江蘇方天電力技術(shù)有限公司 江蘇 南京 210000

企業(yè)在員工薪酬制度的制定時(shí),為管理方便,一般會(huì)以平等原則進(jìn)行薪酬劃分,這使得員工對(duì)自己薪資待遇存在疑問(wèn),在不斷對(duì)比過(guò)程中,產(chǎn)生很多不良情緒,增加員工間的矛盾,進(jìn)而降低工作質(zhì)量。而公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用,則可有效改善上述問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)薪資待遇的公平劃分,維護(hù)員工的自身權(quán)益,將付出與薪資劃等號(hào),從而提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)水平,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

1 公平理論

公平理論又被稱之為社會(huì)比較理論,是由美國(guó)的心理學(xué)家提出的一種實(shí)行人類知覺(jué)關(guān)系與動(dòng)機(jī)過(guò)程研究的激勵(lì)理論。人類屬于主觀性較強(qiáng)的物種。在日常工作中,經(jīng)常會(huì)將自己的付出與收獲的回報(bào)進(jìn)行對(duì)比分析,對(duì)比結(jié)果將直接決定著員工的思想及內(nèi)心變化情況。所以企業(yè)在運(yùn)營(yíng)和管理中,要加大公平理論的應(yīng)用,合理規(guī)劃員工薪資待遇,減少不良情緒的產(chǎn)生,調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

公平理論中,員工工作積極性與薪酬是緊密聯(lián)系在一起的,薪酬劃分的合理性不僅可滿足員工生活需求,還可以增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度,進(jìn)而不斷挖掘自身潛力,融入到企業(yè)工作中來(lái),提高工作質(zhì)量。由此可知,公平理論是激勵(lì)員工的重要手段,也是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)前行的關(guān)鍵要素。為此,在薪酬管理中,工作人員務(wù)必明確公平理論的重要內(nèi)容及作用,按照不同崗位、工作技能要求,實(shí)現(xiàn)薪酬的科學(xué)管理,以鞏固企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)力。

2 影響員工薪酬滿意度的因素

員工薪酬滿意度的影響因素主要分為內(nèi)部、外部及個(gè)人這三方面內(nèi)容,下面就將詳細(xì)對(duì)其實(shí)行分析闡述。

2．1 外部公平 外部因素指的是企業(yè)內(nèi)部工作崗位與同行業(yè)或同類型工作崗位對(duì)比的公平性。也就是說(shuō),企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬待遇與同行業(yè)或同類型崗位的薪酬待遇進(jìn)行對(duì)比,如果其高于其他企業(yè),則說(shuō)明企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,能夠吸引和留住更多專業(yè)人才;反之,企業(yè)則存在著人才缺失等問(wèn)題,不利于企業(yè)的發(fā)展。所以在薪酬管理制度建立中,應(yīng)注重其外部公平性,吸引更多人才的加入。同時(shí)在人才招募中,可通過(guò)信息技術(shù)的應(yīng)用,將企業(yè)的薪資待遇予以公開,吸引更多專業(yè)人才,這樣企業(yè)不僅可以留住內(nèi)部成員為企業(yè)做出貢獻(xiàn),也可以吸引外部人才的加盟。

2．2 內(nèi)部公平 內(nèi)部公平要求在內(nèi)部管理中,企業(yè)能夠根據(jù)崗位及工作技能要求等因素,實(shí)行薪酬管理制度的編制和確定。通常情況下,工作環(huán)境越差,工作技能要求越高、工作內(nèi)容越復(fù)雜,員工的薪資待遇也會(huì)越好。例如,對(duì)于施工單位而言,野外施工人員的工資要高于辦公室的普通員工的工資,這是因?yàn)橐巴馐┕と藛T無(wú)論從工作環(huán)境還是工作的技能、貢獻(xiàn)來(lái)看,都遠(yuǎn)大于普通工作人員。

2．3 個(gè)體公平 個(gè)體公平指的是企業(yè)內(nèi)部工作人員在從事相同工作或相近工作過(guò)程中,得到公平的薪資待遇,其堅(jiān)持多勞多得、少勞少得的基本原則,這樣員工在薪酬對(duì)比時(shí),才不會(huì)存在不良情緒。個(gè)體公平是企業(yè)薪酬管理中需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。員工是企業(yè)各項(xiàng)工作開展的基礎(chǔ),員工自身素質(zhì)及思維變化會(huì)直接決定工作的進(jìn)展情況。在同類事件對(duì)比中,因薪酬待遇的不公平,很容易降低員工的工作積極性,進(jìn)而阻礙員工職能的發(fā)揮,降低整體工作質(zhì)量,久而久之,企業(yè)運(yùn)營(yíng)受到影響,增大經(jīng)濟(jì)損失。

3 薪酬管理不公平的成因

企業(yè)管理者應(yīng)深化公平理論在薪酬管理中的激勵(lì)作用,在調(diào)動(dòng)員工工作積極性的同時(shí),協(xié)調(diào)員工間的利益關(guān)系,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。不過(guò)公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用還存在一些問(wèn)題有待解決,其內(nèi)容有:

3．1 管理制度不完善,降低薪酬分配的公平性 企業(yè)薪酬管理制度在制定中,并未做好前期調(diào)查與價(jià)值評(píng)估作業(yè),崗位薪酬劃分存在嚴(yán)重失衡現(xiàn)象,與市場(chǎng)發(fā)展存在較大的脫節(jié),進(jìn)而阻礙企業(yè)人才招募及工作項(xiàng)目的開展,降低企業(yè)內(nèi)部管理效果,不利于企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

企業(yè)崗位價(jià)值失衡主要表現(xiàn)在兩方面上:一是企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位間的貢獻(xiàn)與薪酬待遇存在嚴(yán)重不符現(xiàn)象;二是企業(yè)內(nèi)部崗位的貢獻(xiàn)與市場(chǎng)發(fā)展中的薪資水平存在較為明顯的差異,很難達(dá)到公平劃分的目標(biāo),這使得員工與企業(yè)間的差距逐漸加大,員工不良情緒滋生,削弱了員工工作的積極性和主動(dòng)性,對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大阻礙。

3．2 缺乏科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),降低薪酬管理水平 薪酬管理結(jié)構(gòu)大體是由四部分組成的:基本薪資、激勵(lì)薪資、福利待遇、津貼補(bǔ)助。企業(yè)在構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),并未對(duì)上述內(nèi)容予以科學(xué)研究和了解,只是單純的根據(jù)企業(yè)實(shí)際條件及發(fā)展需求劃分薪酬結(jié)構(gòu),且很多企業(yè)為了提高自身的經(jīng)濟(jì)效益,在薪酬結(jié)構(gòu)建立中忽略了津貼補(bǔ)助、福利待遇這兩個(gè)環(huán)節(jié),從而削弱了薪酬結(jié)構(gòu)的合理性,降低薪酬管理水平,很難有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。另外,很多企業(yè)在選擇不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),并沒(méi)有把握住關(guān)鍵點(diǎn)—薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運(yùn)行特性相符合,這就導(dǎo)致“低能高配”“高能低配”現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時(shí)有發(fā)生。

3．3 績(jī)效考核評(píng)估不標(biāo)準(zhǔn),降低薪酬發(fā)放的公平合理性 完善的績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系可對(duì)員工的工作能力、及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和員工的工作熱情直觀的展現(xiàn)出來(lái),并以此為企業(yè)薪酬發(fā)放提供可靠保障。不過(guò)目前很多企業(yè)在薪酬管理中,忽視了績(jī)效考核評(píng)價(jià)的重要性,只是單純的依靠工作成果進(jìn)行薪酬發(fā)放,不公平現(xiàn)象不斷增多。具體來(lái)說(shuō),企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題有:

考核內(nèi)容片面性、考核形式及方法較為滯后,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)界定不準(zhǔn)確,考核結(jié)果無(wú)法發(fā)揮自身作用,影響績(jī)效考核評(píng)價(jià)的效果。另外,考核評(píng)價(jià)的客觀性較差也是薪酬分配不公平的原因之一,嚴(yán)重時(shí)還可能會(huì)對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃帶來(lái)影響,縮短其在企業(yè)的就職時(shí)間。此外,導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種:領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個(gè)人判斷失誤、工資歧視等,這些問(wèn)題都可能會(huì)引起員工對(duì)薪酬管理的不滿[1]。

4 公平理論在且薪酬管理中的具體應(yīng)用

企業(yè)薪酬制度的制定需要堅(jiān)持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)內(nèi)公平的基本原則,而這兩者在對(duì)比過(guò)程中,對(duì)內(nèi)公平占有絕大優(yōu)勢(shì),故而企業(yè)要采取有效的措施來(lái)消除薪酬管理中不公平的情況．以激發(fā)員工工作熱情,提高工作的效率。

4．1 加強(qiáng)薪酬管理制度的科學(xué)性 在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)日益明顯,而企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,就需要加大專業(yè)人才的招募和儲(chǔ)備,制定科學(xué)合理的薪酬管理體系,吸引和留住更多專業(yè)型人才,為企業(yè)發(fā)展提供保障?；诖?企業(yè)在管理中,一方面要構(gòu)建完善的薪酬管理體系,從物質(zhì)和精神兩個(gè)層次做好員工薪酬發(fā)放,充分發(fā)揮員工薪酬激勵(lì)功能,強(qiáng)化企業(yè)運(yùn)營(yíng)及管理效果。另一方面公開發(fā)放薪酬。根據(jù)調(diào)查顯示,工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感,此時(shí)薪酬保密制度往往適得其反,所以薪酬制度一定要透明化,公開發(fā)放薪酬。

4．2 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)是為促進(jìn)員工與企業(yè)的結(jié)合,推動(dòng)兩者利益的共同發(fā)展,進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。而在薪酬結(jié)構(gòu)體系優(yōu)化中,企業(yè)應(yīng)當(dāng)先對(duì)自身情況及未來(lái)發(fā)展目標(biāo)予以綜合考量和分析,結(jié)合發(fā)展需求,對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)體系實(shí)行規(guī)劃重組,將員工的付出與薪資待遇畫上等號(hào),增強(qiáng)其公平性,從而改善員工的工作效率。另外,企業(yè)管理部門還需對(duì)市場(chǎng)發(fā)展情況實(shí)行定期調(diào)查和研究,了解同類行業(yè)薪資變化情況,對(duì)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)予以調(diào)整和完善,更好的滿足不同崗位員工的需求。同時(shí)。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該采取多種途徑對(duì)各種工作崗位實(shí)行詳細(xì)的了解與分析．以便對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的調(diào)整,使員工投入與報(bào)酬的比例相同,達(dá)到薪酬分配公平的目的[2]。

4．3 完善績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制 績(jī)效考核評(píng)估在薪酬管理中有著重要的激勵(lì)和引導(dǎo)作用,對(duì)于落實(shí)薪酬管理工作,調(diào)動(dòng)員工積極性和熱情有著顯著優(yōu)勢(shì),所以相關(guān)部門要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況完善績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制的內(nèi)容,加強(qiáng)內(nèi)部公平性,改善內(nèi)部管理水平,以更好的發(fā)揮公平理論在薪酬管理中的作用,改進(jìn)管理質(zhì)量。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制中,需對(duì)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等予以明確的規(guī)定,促使員工積極工作,以增大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。再者,利用績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔?準(zhǔn)確了解員工的實(shí)際情況,科學(xué)合理的進(jìn)行薪酬劃分,以加強(qiáng)管理的公平性。

5 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上文論述了解到,公平理論在企業(yè)薪酬管理中起到非常重要的作用,有必要加大對(duì)其重視力度,且將公平理論融入到薪酬管理體系中來(lái),完善各項(xiàng)管理制度,優(yōu)化管理結(jié)構(gòu),以期發(fā)揮出薪酬管理的作用和優(yōu)勢(shì),激發(fā)員工工作熱情,為企業(yè)的持續(xù)前行貢獻(xiàn)力量。