對(duì)待給付問(wèn)題同步給出解決方案，否則，無(wú)論觀點(diǎn)如何新穎，理論多么完美，都只會(huì)使相關(guān)論證作為一種自說(shuō)自話的邏輯自洽，成為“空中樓閣”，徒費(fèi)筆墨，而毫無(wú)現(xiàn)實(shí)意義。

(一)域外相關(guān)學(xué)說(shuō)及其借鑒

域外勞動(dòng)法學(xué)者的觀點(diǎn)可為我們解決待命時(shí)間性質(zhì)認(rèn)定及其對(duì)待給付問(wèn)題打開(kāi)一些思路。如德國(guó)學(xué)者沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽战淌谥鲝垖趧?dòng)時(shí)間問(wèn)題和工資支付問(wèn)題區(qū)別開(kāi)來(lái)，可對(duì)“隨時(shí)待命狀態(tài)”和“呼叫待命狀態(tài)”(13)如果雇主要求雇員在某個(gè)地方等待，收到他的命令之后能夠立即投入工作，那么雇員就處于“隨時(shí)待命狀態(tài)”；雇員可以自由選擇等待的地點(diǎn)，并可在較短的時(shí)間內(nèi)(比如半小時(shí))開(kāi)始工作，即為“呼叫待命狀態(tài)”。參見(jiàn)[德]沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽?德國(guó)勞動(dòng)法[M].王倩譯.上海：上海人民出版社，2016.190.等非完全工作時(shí)間狀態(tài)給予一定報(bào)酬，但具體報(bào)酬是否應(yīng)該和正常工作狀態(tài)下的一樣，則應(yīng)交由集體合同解決處理，如果集體合同沒(méi)有約定，就應(yīng)該按《德國(guó)民法典》相關(guān)規(guī)定向雇員支付合適的報(bào)酬(14)[德]沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽?德國(guó)勞動(dòng)法[M].王倩譯.上海：上海人民出版社，2016.187.。雖然這一解決方案與德國(guó)將勞動(dòng)合同納入民法債編進(jìn)行規(guī)范有著很大聯(lián)系，顯然有著濃郁的“德國(guó)特色”，非采此種立法例之法域，恐難完全借鑒移植，但其將待命工資交由集體合同解決的思路具有一定的借鑒價(jià)值。日本勞動(dòng)法學(xué)者荒木尚志教授則主張從概念多義性的角度來(lái)認(rèn)識(shí)工作時(shí)間，他將工作時(shí)間區(qū)分為勞基法上的工作時(shí)間與勞動(dòng)合同上的工作時(shí)間，后者又區(qū)分為具有勞動(dòng)合同義務(wù)時(shí)間和工資時(shí)間(15)[日]荒木尚志.勞動(dòng)時(shí)間法的構(gòu)造，東京：有斐閣，1991.2-10。轉(zhuǎn)引自王漢威.專(zhuān)業(yè)場(chǎng)所外工作者的工時(shí)計(jì)算與雇主的工作時(shí)間管理義務(wù)[J].政大勞動(dòng)學(xué)報(bào),2018(30):7。值得注意的是，荒木尚志教授在工作時(shí)間的認(rèn)定上仍采“實(shí)際工作說(shuō)”，認(rèn)為只有實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間(即以身體積極行動(dòng)等方式進(jìn)行勞動(dòng)給付的時(shí)間)才可以計(jì)入勞動(dòng)基準(zhǔn)法的時(shí)間。。

此外，中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞基法”也可以為我們提供一些參考。該“法”第84-1條款規(guī)定對(duì)于“其他性質(zhì)特殊之工作”，在不低于勞動(dòng)基準(zhǔn)且未損害勞工健康福祉的前提下，對(duì)于法定最長(zhǎng)工時(shí)限制、例假、休假安排、女性夜間工作等方面，均可由勞雇雙方書(shū)面約定，經(jīng)“中央主管機(jī)關(guān)”核定公告并報(bào)請(qǐng)當(dāng)?shù)刂鞴軝C(jī)關(guān)核備即可。此種通過(guò)立法授權(quán)勞雇雙方經(jīng)由協(xié)商方式解決特殊工作時(shí)間對(duì)價(jià)權(quán)益的范式，對(duì)于我們解決待命時(shí)間性質(zhì)認(rèn)定及其對(duì)待給付問(wèn)題有著一定的借鑒意義(16)當(dāng)然，這一模式也存在一些實(shí)際問(wèn)題，例如因其“勞基法”對(duì)何謂“未損害勞工健康福祉”并無(wú)明確規(guī)定，各地方“主管機(jī)關(guān)”對(duì)其理解界定往往存在差異，執(zhí)法過(guò)程難免尺度不一，而且對(duì)于勞雇雙方意思自治之真實(shí)與否更較難“核備”；尤其是，“勞基法”允許勞雇雙方協(xié)商之范疇不只限于工資支付，而是對(duì)法定最長(zhǎng)工時(shí)限制、例假、休假安排、女性夜間工作等涉及雇員基本權(quán)益的諸多內(nèi)容均可自行協(xié)商確定，范圍較為寬泛，鑒于雇員往往處于相對(duì)弱勢(shì)地位，難免發(fā)生雇主依其優(yōu)勢(shì)地位迫使雇員無(wú)奈簽署不利的書(shū)面約定而令其利益受損情形(如縮短休息時(shí)間)，故該模式在實(shí)務(wù)中也面臨一些實(shí)際問(wèn)題，不宜照搬照抄直接移植。。

(二)同步解決工作場(chǎng)所外待命時(shí)間性質(zhì)認(rèn)定和工資給付難題的一種思路

筆者認(rèn)為，可借鑒上述德日學(xué)者相關(guān)理論和中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞基法”第84-1條范式，將待命者應(yīng)享有勞基法上的基本勞動(dòng)權(quán)益與工資給付作為兩個(gè)既相互獨(dú)立又存在聯(lián)系的問(wèn)題一并思考解決(可以概括為“分別考量、一體解決”)，具體方法就是分別從勞基法和勞動(dòng)合同法兩個(gè)視角維度來(lái)解決待命時(shí)間性質(zhì)認(rèn)定及其對(duì)待給付問(wèn)題。

從勞基法的視角考量工作時(shí)間問(wèn)題，偏重社會(huì)法視角之價(jià)值考量，其一以貫之的是“底線”思維，在方式方法上以對(duì)處于弱勢(shì)地位的雇員予以必要而適度的“傾斜保護(hù)”為主，重點(diǎn)關(guān)注的是如何合理地限定最長(zhǎng)工作時(shí)間、保障休息休假時(shí)間、如何確定單位工時(shí)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、如何在工作期間對(duì)雇員進(jìn)行勞動(dòng)保護(hù)、發(fā)生工傷事故如何保障其工傷權(quán)益以及雇主違反這些規(guī)定時(shí)應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任等問(wèn)題，其著眼點(diǎn)和落腳點(diǎn)主要在于更好地保障雇員的健康、安全、自由和基本生存權(quán)(17)保護(hù)雇員基本生存權(quán)主要是通過(guò)最低工資保障制度實(shí)現(xiàn)。等“人權(quán)”。

從勞動(dòng)合同法的視角來(lái)考量工作時(shí)間問(wèn)題，更多關(guān)注的是雇員個(gè)人時(shí)間因工作原因被雇主占用消耗后能否獲得物質(zhì)報(bào)酬及應(yīng)按何種標(biāo)準(zhǔn)支付(包括延長(zhǎng)工作時(shí)間加班加點(diǎn)后應(yīng)以何種基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)給予物質(zhì)補(bǔ)償)、雇主違反這些規(guī)定時(shí)應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任等問(wèn)題，側(cè)重保障員工的“勞動(dòng)獲酬權(quán)”，相對(duì)而言，其著眼點(diǎn)和落腳點(diǎn)主要在于保障雇員的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，更多關(guān)注的是勞動(dòng)給付活動(dòng)在經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬對(duì)價(jià)問(wèn)題。而在雇員已通過(guò)勞基法保護(hù)獲得最低工資保障的前提下，從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看，勞動(dòng)獲酬問(wèn)題，本質(zhì)上屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的交易行為，應(yīng)以勞動(dòng)合同法為據(jù)，參酌民商法之法理，按市場(chǎng)規(guī)則辦事，尊重交易雙方的意思自治，由勞雇雙方遵循勞動(dòng)合同法上“自愿、合法、公平”的原則，協(xié)商解決工資支付問(wèn)題。

總的來(lái)說(shuō)，筆者這一解決思路與域內(nèi)外其他觀點(diǎn)的不同之處就在于：既承認(rèn)工作場(chǎng)所外待命時(shí)間的性質(zhì)認(rèn)定與其工資給付二者之間的密切聯(lián)系，工資給付一定是和待命期間的工作強(qiáng)度、注意義務(wù)之緊張程度等存在比例上的關(guān)聯(lián)，不可完全分割；但更要看到兩者的相對(duì)獨(dú)立性，能否認(rèn)定為工作時(shí)間問(wèn)題，著重考量的是待命者能否獲得勞基法上的最低保護(hù)，這是個(gè)具有普遍性的問(wèn)題，可以也應(yīng)該得到統(tǒng)一解決；而如何解決待命期間的工資給付問(wèn)題，則側(cè)重考量如何衡平其待命行為與正常勞動(dòng)給付行為二者在經(jīng)濟(jì)對(duì)價(jià)上的客觀差異問(wèn)題，在某種程度上看，更多的是個(gè)性化的問(wèn)題，完全可以按照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，由勞雇雙方依法協(xié)商解決，沒(méi)必要也根本不可能依賴立法強(qiáng)制性規(guī)定。只有將工作場(chǎng)所外待命時(shí)間的性質(zhì)認(rèn)定與其工資給付作為兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立但又存在聯(lián)系的問(wèn)題一并予以思考，才能更好地平衡勞雇雙方利益，最終真正保護(hù)好待命雇員的勞動(dòng)權(quán)益。

下面，筆者將按照這一思路，分別探討兩個(gè)問(wèn)題：一是雇員在工作場(chǎng)所外的待命時(shí)間能否認(rèn)定為勞基法上的工作時(shí)間；二是雇員在工作場(chǎng)所外待命應(yīng)獲得哪些對(duì)待給付。

三、工作場(chǎng)所外待命時(shí)間應(yīng)為勞基法上工作時(shí)間：邏輯證成

從形式邏輯的三段論看，雇員在工作場(chǎng)所外的待命時(shí)間能否被計(jì)入工作時(shí)間，不但與何謂待命時(shí)間即待命時(shí)間的范疇界定這一小前提相關(guān)，亦與如何定義工作時(shí)間這一大前提密切關(guān)聯(lián)，本部分將分別討論這兩個(gè)問(wèn)題。

(一)雇員在工作場(chǎng)所外待命時(shí)間乃是其受到雇主拘束管理的時(shí)間

“沒(méi)有對(duì)法律關(guān)系的操作就不可能對(duì)法律問(wèn)題作任何技術(shù)性分析?！?18)張文顯主編.法理學(xué)[M].北京：高等教育出版社、北京大學(xué)出版社，1999.109.解決工作場(chǎng)所外待命能否認(rèn)定為工作時(shí)間問(wèn)題，首先要厘清工作場(chǎng)所外待命行為的法律性質(zhì)，包括兩方面：一是何謂“工作場(chǎng)所外”？二是“待命”到底是怎樣一種狀態(tài)？

第一個(gè)問(wèn)題：何謂“工作場(chǎng)所外”？工作場(chǎng)所是指雇員日常工作所在的場(chǎng)所，是雇員向雇主進(jìn)行勞動(dòng)給付的具體地點(diǎn)。大多數(shù)情況下，這個(gè)地點(diǎn)是特定的，雇員相對(duì)固定地在一個(gè)地點(diǎn)上班，主要是雇主的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)地或辦公辦事地點(diǎn)，諸如工廠、車(chē)間、工地、寫(xiě)字樓、辦公室等等，不一而足，我們可將其稱(chēng)為“慣常工作場(chǎng)所”，但有時(shí)也會(huì)按雇主指派在其他地點(diǎn)進(jìn)行勞動(dòng)給付，如雇主安排雇員去稅務(wù)局為企業(yè)辦理繳稅事宜。亦有一些雇員因其職業(yè)特點(diǎn)關(guān)系，并不長(zhǎng)期固定在一個(gè)地點(diǎn)上班，甚至都不需要坐班，而是經(jīng)常變動(dòng)的，例如快遞員、司機(jī)、外勤推銷(xiāo)員等等?？偟膩?lái)說(shuō)，“工作場(chǎng)所外待命”實(shí)際上是相對(duì)于雇員在上述慣常工作場(chǎng)所而言的其他非固定的工作場(chǎng)所進(jìn)行的待命情形。

第二個(gè)問(wèn)題，“待命”到底是怎樣一種狀態(tài)？一般來(lái)說(shuō)，工作場(chǎng)所外待命行為具有如下幾個(gè)特征：1.從狀態(tài)上看，工作場(chǎng)所外待命乃是靜待后續(xù)任務(wù)但需保持一定注意義務(wù)的連續(xù)期間。待命時(shí)間是具有法律意義的一個(gè)時(shí)間段，其始期和終期都由雇主確定。在此時(shí)間段內(nèi)，雇員自始至終都保持一種等待狀態(tài)，“等待”乃是待命行為最為直觀的外在表現(xiàn)。雇員在待命時(shí)段內(nèi)，除獲悉雇主工作指令(可為眼看、耳聽(tīng)、手寫(xiě)、腦記諸多方式)之外，絕大部分時(shí)間都無(wú)需以身體的積極行動(dòng)之方式提供其他勞動(dòng)給付，但是，仍需在精神上保持必要注意義務(wù)，如確保通訊順暢、注意隨時(shí)接聽(tīng)雇主電話(通知)以接受其工作部署。筆者認(rèn)為，雇員擔(dān)負(fù)注意義務(wù)實(shí)際上也是其在履行勞動(dòng)法上的積極作為義務(wù)，雖然與后續(xù)具體工作任務(wù)相比，在方式上不很顯著，在勞動(dòng)強(qiáng)度上也可能存在著一定差異，但不可否認(rèn)，在待命期間雇員的個(gè)人時(shí)間被雇主所擠占，其擔(dān)負(fù)注意義務(wù)實(shí)際上也是在以特定方式進(jìn)行勞動(dòng)給付，因此，那種認(rèn)為待命就是消極不作為并將其作為待命時(shí)間之特征的觀點(diǎn)值得商榷(19)如我國(guó)學(xué)者孫國(guó)平就認(rèn)為待命“不同于雇員在雇主的指揮、監(jiān)督之下實(shí)際提供勞動(dòng)的時(shí)間，而是體現(xiàn)為不作為的時(shí)間”。參見(jiàn)孫國(guó)平.勞動(dòng)法上待命時(shí)間爭(zhēng)議的認(rèn)定[J].法學(xué),2012,(5):46.。2.從實(shí)質(zhì)上看，工作場(chǎng)所外待命乃是雇員被動(dòng)執(zhí)行雇主工作指令并受其拘束的狀態(tài)。在工作場(chǎng)所外待命，雇員雖然在形式上可以自行安排一些時(shí)間，甚至可以處理一些私事，但總的來(lái)說(shuō)，雇員的部分個(gè)人時(shí)間被雇主占用，雇員失去了完全自由支配該段時(shí)間的決定權(quán)，而雇主對(duì)此時(shí)間段卻仍然保有實(shí)質(zhì)控制權(quán)。典型明證即是雇主可以隨時(shí)決定并通知要求雇員由待命狀態(tài)轉(zhuǎn)為工作狀態(tài)，更何況，大多雇主還會(huì)對(duì)雇員不按時(shí)依規(guī)待命進(jìn)行懲戒(接到工作任務(wù)通知而不能按時(shí)到崗者，視為曠工，給予內(nèi)部處罰，乃是常見(jiàn)之實(shí)例)。當(dāng)然，因非在慣常工作場(chǎng)所，雇主非要苛求限定雇員之行動(dòng)自由，實(shí)無(wú)必要，亦不合情理，故雇主多會(huì)允許雇員具有一定活動(dòng)自由，但并不能就此認(rèn)為雇員可以不受雇主之管理拘束。筆者認(rèn)為，待命期間的勞雇雙方關(guān)系，以“拘束”一詞概括較為妥當(dāng)，因?yàn)檫@更能相對(duì)準(zhǔn)確地反映出雇員和雇主之間管理與被管理的關(guān)系。此外，還要注意，雇員只有按雇主工作指令進(jìn)行等待才屬待命時(shí)間。例如雇主通知雇員王某在周六上午十點(diǎn)鐘到某麥當(dāng)勞餐廳門(mén)口代其收取一份快遞包裹，如果該雇員于周六上午八點(diǎn)提前到該麥當(dāng)勞餐廳里等待，則八點(diǎn)到十點(diǎn)之間的這兩個(gè)小時(shí)的等待并非是執(zhí)行雇主之強(qiáng)制指令，就不應(yīng)計(jì)入待命時(shí)間。3.從結(jié)果上看，后續(xù)工作任務(wù)存在或然性乃是待命時(shí)間狀態(tài)的重要特征。待命作為一種工作機(jī)制，旨在隨時(shí)接受處理雇主可能交付之工作任務(wù)，但能否一定實(shí)際執(zhí)行后續(xù)任務(wù)，卻存在極大的或然性，直至待命期結(jié)束仍未收到工作任務(wù)指令亦屬正常。而正因?yàn)榇嬖诖朔N不確定性，才會(huì)使待命人員在整個(gè)待命期間都時(shí)刻承擔(dān)著注意義務(wù)，處于一種緊張狀態(tài)，從而明顯有別于毫不受雇主拘束的休息狀態(tài)；反之，如果后續(xù)工作任務(wù)及其時(shí)間均已確定，就不再屬于待命時(shí)間了。譬如雇主在周五下午通知雇員王某在周六上午八到十點(diǎn)在某酒店房間等待，如有快遞就代為收取，則該兩小時(shí)的等待時(shí)間應(yīng)屬于待命時(shí)間；但如果雇主通知雇員王某在周六上午十點(diǎn)到某快遞網(wǎng)點(diǎn)代其收取一份包裹，鑒于這一任務(wù)是確定的，并不存在或然性，即不屬于本文所探討的待命時(shí)間?？偟膩?lái)說(shuō)，雇員在工作場(chǎng)所外待命等待后續(xù)任務(wù)時(shí)處于一種受拘束狀態(tài)。

同時(shí),待命時(shí)間也包含不同情形，如美國(guó)法所說(shuō)的“等待著去執(zhí)行”(waited tobe engaged)(20)與之相對(duì)的另一類(lèi)型等待時(shí)間是“執(zhí)行著等待”(was engaged to wait)。謝棋楠.法院認(rèn)定待命時(shí)間為工作時(shí)間之規(guī)范——美國(guó)判例之啟示 [J].中國(guó)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006,(26):51.，前文提及的德國(guó)學(xué)者沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽战淌谒缘摹半S時(shí)待命狀態(tài)”和“呼叫待命狀態(tài)”，德國(guó)判例法上將待命時(shí)間分為執(zhí)勤時(shí)間、侯傳時(shí)間和備勤時(shí)間(21)歐盟法院判決曾提及到這一問(wèn)題?！皥?zhí)勤時(shí)間”是指在待命時(shí)間段內(nèi)，雇員必須呆在工作場(chǎng)所隨時(shí)待命，而且為了確保能夠及時(shí)應(yīng)召執(zhí)行工作任務(wù)，其有義務(wù)保持連續(xù)注意的狀態(tài)。例如民航空乘人員在機(jī)場(chǎng)進(jìn)行待命備份，一旦相關(guān)航班空乘人員因故無(wú)法執(zhí)勤時(shí)，該待命備份人員必須立即按指令開(kāi)始飛行執(zhí)勤。一般來(lái)說(shuō)，此種時(shí)間多被視為正常工作時(shí)間。“侯傳時(shí)間”系指在該時(shí)間段內(nèi)，雇員必須呆在雇主指定地點(diǎn)——無(wú)論該地點(diǎn)是在工作場(chǎng)所之內(nèi)還是之外，若雇主有要求，雇員必須確保能夠保持隨時(shí)從事工作之狀態(tài)。如民營(yíng)消防公司規(guī)定消防員下班后在值班室隨時(shí)待命，一旦發(fā)生險(xiǎn)情，即須出發(fā)執(zhí)行工作任務(wù)。但若雇主無(wú)要求，經(jīng)雇主允許，其也可自行休息或自由安排時(shí)間?！皞淝跁r(shí)間”則是指在該時(shí)間段內(nèi)，雇員并未被強(qiáng)制要求在雇主指定地點(diǎn)待命，只須應(yīng)雇主臨時(shí)通知，在任何時(shí)間內(nèi)都能到達(dá)規(guī)定地點(diǎn)并履行其工作任務(wù)即可，其核心特征之一即在于雇主不指定待命地點(diǎn)。如醫(yī)院要求醫(yī)生遇有緊急情況必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到達(dá)醫(yī)院出診，但對(duì)其在何處待命并不限定，即是其例。See Judgement of 5.10.2004-Joined Cases C-397/01 to C-403/01.，等等。以雇主對(duì)于待命場(chǎng)所地點(diǎn)有無(wú)限定為標(biāo)準(zhǔn)，可將“工作場(chǎng)所外待命”分為雇主指定在工作場(chǎng)所外特定地點(diǎn)的待命和雇主不指定待命地點(diǎn)的待命，前者屬于德國(guó)判例法上所說(shuō)的侯傳時(shí)間，即“隨時(shí)待命狀態(tài)”之一種(22)另外一種類(lèi)型則是雇主指定雇員在工作場(chǎng)所待命。，后者即是德國(guó)判例法上所說(shuō)的備勤時(shí)間，也即“呼叫待命狀態(tài)”。

就待命時(shí)間的內(nèi)涵概括而言，筆者認(rèn)為中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)界主流觀點(diǎn)將其界定為“雇員按照勞動(dòng)契約、團(tuán)體協(xié)約的約定或者雇主的指示，遇有必要情況隨時(shí)處理雇主交付的工作之等待時(shí)間”(23)林更盛.待命時(shí)間相關(guān)法理探討[A].98年度勞動(dòng)基準(zhǔn)法實(shí)務(wù)爭(zhēng)議學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集[C].臺(tái)北：中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“行政院”雇員委員會(huì)主辦，2009.96.較為準(zhǔn)確，這一界定基本揭示了待命時(shí)間的要義。

通過(guò)上述分析可見(jiàn)，雇員在工作場(chǎng)所外待命乃是雇員按雇主指令進(jìn)行的一種勞動(dòng)給付法律行為，與之相對(duì)應(yīng)，雇員在工作場(chǎng)所外的待命時(shí)間乃是雇員出于工作需要，按雇主要求而被占用并受到雇主拘束管理的時(shí)間。

(二)雇員受雇主拘束管理時(shí)間應(yīng)為勞基法上的工作時(shí)間

工作場(chǎng)所外待命時(shí)間應(yīng)否計(jì)為工作時(shí)間問(wèn)題，與工作時(shí)間的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題息息相關(guān)。域內(nèi)外學(xué)說(shuō)上，關(guān)于工作時(shí)間的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以下四種觀點(diǎn)較具代表性。

其一，“實(shí)際工作說(shuō)”。如有日本學(xué)者認(rèn)為日本勞基法上的工作時(shí)間一般是指實(shí)際上使雇員工作的時(shí)間(被稱(chēng)為“實(shí)際工作時(shí)間”)(24)[日]菅野和夫.勞動(dòng)法[M].日本東京：弘文堂，2008.252.。這一觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)給付行為應(yīng)該是一種身體上積極作為的行為，也只有雇員在身體上有所付出，才應(yīng)給予其工資等對(duì)待給付。按此觀點(diǎn)，非但待命時(shí)間這種以靜待為主之時(shí)間無(wú)法計(jì)入工作時(shí)間，就連因工間短暫歇息、因雇主原因所致受領(lǐng)不能、雇員依法參加工會(huì)活動(dòng)或女職工哺乳嬰兒等而未能實(shí)際參加勞動(dòng)的時(shí)間均無(wú)法納入工作時(shí)間范疇。

其二，“法定任務(wù)說(shuō)。”這一學(xué)說(shuō)認(rèn)為工作時(shí)間是雇員為履行勞動(dòng)義務(wù)，在法定限度內(nèi)應(yīng)當(dāng)從事勞動(dòng)或工作的時(shí)間，其范圍不僅包括作業(yè)時(shí)間，還包括準(zhǔn)備工作時(shí)間、結(jié)束工作時(shí)間以及法定非勞動(dòng)消耗時(shí)間(如雇員自然需要中斷的時(shí)間、工藝需要中斷的時(shí)間、停工待活時(shí)間、女職工哺乳嬰兒時(shí)間等)，不僅包括在崗位上工作的時(shí)間，還包括依據(jù)法規(guī)或單位行政安排離崗從事其他活動(dòng)的時(shí)間(25)王全興.勞動(dòng)法[M].北京：法律出版社，2017.323.。這類(lèi)觀點(diǎn)在認(rèn)定工作時(shí)間時(shí)，強(qiáng)調(diào)以法有明文規(guī)定為前提，主要著眼于與履行勞動(dòng)合同主給付義務(wù)相關(guān)的活動(dòng)，且主要是身體積極作為的工作，工作時(shí)間的主要范圍為“實(shí)際作業(yè)時(shí)間+客觀原因所致等待時(shí)間+法律上明文規(guī)定應(yīng)納入工作時(shí)間的其他時(shí)間”。依這一觀點(diǎn)，如果相關(guān)立法尚付闕如或是較為粗糙，未明確將待命時(shí)間納入工作時(shí)間，則在實(shí)務(wù)上就不能將其認(rèn)定為工作時(shí)間，亦不得向其給付工資等對(duì)價(jià)。

其三，“指揮命令說(shuō)?！比缬杏^點(diǎn)認(rèn)為工作時(shí)間是“雇員在雇傭者指揮命令下提供勞務(wù)的時(shí)間”(26)黃越欽.勞動(dòng)法新論[M].中國(guó)臺(tái)北：翰蘆圖書(shū)出版公司，2006.314.，或是認(rèn)為依照勞動(dòng)契約之法理,“只要雇員依約提供其勞動(dòng)力，處于雇主的支配之狀態(tài)下，則即屬于工作時(shí)間?！?27)黃程貫.勞動(dòng)法[M].中國(guó)新北：臺(tái)灣空中大學(xué)，1997.412.以這類(lèi)觀點(diǎn)來(lái)認(rèn)定工作時(shí)間，關(guān)鍵在于如何理解和界定“勞動(dòng)”“勞務(wù)”的具體范疇。如對(duì)其作擴(kuò)大解釋?zhuān)蚴歉纱嗖蛔飨薅?，認(rèn)為只要是雇主指揮命令雇員所為的各種行為(包括作為和不作為，也包括積極行動(dòng)和靜待值守等)均可視為提供勞動(dòng)，就可將待命時(shí)間認(rèn)定為工作時(shí)間；反之，如對(duì)“勞動(dòng)”“勞務(wù)”作嚴(yán)格限縮解釋?zhuān)瑥?qiáng)調(diào)必須是身體上積極作為的行為才能認(rèn)定為“勞動(dòng)”“勞務(wù)”，即與上述“實(shí)際工作說(shuō)”并無(wú)二致，此時(shí)，相關(guān)待命情形就無(wú)法計(jì)入工作時(shí)間。

其四，“拘束管理說(shuō)?！比缰鲝埞ぷ鲿r(shí)間是“于雇主指揮監(jiān)督下服勞務(wù)之時(shí)間，或于雇主明示默示下服勞務(wù)之時(shí)間”(28)臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編.勞動(dòng)基準(zhǔn)法釋義——施行二十年之回顧與展望，[M].中國(guó)臺(tái)北：新學(xué)林出版股份有限公司，2009.363.，或?qū)⑵涠x為“勞工于雇主指揮命令下的‘受拘束時(shí)間’”“雇員接受雇主的指示，在雇主的管理或約束下，從事工作或與工作相關(guān)的活動(dòng)的時(shí)間”(29)沈同仙.工作時(shí)間認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)探析[J].法學(xué),2011,(5):136.等等。此類(lèi)觀點(diǎn)認(rèn)為，只要是雇員處于雇主的約束之下，就應(yīng)將其納入工作時(shí)間范疇。

從上述分析可見(jiàn)，不同學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)對(duì)于工作時(shí)間有著不同的定義和理解，也直接影響到待命時(shí)間(包括工作場(chǎng)所外待命時(shí)間)能否被認(rèn)定為工作時(shí)間。那么，哪種觀點(diǎn)更為合理妥適呢？筆者認(rèn)為，可以從工作時(shí)間認(rèn)定的“元標(biāo)準(zhǔn)”即工作時(shí)間制度本質(zhì)目的或曰價(jià)值追求的層面來(lái)審視思考這個(gè)問(wèn)題。

工作時(shí)間立法有著多重功能價(jià)值，涉及安全、健康、自由、利益和正義等法益，且相對(duì)集中地體現(xiàn)在保障雇員休息權(quán)及對(duì)超過(guò)法定工時(shí)給予物質(zhì)補(bǔ)償兩類(lèi)制度上。從勞動(dòng)法規(guī)制方式來(lái)看，保證雇員休息時(shí)間的主要方式就是對(duì)其工作時(shí)間進(jìn)行有效限制，從而使其脫離工作風(fēng)險(xiǎn)，保障其安全和健康。這樣一來(lái)，我們可以追問(wèn)一個(gè)更為具體的問(wèn)題：限制工作時(shí)間和對(duì)超過(guò)正常工時(shí)予以物質(zhì)補(bǔ)償，何者才最為關(guān)鍵？或者說(shuō)工作時(shí)間法的終極價(jià)值追求到底是“自由”還是“利益”？筆者認(rèn)為，要結(jié)合工作時(shí)間立法在整個(gè)勞動(dòng)法體系中的定位這一角度來(lái)思考這一問(wèn)題。綜觀域內(nèi)外勞動(dòng)法體系，工作時(shí)間一般會(huì)被歸入勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇，而從勞基法視角審視工作時(shí)間，側(cè)重于雇員基本勞動(dòng)權(quán)益的“底線保護(hù)”，關(guān)注的是如何合理限定最長(zhǎng)工作時(shí)間、如何保障休息休假時(shí)間以及與之相關(guān)的最低工資、勞動(dòng)保護(hù)、工傷權(quán)益等問(wèn)題，而在雇員基本勞動(dòng)權(quán)益已得到了必要保護(hù)的前提下，對(duì)于雇員超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間進(jìn)行勞動(dòng)給付(加班加點(diǎn))，關(guān)注的焦點(diǎn)就相對(duì)集中于通過(guò)限制雇員工作時(shí)間以保證其享有更多個(gè)人自由時(shí)間(包括以補(bǔ)休方式對(duì)超過(guò)法定工時(shí)進(jìn)行補(bǔ)償)，這也是各國(guó)勞基法設(shè)定法定最高工時(shí)的原由之一，同時(shí)，也可從勞動(dòng)的本質(zhì)目的這一角度來(lái)分析這一制度安排：勞動(dòng)的終極目的是為了人的更好更全面的發(fā)展，因此，“體面勞動(dòng)”不僅是一種結(jié)果追求，更應(yīng)是一種過(guò)程追求，“減少工作時(shí)間可使雇員對(duì)如何分配自己的時(shí)間有更大選擇權(quán)，因而能在提高雇員對(duì)時(shí)間安排的影響方面發(fā)揮作用。”(30)林燕玲.體面勞動(dòng)——世界與中國(guó)[M].北京：中國(guó)工人出版社，2012.104.對(duì)雇員工作時(shí)間進(jìn)行必要限制的本質(zhì)目的就是為人的全面發(fā)展提供更多自由；而對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的雇員給予超過(guò)正常工資標(biāo)準(zhǔn)的物質(zhì)補(bǔ)償，僅是立法上的一種調(diào)節(jié)機(jī)制，其立法本意旨在通過(guò)提高用工成本的方式，引導(dǎo)雇主減少雇員加班加點(diǎn)，從而達(dá)到增加雇員休息時(shí)間及豐富其個(gè)人生活之效果。而且，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的提高，各國(guó)的工作時(shí)間呈縮短趨勢(shì)(31)王全興.勞動(dòng)法[M].北京：法律出版社，2017.323.，通過(guò)限制工作時(shí)間進(jìn)而為雇員提供更多的個(gè)人可支配時(shí)間，可謂是勞資關(guān)系發(fā)展的大趨勢(shì)?？偠灾?，工時(shí)立法的本質(zhì)在于賦予工作時(shí)間制度以勞動(dòng)基準(zhǔn)的性質(zhì)，即通過(guò)規(guī)定工作時(shí)間的上限，確立并保障雇員休息權(quán)，防止雇主無(wú)條件侵蝕雇員的休息時(shí)間(32)王全興.勞動(dòng)法[M].北京：法律出版社，2017.323.。工作時(shí)間法本質(zhì)上是勞動(dòng)基準(zhǔn)法，其終極價(jià)值追求偏重于保障雇員之實(shí)質(zhì)自由。

工作時(shí)間立法的核心在于為雇員的工作和生活之間劃定一條紅線，即通過(guò)立法將個(gè)人時(shí)間一分為二，要么是工作時(shí)間，要么是非工作時(shí)間。在工作時(shí)間里，雇員將個(gè)人時(shí)間、行為自由及勞動(dòng)能力等一并概括性讓與雇主，接受雇主管控。而在非工作時(shí)間，即廣義的休息時(shí)間內(nèi)，雇員不僅可通過(guò)睡覺(jué)等消極方式進(jìn)行休息，也可以積極方式進(jìn)行休閑娛樂(lè)、處理個(gè)人私事等，如做家務(wù)、學(xué)習(xí)、運(yùn)動(dòng)、聚會(huì)、逛街等等，工作時(shí)間與非工作時(shí)間二者之間涇渭分明，非此即彼，不存在介乎二者之間的“第三種時(shí)間”或所謂的“灰色地帶”。以此視之，所謂的非工作時(shí)間就應(yīng)是完全脫離雇主管理束縛、個(gè)人享有完全自由的時(shí)間，唯有如此，才能避免雇主憑借居于優(yōu)勢(shì)地位而濫用其指揮管理權(quán)力，保證居于從屬地位的雇員自身時(shí)間權(quán)益免受不法侵害，使其得到傾斜保護(hù)，以期實(shí)現(xiàn)“矯正的正義”，只有這樣的時(shí)間才屬于休息時(shí)間；反之，凡是在按雇主指令而行為(包括處于待命狀態(tài))，就意味著未完全脫離雇主約束，并非處于真正的休息狀態(tài)，理應(yīng)屬于工作時(shí)間。故而，在有關(guān)工作時(shí)間認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中，“拘束管理說(shuō)”相對(duì)更為合理，即雇員因受雇主拘束管理所給付的時(shí)間均應(yīng)計(jì)為勞基法上的工作時(shí)間。

(三)邏輯推演：工作場(chǎng)所外待命時(shí)間應(yīng)為勞基法上的工作時(shí)間

在待命期間，無(wú)論是雇主在工作現(xiàn)場(chǎng)中對(duì)雇員實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)控，還是在工作場(chǎng)所之外由雇主事先明確工作要求或借助信息技術(shù)實(shí)施遠(yuǎn)程管控，也不論雇員已實(shí)際提供勞務(wù)，還是為接受后續(xù)工作任務(wù)而隨時(shí)處于一種注意和等待狀態(tài)，其待命行為均系遵照雇主之要求，仍未完全脫離雇主的拘束管理，未能獲得完全自由，不同于毫不受雇主拘束之休息時(shí)間。質(zhì)言之，包括雇員在工作場(chǎng)所外待命在內(nèi)的各類(lèi)待命時(shí)間均是雇員受到雇主拘束管理的時(shí)間，依上述“拘束管理說(shuō)”，理應(yīng)認(rèn)定為勞基法上的工作時(shí)間。

這一結(jié)論，亦可通過(guò)邏輯推演得出。根據(jù)前述論證，可以得出：第一，雇員在工作場(chǎng)所外的待命時(shí)間乃是其受到雇主拘束管理的時(shí)間；第二，雇員受雇主拘束管理之時(shí)間皆應(yīng)計(jì)為勞基法上的工作時(shí)間。從形式邏輯看，此二者構(gòu)成了邏輯三段論的小前提和大前提，按照三段論的邏輯推理，可以得出結(jié)論：雇員在工作場(chǎng)所外的待命時(shí)間應(yīng)屬于勞基法上的工作時(shí)間。

四、工作場(chǎng)所外待命行為的對(duì)待給付：基本勞動(dòng)權(quán)益及待命工資

正如筆者在前文所強(qiáng)調(diào)的，研究工作場(chǎng)所外待命時(shí)間應(yīng)否認(rèn)定為工作時(shí)間問(wèn)題，必須同步解決其對(duì)待給付問(wèn)題，只有這樣，才能將理論與實(shí)務(wù)緊密結(jié)合起來(lái)，使理論真正得以指導(dǎo)實(shí)踐。按照從勞基法和勞動(dòng)合同法兩個(gè)層面共同應(yīng)對(duì)解決工作場(chǎng)所外待命行為的對(duì)待給付問(wèn)題這一思路，工作場(chǎng)所外待命行為的對(duì)待給付包括兩個(gè)方面:其一是從勞基法視角，雇員可以得到哪些基本勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)；其二是從勞動(dòng)合同法的視角，如何解決雇員待命期間的工資給付問(wèn)題。

(一)勞基法上的對(duì)待給付：基本勞動(dòng)權(quán)益

工作場(chǎng)所外的待命時(shí)間被認(rèn)定為勞基法上的工作時(shí)間，待命人員依勞基法就應(yīng)享有下述最低權(quán)益：(1)全部待命期間均應(yīng)計(jì)為勞基法工時(shí)。即雇員只要是按雇主指示而進(jìn)行待命，就應(yīng)按其實(shí)際待命時(shí)間核算工作時(shí)間，不得再作折算或以其他變相形式縮減工時(shí)。待命的起止時(shí)間，以雇主要求的時(shí)間段為準(zhǔn)(一般來(lái)說(shuō)，雇員在安排雇員待命時(shí)，都會(huì)告知待命的起始和結(jié)束時(shí)間)。關(guān)于雇主對(duì)雇員所進(jìn)行的命令指示，雇主自認(rèn)或書(shū)證(包括且不限于電子郵件、手機(jī)短信、微信通知等)、證人證言、視聽(tīng)資料(如下達(dá)指令的錄音、視頻等)等均無(wú)不可。如因待命而超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，雇主則應(yīng)依法先與工會(huì)和雇員協(xié)商并獲其同意，且需依法支付加班費(fèi)。同時(shí)，因已超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，故該雇員有權(quán)拒絕加班(待命)，雇主如未獲雇員同意，強(qiáng)行要求其待命執(zhí)勤，就涉嫌強(qiáng)迫勞動(dòng)，需承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。(2)享有最低工資保障。待命人員是否實(shí)際工作，具體在何處待命，均在所不問(wèn)，只要是其按雇主之指令在規(guī)定的期間內(nèi)進(jìn)行待命，即為已足。該等最低工資保障體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正常工作時(shí)間的待命工資應(yīng)不低于法定最低工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；二是如因待命而導(dǎo)致延長(zhǎng)工作時(shí)間，還應(yīng)按勞基法規(guī)定享有法定加班加點(diǎn)工資。(3)待命期間依法享有勞動(dòng)保護(hù)及工傷權(quán)益保障。工傷乃是雇員在勞動(dòng)過(guò)程中因執(zhí)行職務(wù)(業(yè)務(wù))而發(fā)生之傷害，只要是因執(zhí)行職務(wù)(業(yè)務(wù))而發(fā)生，發(fā)生傷害之地點(diǎn)在所不問(wèn)，就應(yīng)屬于工傷事故(33)王全興.勞動(dòng)法[M].北京：法律出版社，2017.434-435.。雇員在雇主規(guī)定的待命期間內(nèi)，因執(zhí)行雇主指令的工作原因而發(fā)生意外傷害，均應(yīng)得到工傷權(quán)益保障。例如，航空公司的乘務(wù)員按公司要求備份待命，且未限定其活動(dòng)地點(diǎn)，該乘務(wù)員在過(guò)馬路時(shí)，手機(jī)忽然響起，航空公司調(diào)度人員致電指令其立即趕往機(jī)場(chǎng)執(zhí)行飛行任務(wù)，因該乘務(wù)員在接聽(tīng)電話時(shí)疏于注意，被飛馳而來(lái)的汽車(chē)撞傷，即應(yīng)認(rèn)定為工傷事故，而絕不能以該乘務(wù)員尚未實(shí)際飛行執(zhí)勤而否認(rèn)其處于工作期間進(jìn)而拒絕給付工傷待遇。(4)享有必要休息時(shí)間。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，工作時(shí)間是支出勞動(dòng)力的量化形式，休息時(shí)間則是恢復(fù)和增強(qiáng)勞動(dòng)力的必要時(shí)間，二者之間是勞動(dòng)力的使用和再生產(chǎn)關(guān)系。保護(hù)雇員享有充足的休息時(shí)間(包括安排補(bǔ)休)其重要性不言而喻。在將待命時(shí)間認(rèn)定為勞基法上的工作時(shí)間后，因勞基法對(duì)最長(zhǎng)工時(shí)有所限制，故最終必然有利于其享有更為充分的休息時(shí)間(34)如中國(guó)民航主管機(jī)關(guān)最新修訂的“CCAR121-R5”第121.495條(b)規(guī)定，任一機(jī)組成員在實(shí)施飛行任務(wù)或主備份任務(wù)前的144小時(shí)內(nèi)，合格證持有人應(yīng)為其安排一個(gè)至少連續(xù)48小時(shí)的休息期。這在實(shí)際上就相當(dāng)于將機(jī)組成員待命備份時(shí)間認(rèn)定為了工作時(shí)間，從而更好地保障飛行員享有更多的休息時(shí)間；反之，如未明文規(guī)定機(jī)組成員待命備份時(shí)間為工作時(shí)間，則恐其較難獲得此種保障。。

(二)勞動(dòng)合同法上的對(duì)待給付：待命工資

在雇主已充分保障雇員享有勞基法上相關(guān)權(quán)益的前提下，對(duì)于待命時(shí)間的工資給付問(wèn)題，應(yīng)允許勞雇雙方遵循勞動(dòng)合同法上“自愿、合法、公平”的原則協(xié)商確定，但相關(guān)約定內(nèi)容必須經(jīng)由集體合同規(guī)定(或按民主協(xié)商程序制定規(guī)章制度并書(shū)面告知雇員)、雇員書(shū)面同意，否則即為無(wú)效。同時(shí)，對(duì)于不同待命類(lèi)型，如執(zhí)勤時(shí)間、侯傳時(shí)間、備勤時(shí)間，基于雇員活動(dòng)受限程度之差異，允許勞雇雙方確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，予以差異化給付。這是因?yàn)?，在不同的待命情形下，雇主?duì)雇員待命地點(diǎn)、待命時(shí)長(zhǎng)、待命期間可否處理個(gè)人私事等有著不同要求，因而，雇員擔(dān)負(fù)的責(zé)任和相應(yīng)時(shí)間等也多有不同，與之相對(duì)應(yīng)，雇員活動(dòng)受限程度也就不同，這種差異應(yīng)在其勞動(dòng)給付對(duì)價(jià)——待命工資上有所體現(xiàn)。而且，對(duì)特定雇員來(lái)說(shuō)，待命狀態(tài)下的工資給付標(biāo)準(zhǔn)也以低于其完全工作狀態(tài)下的工資為宜。這主要是因?yàn)橄鄬?duì)于實(shí)際勞動(dòng)狀態(tài)(完全工作狀態(tài))而言，待命期間的勞動(dòng)強(qiáng)度、行動(dòng)受限程度、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)都要小很多，故其所獲工資對(duì)價(jià)低一些亦無(wú)不妥。

如果勞雇雙方未通過(guò)集體合同或個(gè)體勞動(dòng)合同對(duì)待命期間工資核算問(wèn)題進(jìn)行特別約定，雇主相關(guān)規(guī)章制度對(duì)此也沒(méi)有規(guī)定，該如何計(jì)付待命工資？筆者認(rèn)為，此時(shí)應(yīng)推定雇員不同意對(duì)待命期間工資進(jìn)行特別約定，默認(rèn)整個(gè)待命期間應(yīng)全部視為工作時(shí)間，但公平起見(jiàn)，此時(shí)應(yīng)以該雇員日常標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資作為計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)(特殊津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等不計(jì)入工資基數(shù))，亦不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

另外一個(gè)問(wèn)題是：確定工資時(shí)要否考慮勞動(dòng)給付強(qiáng)度？從確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的角度看，一般并不會(huì)直接將勞動(dòng)強(qiáng)度作為當(dāng)然考量因素(35)如《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第49條規(guī)定各地在確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)參考下列因素：(一)雇員本人及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；(二)社會(huì)平均工資水平；(三)勞動(dòng)生產(chǎn)率；(四)就業(yè)狀況；(五)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。其中并未考慮個(gè)體雇員勞動(dòng)過(guò)程中的勞動(dòng)強(qiáng)度問(wèn)題。；而在單個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中，勞雇雙方在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，會(huì)否必然考量勞動(dòng)強(qiáng)度問(wèn)題，則很難給出明確答案——對(duì)于工作中存在待命情形的勞動(dòng)關(guān)系，勞雇雙方在確定具體工資支付標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，既可能考量很多因素，包括待命時(shí)間長(zhǎng)短、頻度、勞動(dòng)強(qiáng)度等，但也可能簡(jiǎn)單籠統(tǒng)地進(jìn)行確定，甚至也可能根本就不特別考慮待命時(shí)間問(wèn)題——有時(shí)雙方會(huì)出于技術(shù)上的原因放棄考量待命時(shí)間對(duì)工資的影響，例如你很難將一位待命值班醫(yī)師所取得的工時(shí)工資與消防員待命執(zhí)勤的工時(shí)工資孰高孰低，進(jìn)行真正有意義的比較而令雙方信服。當(dāng)然，在待命時(shí)間占雇員工作時(shí)間較大比例的情形下，雙方在確定工資時(shí)，一般會(huì)將待命期間的勞動(dòng)強(qiáng)度作為考量工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)因素。

五、結(jié)語(yǔ)

本文立足于法教義學(xué)方法論，在對(duì)域內(nèi)外勞動(dòng)法立法及司法實(shí)務(wù)中所存在的一些不承認(rèn)工作場(chǎng)所外待命時(shí)間為工作時(shí)間的觀點(diǎn)進(jìn)行檢視批判的基礎(chǔ)上，針對(duì)工作場(chǎng)所外待命時(shí)間性質(zhì)認(rèn)定的困境難題，提出了“分別考量、一體解決”的總思路，即分別從勞動(dòng)基準(zhǔn)法和勞動(dòng)合同法兩個(gè)視角來(lái)思考工作場(chǎng)所外待命時(shí)間的性質(zhì)認(rèn)定及其工資給付問(wèn)題，同時(shí)將待命者在勞動(dòng)基準(zhǔn)法上所應(yīng)享有的基本勞動(dòng)權(quán)益與工資給付作為兩個(gè)既存在聯(lián)系又相互獨(dú)立的問(wèn)題一并予以解決。

從勞動(dòng)基準(zhǔn)法上看，雇員按雇主指令在工作場(chǎng)所之外待命，仍處于雇主的約束控制之下，具有一定的依附從屬性，故應(yīng)按工作時(shí)間認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中的“拘束管理說(shuō)”，在勞基法上將其認(rèn)定為工作時(shí)間，并確認(rèn)雇員享有將全部待命時(shí)間計(jì)為勞基法工時(shí)、法定最長(zhǎng)工時(shí)限制、最低工資保障、勞動(dòng)保護(hù)及工傷權(quán)益保障、必要休息時(shí)間等勞基法上的基本權(quán)益保障。

從勞動(dòng)合同法視角看，雇員按雇主指令在工作場(chǎng)所外待命期間的工資給付問(wèn)題，本質(zhì)上屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的交易行為，故應(yīng)遵循市場(chǎng)規(guī)則，基于按勞付酬之理念，結(jié)合不同類(lèi)型待命時(shí)間在勞動(dòng)強(qiáng)度和注意義務(wù)上的客觀差異，允許勞雇雙方在不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下就待命工資依法進(jìn)行協(xié)商，并在個(gè)體勞動(dòng)合同、集體合同中予以確認(rèn)。這既尊重了勞雇雙方的意思自治，又避免了要么按正常工作時(shí)間全額支付工資而使雇主無(wú)法接受，要么不將待命時(shí)間計(jì)為工時(shí)亦不支付工資又令雇員權(quán)益嚴(yán)重受損的“二難抉擇”，較好地兼顧了原則性和靈活性，更易為勞雇雙方所認(rèn)可。

總的來(lái)說(shuō)，按照“分別考量、一體解決”的思路，從勞動(dòng)基準(zhǔn)法和勞動(dòng)合同法兩個(gè)視角來(lái)審視考量工作場(chǎng)所外待命時(shí)間的性質(zhì)認(rèn)定及其工資給付問(wèn)題，將二者作為既密切聯(lián)系又相互獨(dú)立的問(wèn)題予以解決，相輔相成，兼顧勞雇雙方利益，可在衡平中較好地解決現(xiàn)實(shí)難題。這一解決方案在實(shí)然層面為將雇員在工作場(chǎng)所外待命認(rèn)定為勞基法上的工作時(shí)間提供了關(guān)鍵支撐。同時(shí)，這一思路也為解決其他特殊類(lèi)型時(shí)間認(rèn)定為工作時(shí)間及其工資給付問(wèn)題提供了一種參考。當(dāng)然，還有一些問(wèn)題，如將雇員在工作場(chǎng)所外待命時(shí)間認(rèn)定為工作時(shí)間的深層次法理何在？是基于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)理論還是民商法上的公平原則，抑或兼而有之？在工作場(chǎng)所外待命期間發(fā)生意外傷害，認(rèn)定工傷事故的具體標(biāo)準(zhǔn)是什么？勞雇雙方關(guān)于待命工資的約定要否參照特殊工時(shí)制度到勞動(dòng)行政主管機(jī)關(guān)進(jìn)行審批或備案？仍待進(jìn)一步深入思考解決。