馬智穎, 孫世敏, 張漢南

(東北大學 工商管理學院, 遼寧 沈陽 110169)

一、 問題的提出

根據(jù)社會比較理論,高管薪酬的多寡不僅反映了高管工作能力和人力資本價值等信息,也代表著其在行業(yè)及公司內(nèi)部的地位。根據(jù)公平理論,高管薪酬契約設(shè)計應(yīng)充分考慮社會比較影響,對外應(yīng)參照行業(yè)薪酬制定具有競爭力的薪酬契約,對內(nèi)應(yīng)基于職位價值和工作內(nèi)容確定合理的薪酬差距。然而,現(xiàn)實工作中高管薪酬契約設(shè)計仍存在分配不公平和差距不合理等問題,由此引發(fā)的高管努力程度降低、公司業(yè)績滑坡等現(xiàn)象屢見不鮮。從行為經(jīng)濟學角度分析,薪酬分配不公平會誘發(fā)高管的消極心理感知,與高管自利行為存在密切關(guān)聯(lián)[1-2]。當遭受不公平的薪酬待遇時,高管將在履約過程中尋求補償,而在職消費兼具靈活性和隱蔽性,無疑是一個重要途徑。

從薪酬契約設(shè)計的角度而言,在職消費是契約執(zhí)行過程中對高管貨幣薪酬的調(diào)整,屬于薪酬契約的重要組成部分[3]。在我國制度環(huán)境下,上市公司高管貨幣薪酬難以發(fā)揮良好的激勵作用,而在職消費可以作為替代工具發(fā)揮補充激勵效果[4],尤其是在經(jīng)營業(yè)績不確定的情況下,在職消費能夠顯著緩解信息不對稱引起的代理問題[5]。然而,由于在職消費水平高且相關(guān)信息不公開,實踐中往往出現(xiàn)資源濫用等失控現(xiàn)象。在職消費作為隱性薪酬可調(diào)整薪酬業(yè)績失衡的問題,但過度使用將導(dǎo)致薪酬激勵的低效率。因此,現(xiàn)有研究的關(guān)注點逐漸由在職消費對公司業(yè)績的影響轉(zhuǎn)向在職消費使用的合理性[6-8]。根據(jù)在職消費是否服務(wù)于公司經(jīng)營業(yè)務(wù)將其劃分為正常和過度兩個部分,而后者則是監(jiān)管的關(guān)鍵所在。

傳統(tǒng)的委托代理理論認為高管是理性的經(jīng)濟人,默認了監(jiān)管薄弱時高管進行過度在職消費等自利行為的必然性。因此,相關(guān)文獻多從公司治理和管理層權(quán)力角度探討高管進行過度在職消費的“能力”[9-11]。然而真實情況中高管是理性有限的,且并非總是按照自身收益最大化行事[12]。在社會比較的影響下,高管對薪酬外部公平性的心理感知是否會導(dǎo)致過度在職消費及在職消費經(jīng)濟效應(yīng)的低下?高管團隊內(nèi)部的薪酬差距對上述問題又存在何種影響?本文將結(jié)合心理因素對高管過度在職消費的“動機”加以探討,并通過實證研究解答上述問題。

本文的主要貢獻在于:第一,借鑒行為經(jīng)濟學理論,基于高管心理感知及行為決策有限理性的前提研究高管過度在職消費及其經(jīng)濟后果,突破了現(xiàn)有研究從傳統(tǒng)委托代理理論理性經(jīng)濟人角度研究高管薪酬激勵問題的局限性;第二,探索薪酬外部公平性對高管過度在職消費行為及其經(jīng)濟后果影響的差異性,并對在職消費及其經(jīng)濟后果的成因給出全新的理論闡釋,為高管在職消費研究提供了一種新思路;第三,綜合考慮薪酬外部公平性與內(nèi)部薪酬差距對高管過度在職消費行為及其經(jīng)濟后果的交互影響,通過內(nèi)外部、橫縱向的多維度比較完善薪酬公平性研究視角,便于理論界進行更深層次的探索。

二、 理論分析與研究假設(shè)

1. 薪酬外部公平性與高管過度在職消費

個體的決策偏好往往會隨著現(xiàn)有收益結(jié)果的不同而發(fā)生改變[13]。前景理論認為,當結(jié)果優(yōu)于參照標準時,個體是風險規(guī)避的;當結(jié)果劣于參考標準時,個體首先是損失規(guī)避的[14]。Card等(2012)發(fā)現(xiàn)薪酬低于行業(yè)中位數(shù)時個體工作滿意度較低,而高于中位數(shù)時滿意度卻不高,進一步驗證了損失厭惡心理作用下個體對“失”與“得”所表現(xiàn)出的感知不對稱性[15]。薪酬劣勢不公平狀態(tài)下,高管既定工作付出獲得的薪酬低于外部參照標準(1)本文根據(jù)亞當斯(Adams)的公平理論,將高管收入付出比低于外部比較對象定義為“薪酬外部劣勢不公平”,收入付出比高于外部比較對象定義為“薪酬外部優(yōu)勢不公平”。。在損失規(guī)避心理的影響下,高管往往會最大化在職消費的補充替代作用,以平衡薪酬不公平帶來的效用損失。因此,薪酬劣勢不公平可能誘發(fā)高管過度在職消費行為。然而,由于個體心理感知強度存在邊際遞減特征[16]29,薪酬劣勢不公平對高管過度在職消費的影響可能會隨著不公平程度的增大逐漸減弱。薪酬優(yōu)勢不公平狀態(tài)下,高管既定工作付出獲得的薪酬高于外部參照標準。依據(jù)互惠理論[17],優(yōu)勢不公平的薪酬待遇是公司對高管能力和付出的認可,在這種善意信號的引導(dǎo)下高管會減少機會主義行為,與委托方建立互惠關(guān)系。此時高管更加注重自身聲譽,有助于降低過度在職消費。但是,由于在職消費使用隱蔽性較強,且高管的自由裁量權(quán)容易導(dǎo)致在職消費增加[18],薪酬優(yōu)勢不公平對過度在職消費的抑制作用極易被抵消。此外,取得薪酬優(yōu)勢不公平的高管對薪酬公平性的關(guān)注度較弱,因此薪酬優(yōu)勢不公平對過度在職消費可能并不具有顯著影響。

據(jù)此提出假設(shè)H1:薪酬劣勢不公平會誘發(fā)高管過度在職消費行為,但隨著不公平程度的加劇該影響逐漸減弱;薪酬優(yōu)勢不公平對高管過度在職消費不具有顯著影響。

2. 薪酬外部公平性、內(nèi)部薪酬差距與高管過度在職消費

除了外部比較,高管心理感知和行為決策還會受內(nèi)部薪酬差距影響[19]。目前理論界對內(nèi)部薪酬差距持有兩種不同看法: 錦標賽理論認為適當拉大內(nèi)部薪酬差距可促使高管保持較高努力水平,減少高管間因串謀而產(chǎn)生代理行為; 行為理論則認為內(nèi)部薪酬差距會使高管滋生嫉妒和攀比心理,并影響其努力程度。Brian等(2014)針對上述分歧進行了實證,發(fā)現(xiàn)高管團隊內(nèi)部薪酬差距的激勵效果并不具備持續(xù)性, 在較短時間內(nèi)即會消失[20]。以上兩種理論分歧可能與薪酬外部不公平狀態(tài)有關(guān)。 高管薪酬低于外部參照標準代表董事會對高管能力和業(yè)績不滿而給予的懲罰,擴大內(nèi)部薪酬差距是董事會對高管實施獎優(yōu)懲劣原則的體現(xiàn)。若高管薪酬在內(nèi)外部比較中均處于劣勢,證明高管在團隊競技中失利[21]。 由此產(chǎn)生的鞭策作用會抵消高管不公平感的負面影響[22],對過度在職消費行為具有抑制作用。 由此推測,薪酬外部劣勢不公平狀態(tài)下, 擴大內(nèi)部薪酬差距將給高管帶來競爭壓力, 從而抑制劣勢不公平對其過度在職消費行為的影響。 薪酬優(yōu)勢不公平狀態(tài)下, 高管在外部比較中處于有利地位,對薪酬外部公平性的關(guān)注度較低,此時內(nèi)部薪酬差距是高管消極心理感知的唯一來源。 隨著內(nèi)部薪酬差距的增大, 高管希望彌補薪酬差距的損失感,但是內(nèi)心的消極感知降低了高管之間的合作意愿[23], 由此產(chǎn)生的搭便車行為并不能滿足高管取得薪酬補償?shù)钠谕? 極易增強高管謀求過度在職消費的動機。

基于上述分析,提出假設(shè)H2:薪酬外部劣勢不公平狀態(tài)下,內(nèi)部薪酬差距會抑制薪酬外部不公平對高管過度在職消費的影響;薪酬外部優(yōu)勢不公平狀態(tài)下,內(nèi)部薪酬差距反會誘發(fā)高管過度在職消費。

3. 薪酬外部公平性與在職消費經(jīng)濟效應(yīng)

在職消費作為高管履職過程中的必要支出,既有助于公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的開展,也可以使高管從中獲得額外的自我滿足[24]。薪酬契約的訂立在于增強高管與委托人目標的一致性,因此在職消費應(yīng)同時為公司和高管帶來效用。薪酬劣勢不公平狀態(tài)下薪酬激勵不足,在職消費作為貨幣薪酬補充成分可以發(fā)揮良好的補充激勵作用,表現(xiàn)出明顯的“效率觀”[25]。但同時,在損失厭惡心理的影響下高管對貨幣薪酬的期望尚未得到滿足,因此會進行更高水平的過度在職消費以彌補自身效用。高管為平衡自身損失而進行的過度在職消費水平越高,在職消費為公司創(chuàng)造的增量收益越少[26]。由此推測,薪酬劣勢不公平會減損在職消費的正向經(jīng)濟效應(yīng)。值得注意的是,外部比較產(chǎn)生的心理感知存在邊際遞減趨勢[16]29,因此隨著薪酬劣勢不公平程度的加劇,薪酬外部劣勢不公平對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)的負向影響可能會逐漸弱化。薪酬優(yōu)勢不公平狀態(tài)下,超額貨幣薪酬以及社會比較中優(yōu)勢地位具有較強的激勵效果,高管無需進行過度在職消費滿足自身效用,此時在職消費主要將被用于滿足正常經(jīng)營業(yè)務(wù)需求,并不會減損在職消費對公司業(yè)績的促進作用[9]。由于薪酬優(yōu)勢不公平狀態(tài)下高管在經(jīng)濟和精神層面上均具有較高的滿意度,在職消費也難以給高管帶來額外的自我滿足。

綜合以上分析,提出假設(shè)H3:薪酬外部劣勢不公平會削弱在職消費的經(jīng)濟效應(yīng),且隨不公平程度的加劇該影響呈遞減趨勢;薪酬外部優(yōu)勢不公平對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)無顯著影響。

4. 薪酬外部公平性、內(nèi)部薪酬差距與在職消費經(jīng)濟效應(yīng)

在職消費信息對外具有隱蔽性,但對于管理層內(nèi)部而言,每個成員的在職消費使用情況卻不難被獲知。錦標賽理論認為,拉大內(nèi)部薪酬差距能夠減少高管合謀行為,降低董事會監(jiān)督成本[27];而相對剝削理論認為,高管與內(nèi)部類似職位成員的薪酬差距將會使其內(nèi)心滋生被剝削感,導(dǎo)致高管自利行為[28]。由此可見,內(nèi)部薪酬差距是一把“雙刃劍”,在不同條件下可能對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)產(chǎn)生差異化影響。根據(jù)前述分析,薪酬劣勢不公平將會導(dǎo)致高管進行過度在職消費,減弱在職消費的正向經(jīng)濟效應(yīng)。此時,無論從錦標賽角度還是從相對剝削角度而言,較大的內(nèi)部薪酬差距均可以強化高管團隊成員對彼此的監(jiān)督,減少高管自利行為。由此推測,在高管團隊成員之間的監(jiān)督作用下,薪酬外部劣勢不公平對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)的負面影響會因為內(nèi)部薪酬差距的存在受到抑制。薪酬優(yōu)勢不公平狀態(tài)下,外部比較使高管較為滿足,此時內(nèi)部薪酬差距成為影響其心理感知的主導(dǎo)因素。過大的內(nèi)部薪酬差距會增強高管的被剝削感,不利于團隊成員之間的合作和工作的推進,極易導(dǎo)致在職消費正向經(jīng)濟效應(yīng)減弱。

根據(jù)上述分析,提出假設(shè)H4:薪酬外部劣勢不公平狀態(tài)下,內(nèi)部薪酬差距會抑制薪酬劣勢不公平對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)的負面影響;薪酬優(yōu)勢不公平狀態(tài)下,內(nèi)部薪酬差距會削弱在職消費經(jīng)濟效應(yīng)。

三、 研究設(shè)計

1. 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以2012—2017年中國A股上市公司為研究對象,并進行如下篩選:①剔除金融和保險類公司樣本;②剔除經(jīng)營異常的ST、*ST和SST類公司樣本;③剔除數(shù)據(jù)有缺失的公司樣本;④剔除公司盈利能力不佳,上期資產(chǎn)報酬率為負值的樣本。經(jīng)過上述處理后,最終得到1 104家上市公司6年期的平衡面板數(shù)據(jù),共6 624個有效觀測值。為控制極端值的影響保證實證研究結(jié)論的可信性,已對連續(xù)型變量處于0～1%和99%～100%之間的樣本進行Winsorize縮尾處理。除在職消費數(shù)據(jù)通過上市公司年報手工搜集外,本研究所涉及的其他財務(wù)與非財務(wù)數(shù)據(jù)均從Wind數(shù)據(jù)庫獲得。

2. 變量選擇與定義

(1) 被解釋變量

①過度在職消費(Exp)。由于我國上市公司在職消費信息并未強制公開披露,現(xiàn)有研究多以年報附注中“支付其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金”中披露的辦公費、差旅費、業(yè)務(wù)招待費、通訊費、國外培訓(xùn)費、董事會費、小車費和會議費八項費用之和計量在職消費。但是,Gul等(2011)通過采訪發(fā)現(xiàn)辦公費和通訊費與高管在職消費并沒有充分關(guān)聯(lián),因此本文僅使用剩余六個項目進行計量[29]。過度在職消費屬于服務(wù)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)之外的部分,本文借鑒Xu等(2014)的做法進行如下處理:首先按營業(yè)收入(Sa)將在職消費總額(Pe)標準化,再構(gòu)建式(1)的經(jīng)驗估計模型識別在職消費中正常商業(yè)支出部分[6]:

式(1)中l(wèi)nTc是所有公司員工總薪酬的自然對數(shù);lnAt是總資產(chǎn)賬面價值的自然對數(shù);lnTp是公司所在地區(qū)人均總收入的自然對數(shù);i代表觀測樣本;t代表觀測期間;α0為常數(shù)項;αi(i=1,2,3)為各變量回歸系數(shù);殘差項εi,t為偏離合理在職消費水平的過度在職消費。②資產(chǎn)報酬率(Roa)。本文以資產(chǎn)報酬率反映高管進行價值創(chuàng)造的情況,以此來檢驗在職消費產(chǎn)生的經(jīng)濟效應(yīng)。

(2) 解釋變量

①薪酬外部公平性(Ef)。借鑒馬智穎和孫世敏(2019)的研究,采用式(2)方法衡量高管薪酬外部公平性[30]:

(2)

以標準“1”作為公平分界點,將Ef>1界定為外部優(yōu)勢不公平,Ef值越大優(yōu)勢不公平程度越高;Ef<1界定為外部劣勢不公平,Ef值越小劣勢不公平程度越大。由于從不公平心理感知到行為決策改變的過程具有一定時滯性,同時為了控制雙向因果關(guān)系的影響,薪酬外部公平性(Ef)變量均使用上一期數(shù)據(jù)計量。②在職消費(lnPe)。以年報附注中“支付其他與經(jīng)營活動有關(guān)的現(xiàn)金”中披露的差旅費、業(yè)務(wù)招待費、國(境)外培訓(xùn)費、董事會費、小車費及會議費之和的對數(shù)計量。③內(nèi)部薪酬差距(Ig)。內(nèi)部薪酬差距通過高管團隊成員間的薪酬離散程度體現(xiàn),借鑒Allison(1978)[31]的變異系數(shù)法,以樣本公司高管團隊薪酬標準差和薪酬均值的比值衡量。Ig值越大,代表內(nèi)部薪酬差距越大。

(3) 控制變量

借鑒在職消費現(xiàn)有的研究成果[10,32],本文選取了“資產(chǎn)負債率(Lev)”“公司規(guī)模(Size)”“公司成長性(Grow)”“大股東持股比例(Fsh)”“管理層持股比例(Msh)”“董事會規(guī)模(Bos)”“獨立董事比例(Ddp)”“兩職兼任(Dual)”“所有權(quán)性質(zhì)(Soe)”“地區(qū)經(jīng)濟水平(Gdp)”“公司盈利能力(Pro)”作為控制變量,并設(shè)置虛擬變量對行業(yè)(Ind)、地區(qū)(Area)和年份(Year)進行控制。各變量名稱、符號及計量方法見表1。

表1 變量名稱、符號及計量方法

四、 實證結(jié)果及其分析

1. 描述性統(tǒng)計分析

表2列示了各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。觀察表2可知,薪酬外部公平性(Ef)均值為1.442,總體上看我國上市公司高管薪酬高于公平標準“1”,處于優(yōu)勢不公平狀態(tài);最大值(40.518)和最小值(0.082)相距甚遠,且標準差1.868大于均值1.442,說明我國上市公司高管薪酬分配的公平性具有較大差異性。內(nèi)部薪酬差距(Ig)均值為0.514,說明上市公司高管團隊成員的薪酬存在明顯層級。在職消費(lnPe)均值為15.945(e15.945=84 1571.631),意味著在職消費是一項龐大的支出,中國上市公司隱性薪酬激勵成本較高,部分公司可能存在嚴重的代理問題,需要加強治理。

表2 變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果

2. 薪酬外部公平性、內(nèi)部薪酬差距對高管過度在職消費行為影響的回歸分析

為檢驗假設(shè)H1和假設(shè)H2,分別構(gòu)造式(3)和式(4)回歸模型,將樣本按照“薪酬外部公平性(Ef)”劃分為薪酬劣勢不公平和薪酬優(yōu)勢不公平兩組分別進行OLS回歸。其中,i代表觀測樣本;t代表觀測期間;α0為常數(shù)項,αi(i=1,2,…)為各變量回歸系數(shù)。檢驗結(jié)果見表3。

表3 薪酬外部公平性、內(nèi)部薪酬差距對過度在職消費影響的回歸結(jié)果

根據(jù)表3-Panel A模型(3)薪酬劣勢不公平樣本組的回歸結(jié)果,發(fā)現(xiàn)薪酬外部公平性(Ef)與過度在職消費(Exp)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系,說明薪酬劣勢不公平會誘發(fā)高管過度在職消費行為;觀察薪酬優(yōu)勢不公平樣本回歸結(jié)果,發(fā)現(xiàn)薪酬外部公平性(Ef)與過度在職消費(Exp)不存在顯著的相關(guān)性,證明薪酬優(yōu)勢不公平對高管過度在職消費行為沒有顯著影響,基于suest似無相關(guān)模型的檢驗結(jié)果顯示兩組結(jié)果Ef的系數(shù)存在明顯差異。為驗證薪酬劣勢不公平對高管過度在職消費的影響是否會隨著不公平程度的增大呈現(xiàn)邊際遞減趨勢,將薪酬劣勢不公平樣本代入模型(1)(2)由于模型(1)回歸結(jié)果中公司所在地區(qū)人均總收入的自然對數(shù)(lnTp)對在職消費的影響并沒有通過顯著性檢驗,因此未將該因素作為邊際效應(yīng)檢驗的依據(jù)。,以薪酬外部公平性(Ef)作為調(diào)節(jié)變量進行邊際效應(yīng)檢驗,結(jié)果如表3-Panel B所示。公司員工總薪酬(lnTc)與在職消費水平呈負相關(guān)關(guān)系,說明在職消費具有薪酬補充作用;總資產(chǎn)賬面價值(lnAt)與在職消費水平呈負相關(guān)關(guān)系,說明在職消費使用存在規(guī)模效應(yīng)。觀察發(fā)現(xiàn)Ef值越小,上述影響(絕對值)越大且越顯著,即在職消費與正常經(jīng)營業(yè)務(wù)需求的關(guān)聯(lián)更強,不合理的過度在職消費更少,印證了薪酬劣勢不公平對高管過度在職消費的影響隨不公平程度加劇的邊際遞減特征。綜合以上所述,假設(shè)H1得證。

根據(jù)表3-Panel A模型(4)結(jié)果分析內(nèi)部薪酬差距的影響,發(fā)現(xiàn)薪酬劣勢不公平樣本組中交叉項(Ef×Ig)的回歸系數(shù)-0.228通過5%顯著性水平檢驗,說明擴大內(nèi)部薪酬差距可緩解薪酬劣勢不公平對高管過度在職消費行為的影響。薪酬優(yōu)勢不公平樣本組中交叉項(Ef×Ig)的回歸系數(shù)為正但不顯著,而內(nèi)部薪酬差距(Ig)回歸系數(shù)顯著為正,說明薪酬優(yōu)勢不公平狀態(tài)下擴大內(nèi)部薪酬差距會導(dǎo)致高管過度在職消費。兩組結(jié)果Ef×Ig的系數(shù)通過5%水平的組間差異檢驗,假設(shè)H2成立。

3. 薪酬外部公平性、內(nèi)部薪酬差距對高管在職消費經(jīng)濟效應(yīng)影響的回歸分析

構(gòu)建式(5)回歸模型對假設(shè)3進行檢驗,OLS回歸結(jié)果如表4所示。

表4 薪酬外部公平性、內(nèi)部薪酬差距對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)影響的回歸結(jié)果

觀察表4-Panel A模型(5)回歸結(jié)果,發(fā)現(xiàn)兩類樣本的在職消費(lnPe)均與資產(chǎn)報酬率(Roa)正相關(guān),證明中國上市公司在職消費具有激勵作用,符合在職消費“效率觀”表現(xiàn)。在薪酬劣勢不公平狀態(tài)下,交叉項(lnPe×Ef)系數(shù)-0.680通過5%水平顯著性檢驗,說明薪酬劣勢不公平會削弱在職消費的“效率觀”表現(xiàn),可見高管因薪酬劣勢不公平進行的過度在職消費會嚴重損害公司業(yè)績;在薪酬優(yōu)勢不公平樣本實證結(jié)果中交叉項(lnPe×Ef)系數(shù)并未通過檢驗,說明薪酬優(yōu)勢不公平對在職消費的經(jīng)濟效應(yīng)無顯著影響,兩組lnPe×Ef系數(shù)的差異在5%水平上顯著。為了驗證薪酬劣勢不公平對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)的負向影響是否會隨著不公平程度的加劇逐漸減弱,將模型(5)薪酬劣勢不公平樣本的回歸結(jié)果進行邊際效應(yīng)檢驗,結(jié)果如表4-Panel B所示。觀察發(fā)現(xiàn)Ef值越小,在職消費對公司業(yè)績的促進作用越大,印證了薪酬劣勢不公平對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)的負向影響隨不公平程度的加劇呈邊際遞減特征。綜合以上所述,假設(shè)H3得到驗證。

為檢驗薪酬內(nèi)外部公平性對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)的影響及其交互影響,構(gòu)建式(6)回歸模型,回歸結(jié)果如表4-Panel A所示。

對于薪酬劣勢不公平樣本,交叉項(lnPe×Ef)回歸系數(shù)-1.227通過10%水平的顯著性檢驗,交叉項(lnPe×Ef×Ig)回歸系數(shù)2.259通過5%水平的顯著性檢驗,說明擴大內(nèi)部薪酬差距會削弱薪酬劣勢不公平對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)的不利影響。在薪酬優(yōu)勢不公平樣本組中,交叉項(lnPe×Ig)的回歸系數(shù)-0.717通過5%水平顯著性檢驗,說明內(nèi)部薪酬差距的增大會對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)產(chǎn)生負向影響,交叉項(lnPe×Ef×Ig)回歸系數(shù)并未通過顯著性檢驗,與劣勢不公平樣本組在5%水平上存在顯著差異,支持了假設(shè)H4。

4. 穩(wěn)健性檢驗

由于薪酬外部公平性可能會受到內(nèi)生性影響,將樣本公司所在省份的高管薪酬外部公平性均值作為工具變量,通過2SLS方法對有關(guān)結(jié)論進行檢驗,結(jié)果并未發(fā)生明顯變化。為進一步驗證研究結(jié)論是否穩(wěn)健,本文還進行了如下檢驗:①依據(jù)公司所處地理位置將樣本公司劃分為“環(huán)渤海和東北三省”“長江三角洲”“珠江三角洲及東南沿海”“中部五省”和“西部”五類,并按照地域平均標準重新計量薪酬外部公平性(Ef)進行再次檢驗。②借鑒耿云江和王明曉(2016)[33]的超額在職消費計量方法,對假設(shè)H1和假設(shè)H2重新進行檢驗;借鑒孫世敏等(2016)[9]的在職消費計量方法,對假設(shè)H3和假設(shè)H4重新進行檢驗。③控制潛在異方差及序列問題影響,對所有假設(shè)檢驗的回歸系數(shù)標準誤在公司層面cluster聚類處理進行再次檢驗。④增加“凈經(jīng)營現(xiàn)金流量”和“現(xiàn)金流量波動性”變量,控制公司現(xiàn)金流情況對高管在職消費的影響再次檢驗。本文結(jié)論經(jīng)過上述檢驗后依然成立,限于篇幅不再列示具體結(jié)果。

五、 結(jié)論與建議

本文以中國滬深A(yù)股上市公司2012—2017年數(shù)據(jù)為樣本,基于行為經(jīng)濟學視角研究薪酬外部公平性和內(nèi)部薪酬差距對高管在職消費行為及其后果影響,得出以下結(jié)論。第一,薪酬外部劣勢不公平會誘發(fā)高管過度在職消費行為,并削弱在職消費“效率觀”表現(xiàn),而薪酬外部優(yōu)勢不公平對高管過度在職消費和在職消費“效率觀”表現(xiàn)均無影響。第二,兩種薪酬外部不公平狀態(tài)下,內(nèi)部薪酬差距的影響呈現(xiàn)差異化。在薪酬外部劣勢不公平狀態(tài)下,內(nèi)部薪酬差距可以抑制薪酬外部不公平對高管過度在職消費和在職消費“效率觀”表現(xiàn)的影響;而在薪酬外部優(yōu)勢不公平狀態(tài)下,內(nèi)部薪酬差距則是導(dǎo)致高管過度在職消費,削弱在職消費“效率觀”表現(xiàn)的主要原因。

綜合以上研究結(jié)論,可對高管薪酬契約設(shè)計得到如下啟示。第一,合理安排高管薪酬契約。高管薪酬契約設(shè)計應(yīng)遵循外部比較公平、內(nèi)部薪酬差距合理的原則,避免薪酬分配不公導(dǎo)致過度在職消費對公司業(yè)績造成損害。第二,依據(jù)薪酬公平狀態(tài)靈活調(diào)整高管薪酬契約。若高管薪酬在外部競爭中處于劣勢,可適當擴大內(nèi)部薪酬差距強化高管團隊成員間的監(jiān)督機制,約束高管過度在職消費,抑制高管自利行為對在職消費經(jīng)濟效應(yīng)的不利影響。第三,加強在職消費使用規(guī)范性。上市公司應(yīng)完善公司治理結(jié)構(gòu),強化監(jiān)督約束機制,通過強化事前審批、事中監(jiān)管和事后審核實現(xiàn)在職消費使用的合理性,減少契約執(zhí)行成本,控制高管因薪酬不公平或認知偏差而導(dǎo)致的非理性過度在職消費行為。