閆暉平 太湖流域水文水資源監(jiān)測中心（太湖流域水環(huán)境監(jiān)測中心）

激勵機制指的是將企業(yè)目標進行細化，分成多個小目標，然后把工作目標分散到各個工作崗位，利用精神激勵和物質(zhì)激勵的方式來激發(fā)職工的積極主動性。主要可以從三個方面來考慮：第一，從職工心理出發(fā)，利用主觀精神激勵或者薪酬激勵來激發(fā)職工，讓職工在工作過程中感受到歸屬感；第二，細化任務(wù)目標，讓每個職工在工作中都能找到自己的方向，通過小目標的集合最終實現(xiàn)單位總體目標；第三，動態(tài)監(jiān)測，激勵機制的最終目標不是為了調(diào)動某一個職工的工作積極性，而是要把職工自身的榮譽感和歸屬感與單位發(fā)展結(jié)合在一起，把職工與單位緊密的聯(lián)系在一起。

一、在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵機制的重要意義

首先，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用可以提高職工工作的積極主動性，通過一些物質(zhì)激勵和薪酬激勵，可以讓職工更好的投入到工作中，久而久之，在單位內(nèi)部就會形成一種良性的氛圍和環(huán)境，職工在工作中都有了明確的目標和動力，提高單位內(nèi)部的凝聚力和向心力。其次，激勵機制的應(yīng)用可以規(guī)范職工的工作行為，讓職工在工作過程中自覺遵守單位相關(guān)的要求，對培養(yǎng)職工的主人翁精神有很大幫助。

二、當前事業(yè)單位在人力資源管理中所存在的主要問題

當前事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的主要問題有以下兩個方面：首先，考核機制不合理，考核機制是單位人力資源中不可缺少的內(nèi)容，是提高職工工作積極性的重要環(huán)節(jié)，但是，從目前單位考核機制上來看，所采取的考核機制大多都是單一的績效考核，對職工的考核不全面，職工在工作中就會缺乏必要的工作積極性，不利于單位的長久發(fā)展。其次，對職工的薪酬分配不合理，事業(yè)單位在進行薪酬分配時，大多還是以職工工作時間為主要依據(jù)，對職工在工作中所做的貢獻不是特別重視，容易引發(fā)職工的不滿。

三、如何加強激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

（一）優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境。在進行激勵機制的應(yīng)用時，事業(yè)單位首先需要從自己的內(nèi)部環(huán)境整頓開始，隨著近些年事業(yè)單位的公益性發(fā)展，事業(yè)單位的自主管理權(quán)也在不斷改善，單位職工的組成開始朝著多元化的方向發(fā)展，因此，事業(yè)單位就需要做好內(nèi)部的思想工作，優(yōu)化內(nèi)部激勵環(huán)境，比如，事業(yè)單位可以整合其內(nèi)部的資源，來優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)，讓每一位職工都能在工作中找到奮斗的意義，還要關(guān)注社會動態(tài)，及時對職工的心理情緒進行指導。其次，要對激勵目標進行優(yōu)化設(shè)計，目標設(shè)計的過高或過低都會影響最終效果，在當前單位管理中，基本采用的都是薪酬激勵機制，個人薪酬與個人績效掛鉤，個人績效代表的個人的工作能力，因此我們可以采取逆向思維，把個人績效當做設(shè)置個人目標的依據(jù)，然后對職工設(shè)置合理的任務(wù)目標，在目標達成后，職工可以獲得相應(yīng)的獎勵。

（二）階段性評價。在事業(yè)單位的發(fā)展歷程中，所遇到的問題類型比較多，解決的速度也比較慢，久而久之，就很容易將問題堆積起來，影響事業(yè)單位的發(fā)展。因此，在激勵機制在事業(yè)單位的應(yīng)用中，可以采取階段性評價的方式來解決這一問題，在實際工作過程中，相關(guān)工作人員要根據(jù)單位發(fā)展狀況對職工工作進行階段性的評價，這樣可以讓職工在工作中感受到一定的危機感和責任感，在工作中可以投入更多的工作熱情。在階段性評價中，相關(guān)工作人員不能簡單的把任務(wù)目標是否完成作為唯一考核標準，還要對職工在工作過程中的表現(xiàn)當做評價參考依據(jù)，以更全面的對職工進行考量。

（三）完善激勵機制。激勵機制有很多種表現(xiàn)形式，事業(yè)單位要根據(jù)自己的實際情況來完善自己的激勵機制。首先，要從職工對激勵機制的認識開始，不光是管理層明確激勵機制的內(nèi)容和表現(xiàn)形式，更重要的是要讓每一位職工明確單位的考核標準，讓每一位職工都時刻保持工作熱情，始終明確自身所擔負的責任。其次，要充分發(fā)揮現(xiàn)代科技媒體技術(shù)的作用，以更先進、更便捷、更智能的科技工具來完善激勵機制。最后，要對職工進行多個方面的激勵，主要從精神和物質(zhì)兩方面對他們進行激勵，比如可以舉辦座談會、知識競賽等來進行精神激勵，可以通過提高工資水平等來進行物質(zhì)激勵。

（四）顯性激勵與隱性激勵共存。在現(xiàn)代激勵機制的建設(shè)中，對單位職工的激勵不能僅僅存在于看得見、摸得著的顯性激勵，而應(yīng)該是顯性激勵與隱性激勵并存，顯性激勵就是上文中所提到的一些物質(zhì)激勵等，而隱性激勵則指的是要從職工內(nèi)心需求出發(fā)，來讓他們在工作中提升自己的個人素質(zhì)和能力，讓職工得到一種滿足感，提高職工內(nèi)心的自我驅(qū)動力，當前比較常見的就是公開的崗位競聘，這為職工提供了一個公平競爭的平臺，職工想要在單位獲得更好的發(fā)展，就必須要自覺完成工作目標，提升個人能力，這樣的隱性激勵方式更能促進單位的長遠發(fā)展。

小結(jié)：綜上所述，雖然我國事業(yè)單位在近幾年的發(fā)展中取得了長足的進步，但是在其內(nèi)部的人力資源管理上還存在著不少的問題。本文就激勵機制在其人力資源管理上的應(yīng)用進行分析，主要闡述了激勵機制的應(yīng)用意義及應(yīng)用方法，將激勵機制應(yīng)用于人力資源管理上可以有效的提高職工的工作積極性，提高他們的工作效率，優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。但由于本人學歷的局限性，尚不能做到面面俱到，希望本文可以引起社會同行和熱心人士的廣泛關(guān)注。