陳霞 山東省青島船舶檢驗(yàn)局

人力資源作為國企諸多管理中的一部分，發(fā)揮著重要的作用，科學(xué)的人力資源管理體系是一個(gè)企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、人力資源薪酬概述

（一）內(nèi)涵

薪酬的概念是一個(gè)廣泛的概念，因?yàn)閺牟煌慕嵌热タ偨Y(jié)其含義，薪酬就會有不同的釋義，比如從市場角度去考量，薪酬就是勞動(dòng)力的市場價(jià)格。而在分配角度，薪酬又是不同勞動(dòng)因素的勞動(dòng)報(bào)酬。本文所探討的薪酬主要是從企業(yè)同員工之間的關(guān)系角度來考量。所以，文章中關(guān)于薪酬的概念大致可以定義為：員工付出勞動(dòng)（包括體力和腦力），按照同企業(yè)簽訂合同達(dá)成協(xié)議的約定，從企業(yè)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。

（二）構(gòu)成

貨幣并不是薪酬的唯一體現(xiàn)方式，薪酬主要包括直接性薪酬、間接性薪酬及精神薪酬[1]，像基本工資、獎(jiǎng)金類的屬于直接薪酬范圍，保險(xiǎn)、帶薪休假、培訓(xùn)等屬于間接薪酬范圍，由于工作給個(gè)人帶來的成就感、責(zé)任感等則屬于精神薪酬范圍。

（三）功能

薪酬的功能要一分為二的來看，一是對員工的作用，二是對公司的作用。對應(yīng)的主體不同，薪酬的功能就會產(chǎn)生差別。本文主要通過企業(yè)和員工兩個(gè)維度來分析薪酬的功能。具體如下：

1.生活需求。員工之所以參加勞動(dòng)，一個(gè)最基本的需求就是生活需求，沒有薪酬，員工就不能換取生活必需品，人的吃、穿、住、行都需要貨幣來實(shí)現(xiàn)，而人的消費(fèi)水平也是由收入高低所決定，生活質(zhì)量的高低往往取決于員工的薪酬?duì)顩r。所以，薪酬是員工的基本生活保障[1]。

2.價(jià)值認(rèn)定。我們一直在講人的社會價(jià)值，即人對社會貢獻(xiàn)力的大小，那么人的社會價(jià)值又通過什么來體現(xiàn)？薪酬就是方式之一，比如諾貝爾獎(jiǎng)的獲得者都會得到一部分獎(jiǎng)金，那這個(gè)獎(jiǎng)金就是對獲獎(jiǎng)?wù)叩膬r(jià)值認(rèn)定。以此類推，員工在企業(yè)里的薪酬層次，也可以理解為企業(yè)對員工在企業(yè)價(jià)值的評估和價(jià)值認(rèn)定。

3.激勵(lì)作用。企業(yè)對員工的薪酬實(shí)行的是差異化管理，根據(jù)就是員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率大小，這種差異化的薪酬管理模式，可以優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，促進(jìn)能者上、弱者下，促進(jìn)員工工作積極性，也有利于企業(yè)吸納優(yōu)秀人才。

二、國企薪酬管理現(xiàn)狀及缺陷分析

（一）分配模式單一

國企雖然在人力資源方面進(jìn)行了改革，但遺憾的是，之前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”模式的薪酬模式還依然存在。我國目前的分配方式主要是按勞分配為主，多種分配方式并存的模式，但在國企，這種分配模式似乎并沒有深入貫徹下去，許多國企依然沿用傳統(tǒng)固定薪資的模式，“同工不同酬”現(xiàn)象依然普遍，這種固定模式雖然能夠保證員工的生活需求，但使很多員工滋生干多干少都一樣的心理，懶工怠工現(xiàn)象普遍，國企的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率低，員工積極性低，是國企生存力下降的主要原因之一。

（二）管理層和基層收入差距大

國企內(nèi)部除了上述分配模式單一情況之外，還存在分配不均現(xiàn)象。近些年，國企改革，內(nèi)部推行負(fù)責(zé)人年薪制，希望通過負(fù)責(zé)人收入同企業(yè)利潤掛鉤來刺激企業(yè)發(fā)展，但此條政策一經(jīng)推行，很多負(fù)責(zé)人的薪酬呈直線上漲，再加上隱形職務(wù)消費(fèi)等，使得很多國企高管收入畸高，很多國企在推行負(fù)責(zé)年薪制同時(shí)并沒有相應(yīng)的基層職工薪資增長機(jī)制，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部薪酬收入兩級分化嚴(yán)重。

三、完善國企薪酬管理體系

（一）政府調(diào)控

國企是有政府出資的經(jīng)濟(jì)組織，所以，薪酬制度改革，少不了政府的調(diào)控作用。政府可以通過相應(yīng)的制度改革和保護(hù)，比如健全稅制方式，通過稅收有針對性地縮小國企收入兩級分化現(xiàn)象。稅收只是調(diào)控高收入者的收入，但就提高基層待遇，提高勞動(dòng)積極性上的意義不是很明顯，所以，政府就需要另辟蹊徑，比如加快國企市場化改革，讓國企參與市場競爭，通過激烈的競爭倒逼國企來降低人力成本，促使國企完善薪酬體系，通過市場化的薪酬機(jī)制促進(jìn)收入分配公平，提高基層員工待遇，提高積極性。

（二）完善薪酬管理制度

科學(xué)的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，留住人才、吸引人才。國企進(jìn)行薪酬管理制度的改革和完善不僅是員工個(gè)人需要，也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。因此，國企的人事部門要結(jié)合企業(yè)具體情況，制定合理的薪酬管理制度，將薪酬分配進(jìn)行細(xì)化和具體化[2]，將員工的工作進(jìn)行明確量化，使得工資分配有明確依據(jù)，特別注重對等級標(biāo)準(zhǔn)、職稱評審標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、出勤情況進(jìn)行明確細(xì)化，避免因?yàn)橹贫嚷┒醋屓擞新┒纯摄@。當(dāng)然人事部門在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不能紙上談兵，要參考國內(nèi)先進(jìn)薪酬管理企業(yè)的模板，深入一線，多了解基層員工的意見，建立人性化的薪酬管理體系，體現(xiàn)以人為本的原則，切實(shí)提高員工工作積極性。

（三）注重建立多樣化的薪酬模式

多樣化薪酬模式不僅是國企不同崗位的薪資需求，也是員工對企業(yè)貢獻(xiàn)率的需求。鑒于此，國企要建立針對不同崗位、不同人群的多樣化薪酬模式，比如對銷售崗位可采取提成制，針對車間具體操作崗位可采取計(jì)件（時(shí)）工資制，對于后勤管理崗位可采取崗位績效工資模式等等，通過差別化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，來提高員工對企業(yè)的忠誠度和積極性。