張亞寧 河北省社會科學院

王宇楊 西北工業(yè)大學航空學院

人才流動的影響因素長期以來一直為國內(nèi)外學者所重視，也已取得一系列的研究成果[1-3]。但是對于科技人才來說，由于有其自身的特性，主要表現(xiàn)為更加強調(diào)自主性、主動要求自我實現(xiàn)、致力于追求創(chuàng)新、由于工作的復雜性導致的工作績效評價的復雜性等方面[1]?；诖?，對于科技人才來說，造成其流動的動因與一般人才有所區(qū)別，這一區(qū)別并非僅僅在于影響因素的重要程度上，而是在是否對其流動構成主要影響上也有很大程度的不同，因此有必要對其進行有針對性的研究。

一、科技人才流動的基本概念及特點

（一）科技人才的定義、特點

根據(jù)《國家中長期科技人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020 年）》中的解釋，科技人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，從事創(chuàng)造性科學技 術活動，并對科學技術事業(yè)及經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻 的勞動者［4］。科技人才的特點主要體現(xiàn)在：

1.綜合素質(zhì)較高。科技工作存在一定的就業(yè)門檻，要求從業(yè)人員具備專門的技術，對包括技術能力、創(chuàng)新能力、學習能力等多方面的綜合素質(zhì)有比較高的要求，因此科技人才一般具有較高的綜合素質(zhì)。

2.知識結構較完善。絕大部分的科技人才學歷都在本科以上，完整系統(tǒng)的接受了較高水平的高等教育，建立了比較完善的知識結構，由于職業(yè)要求，也將在工作中保持不斷學習新知識、新理論的習慣，對自己的知識構成進行更新?lián)Q代[5]。

3.高流動性傾向。科技人才一般具有相對較高的收入和較高的知識水平，所從事工作基本都能滿足一般生活需要，具有較高的成就欲、社交欲和權利欲[6]，更傾向于主動追求高水平的自我實現(xiàn)，因此如果科技人才的這些欲求無法得到一定滿足，就更傾向于離開現(xiàn)職單位，在流動中體現(xiàn)自己的價值，尋求更大程度的自我實現(xiàn)。

（二）人才流動相關理論

這里的人才流動是指廣義的人才流動，它既包括人才從一個組織流動到另一個組織，又包括人才從一種工作崗位或狀態(tài)到另一種工作崗位或狀態(tài)的變化。根據(jù)人才流動范圍，人才流動可以分為組織間流動和組織內(nèi)部流動；根據(jù)人才的流動是否自愿，可以分為人才自愿流動和人才非自愿流動；對于某個組織而言，又可以分為人才流入、人才流出和人才內(nèi)部流動等等。保持人才的科學有序流動可以調(diào)整區(qū)域或組織人才結構，提高人才素質(zhì)，為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供有效的人才支撐。目前關于員工流動的理論主要有：

1.勒溫（Lewin）的場論

美國著名的心理學家勒溫（Lewin）提出的場論是較為經(jīng)典的員工流動理論之一。他認為，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學中的場強函數(shù)關系。也就是說除了個人的能力與素質(zhì)影響個人的績效的之外，個人所處的環(huán)境也是影響個人績效的重要因素。個人處于有利的環(huán)境中，就能更好的發(fā)揮個人能力，而如果其所處環(huán)境不利，則其個人能力很難體現(xiàn)出來，也就無法達到所應達到的個人績效。環(huán)境往往不以個人意志為轉移，人通常不能改變環(huán)境，因此為了尋找更加有利的工作環(huán)境，員工流動就產(chǎn)生了。

2.卡茲（Katz）的組織壽命學說

組織壽命學說也是目前主要的人才流動理論之一。它由美國學者卡茲（Katz）提出，卡茲通過對科研組織的壽命研究發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)信息溝通情況和獲得成果情況影響組織的壽命。其研究表明組織內(nèi)的科研人員協(xié)作工作，第一年是科研效率最高的黃金時期，在此期間科研人員之間信息溝通水平最高，科研組織獲得成果最多，一年之后就會出現(xiàn)溝通減少、反應遲鈍等問題，這就意味著組織進入衰退過程。解決組織老化問題的辦法就是科研人員流動從而對組織成員重組。

3.庫克（Kuck）曲線

庫克（Kuck）曲線由美國學者庫克提出。他從創(chuàng)造力的角度出發(fā)對研究生參加工作后的創(chuàng)造力變化情況進行了研究。其研究表明研究生在參加工作一年的時間內(nèi)處于學習階段，由于處于新的工作環(huán)境，進行新的工作內(nèi)容，其創(chuàng)造力逐漸增長，這種增長不是無限制增長，存在一個創(chuàng)造力峰值，此后開始逐漸下降，此時創(chuàng)造力進入了衰退期，最后他的創(chuàng)造力會逐漸下降直至較低水平的穩(wěn)定。只有改變工作環(huán)境和工作內(nèi)容，才能重新激發(fā)科研人員的創(chuàng)造力。

以上幾種學說，主要是從不同的角度論證了人才流動的必要性。

二、河北省科技人才流動的影響因素

（一）宏觀影響因素

1.河北省經(jīng)濟發(fā)展水平

區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展水平和科技人才流動水平有著密切關系，這里的經(jīng)濟發(fā)展水平包括經(jīng)濟規(guī)模、增長速度和產(chǎn)業(yè)結構等。經(jīng)濟發(fā)展水平、地理區(qū)域不但影響著區(qū)域的科技人才流動率，而且影響著科技人才流動形態(tài)。在河北省經(jīng)濟與社會的發(fā)展中，科技人才的供求關系在不斷變化著，這種供求關系就造成了河北省科技人才的流動。隨著河北省產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的深入，對科技人才流動的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：科技產(chǎn)業(yè)向非科技產(chǎn)業(yè)轉型引起科技人才的流出，非科技產(chǎn)業(yè)向科技產(chǎn)業(yè)轉型引起科技人才的流入；隨著科技產(chǎn)業(yè)在地區(qū)間的轉移，科技人才隨之在區(qū)域間進行流動；科技進步產(chǎn)生新的科技產(chǎn)業(yè)和導致舊的科技產(chǎn)業(yè)消亡，因此引起科技人才的流動。總的來看，河北省經(jīng)濟社會的快速發(fā)展引發(fā)科技人才的需求總量不斷增加，科技人才的層次的要求不斷提高，增加科技人才引才力度和質(zhì)量的同時要求科技人才科學有序的流動才能最終為河北省經(jīng)濟健康發(fā)展提供有力的人才支撐。

2.河北省社會環(huán)境和社會保障水平

科技人才對于社會環(huán)境及保障體系的要求普遍比較高，比如生態(tài)環(huán)境、社會文化氛圍、住房、交通、子女教育、配偶工作以及安置問題、醫(yī)療保障、社會養(yǎng)老保障等都是影響科技人才流動重要影響因素[1-3]，因此河北省的社會環(huán)境和社會保障水平也是影響科技人才流動的重要誘因。

3.河北省科技人才市場發(fā)展水平

河北省勞動力總量較大，但是科技人才存量較少、儲備不足且結構失衡?？萍既瞬旁诘赜蛏霞性谑仪f、保定、唐山地區(qū)，在行業(yè)上集中在汽車制造業(yè)、黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)兩個行業(yè)，在活動類型上與全國相比更多從事應用研究。另外，河北省乃至全國都沒有尚未形成專業(yè)化的科技人才市場，科技人才服務平臺缺失問題嚴重。這就導致科技人才流動只能與依賴于普通人才市場，由于有流動意愿的科技人才與有流入意愿的科技組織較為分散，大大降低了科技人才的流動效率。

4.河北省科技人才政策

科技人才政策是政府引導科技人才合理配置的一種有效手段，合理運用政策手段能夠彌補市場的失靈帶來的科技人才結構失衡。目前科技人才政策作為一種有效的科技人才調(diào)控政策類型，已被越來越廣泛采用，科技人才政策是科技人才科學合理流動的重要制度保障，是政府調(diào)節(jié)科技人才流動的重要手段。

（二）微觀影響因素

1.組織規(guī)模與行業(yè)地位

一般而言，規(guī)模越大的組織科技人才流失率越低，大型組織一般人力資源管理制度較為完善，組織風險較低，組織內(nèi)崗位較多因此科技人才有較多的內(nèi)部流動機會，組織提供的工資和福利較高且較穩(wěn)定，大型組織往往成立時間較長，已形成較為鮮明的組織文化。大型組織的這些優(yōu)點在很大程度上吸引科技人才流入，并且減少科技人才流出。當然大型組織也有一定的負面因素，如組織龐大造成的內(nèi)部溝通不暢、各種制度約束較多等，但是大型組織帶來的安全感和進入大型組織的自豪感和滿足感使得大多數(shù)人才不會輕易離開。相比較而言，中小組織由于其規(guī)模較小，導致其在科技人才競爭中難以勝過大型組織。另外，組織的行業(yè)地位與生產(chǎn)績效與科技人才的安全感有著正相關的關系，即行業(yè)地位與生產(chǎn)績效越高，科技人才的工資與福利水平越高，科技人才的滿意程度就越高，流失率自然也就越低。另外，組織的行業(yè)地位會給科技人才帶來更多的業(yè)內(nèi)認可，這對于科技人才流動以否也是非常重要的影響因素。

2.組織福利待遇

美國學者阿姆克尼克特和阿利(Amknecht and Early，1972)的研究表明，在制造業(yè)中相對工資水平在最大程度上影響著員工是否決定流出。對于科技人才也是如此，組織提供的工資和福利水平是影響科技人才流動的重要因素。工資和福利待遇水平是組織對科技人才價值的重要體現(xiàn)，由于科技人才獲得個人專業(yè)能力往往需要付出比一般勞動力更多的時間、體力和財力成本，因此在擇業(yè)時往往要求較高的工資和福利。當科技人才在組織間流動時，科技人才選擇流入某組織的原因也經(jīng)常是因為該組織提供更好的福利待遇。

3.組織人力資源管理水平

從組織層面來看，人力資源管理水平是影響科技人才流動的根源。人力資源管理水平高低主要表現(xiàn)在管理手段科學與否，管理機制完善與否，管理思想成熟與否。管理思想不成熟的組織很難意識到科技人才是組織的命脈所在，因此缺乏對科技人才管理的重視，再加上如果管理手段缺乏科學性，管理機制不完善，引才途徑狹小，選才觀念僵化，留才舉措不利，即容易造成科技人才引入困難，又常常出現(xiàn)引進來留不住的問題，最終導致科技人才短缺。

三、小結

科技人才流動在不同程度上被區(qū)域經(jīng)濟水平、產(chǎn)業(yè)結構、社會環(huán)境、社會保障水平、科技人才市場水平、政策環(huán)境等宏觀因素和企業(yè)的組織規(guī)模、組織文化、福利待遇、人力資源管理水平等微觀因素影響，使科技人才在勢差效應作用下，自低勢差區(qū)域向高勢差區(qū)域進行流動，對于各方面條件較差的低勢差區(qū)域往往表現(xiàn)為人才流失，條件較優(yōu)的高勢差區(qū)域則表現(xiàn)為人才流入。對于河北省來說，由于其自身經(jīng)濟條件與地理位置的相對弱勢地位，科技人才流失問題尤其是向京、津地區(qū)的單向流入造成了一定的科技人才透支現(xiàn)象，缺少了科技人才的有效支撐，對其科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了極為不利的影響。因此，在宏觀方面，應在積極擴大科技產(chǎn)業(yè)規(guī)模、影響力和提升產(chǎn)業(yè)層次的基礎上，完善科技人才政策，注重提升城市硬件和軟環(huán)境，推動完善科技人才流動相關法律法規(guī)；在微觀方面，應加強引導科技企業(yè)建立“以人為本，尊重人才”的管理理念，優(yōu)化福利體系，深化人力資源培訓制度等，有的放矢，多方面、多層次、多舉措并舉，達到增強科技人才吸引力，引進人才、留住人才，減緩科技人才流失，增強科技實力目的。