魏 星

（天津市第四中心醫(yī)院，天津 300140）

1.引言

績(jī)效考核與績(jī)效分配是醫(yī)院績(jī)效管理的重要組成部分，也是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容之一，對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展具非常重要的作用。近些年來(lái)，公立醫(yī)院紛紛開始啟動(dòng)績(jī)效改革，不斷改善醫(yī)院的績(jī)效考核與績(jī)效分配模式。實(shí)踐證明，科學(xué)、合理的績(jī)效考核與績(jī)效分配模式能有效滿足醫(yī)院當(dāng)前與未來(lái)發(fā)展的需求，激發(fā)員工工作的積極性，確保人才建設(shè)的穩(wěn)定，提升醫(yī)院的工作效率與醫(yī)療質(zhì)量，有利促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展[1]。本案選取了本市某公立醫(yī)院為研究對(duì)象，分析了其績(jī)效考核與績(jī)效分配的現(xiàn)狀，并實(shí)施了相關(guān)改善措施，總結(jié)了實(shí)施改善措施后的效果?，F(xiàn)將研究結(jié)果報(bào)道如下。

2.資料與方法

2.1 研究對(duì)象

本市某公立醫(yī)院。

2.2 方法

分析該公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效分配的現(xiàn)狀，了解其所存在的問(wèn)題，并依相關(guān)政策與醫(yī)院實(shí)際情況提出改善醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效分配的方案，并制定具針對(duì)性的措施，貫徹落實(shí)相關(guān)制度。

2.2.1 分析現(xiàn)狀

經(jīng)分析，該公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效分配當(dāng)中主要存在的問(wèn)題有三：第一，績(jī)效考核設(shè)計(jì)指標(biāo)不合理。由于醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境的變化，現(xiàn)公立醫(yī)院基本要自負(fù)盈虧，為能維持醫(yī)院的正常運(yùn)作，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，醫(yī)院多以經(jīng)濟(jì)收益為主，考核指標(biāo)多含業(yè)務(wù)收入，致醫(yī)務(wù)人員過(guò)度追求收益，而忽視了患者的實(shí)際需求，績(jī)效考核設(shè)計(jì)指標(biāo)的不合理直接影響了患者的利益，也不利于醫(yī)院的發(fā)展。第二，績(jī)效考核的管理缺乏系統(tǒng)性?，F(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效教育結(jié)果主要用于醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效資金分配，卻忽略了其對(duì)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值評(píng)價(jià)、持續(xù)改進(jìn)與反饋等的作用。第三，績(jī)效分配缺乏激勵(lì)性?，F(xiàn)醫(yī)院績(jī)效分配結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與其他津貼，其中基本工資與基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要依醫(yī)務(wù)人員工齡、職稱與學(xué)歷而不同。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為收減去支出再乘相關(guān)系數(shù)。因以科室收入為主，致科室過(guò)度追求利益，無(wú)法反映科室的工作質(zhì)量，最終也無(wú)法發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

2.2.2 改善措施

依醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效分配所存在的問(wèn)題，結(jié)合國(guó)家相關(guān)政策與醫(yī)院實(shí)際情況，提出以下改善措施：

第一，建立以“八要素”為核心的績(jī)效考核指標(biāo)體系。不斷借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，綜合運(yùn)用各種考核方法，包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的流程如圖1、目標(biāo)管法的流程如圖2，并結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，建立具有醫(yī)院自身特色、學(xué)科特征與崗位特點(diǎn)的績(jī)效考核指標(biāo)體系[2]。切斷醫(yī)院人員績(jī)效考核與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的聯(lián)系，將其與“八要素”進(jìn)行掛鉤，包括患者滿意、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病程難度、臨床科研、臨床教學(xué)質(zhì)量、成本控制、醫(yī)藥費(fèi)控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等[3]，加強(qiáng)績(jī)效考核對(duì)公益性的引導(dǎo)。

圖1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)流程圖

圖2 目標(biāo)管理法流程圖

第二，全面推行分類考核與分配制度。依醫(yī)務(wù)人員的種類、崗位責(zé)任與特征，制定不同的績(jī)效考核與績(jī)效分配制度，包括臨床醫(yī)務(wù)人員、護(hù)理人員、醫(yī)技人員等。如臨床醫(yī)療崗，對(duì)其進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)重視臨床服務(wù)能力的要求，加大崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、患者滿意等指標(biāo)的權(quán)重；護(hù)理崗，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)護(hù)理部門垂直管理的考核，加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的統(tǒng)一管理與調(diào)配；醫(yī)技崗，可采取工作量點(diǎn)數(shù)法，打破傳統(tǒng)以醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目?jī)r(jià)格為主的考核方式，將醫(yī)技人員的收分分配與其勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行相互聯(lián)系。另，針對(duì)科研教學(xué)與行政管理人員，可實(shí)施以崗定薪、以考定酬的管理方式。

第三，實(shí)施兩級(jí)考核、兩級(jí)分配。依“八要素”的要求，以院科兩級(jí)管理為基礎(chǔ)，結(jié)合各類人員的考核結(jié)果，將分配總額按月核算對(duì)各科室，經(jīng)科室考核后再分配于個(gè)人。

第四，打破傳統(tǒng)的收支結(jié)合為基礎(chǔ)的分配模式，建立與新績(jī)效考核體系要求相符的績(jī)效分配制度。將收入分配由原來(lái)的“多收多得”轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄤诙嗟茫耘R床一線為重點(diǎn)，逐步傾向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干與疑難重癥診治等人員。注意兼顧公平與效率，同類人員要注意設(shè)置高限與低限，以充分發(fā)揮績(jī)效分配的激勵(lì)作用。

3.結(jié)果

經(jīng)過(guò)四年改善措施的實(shí)施，該公立醫(yī)院的績(jī)效考核與績(jī)效分配不斷完善，現(xiàn)已基本實(shí)現(xiàn)了“保持公益性、維持高效率、調(diào)動(dòng)積極性”的目標(biāo)，內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制也得到了初步轉(zhuǎn)變。

第一，醫(yī)務(wù)人員的積極性明顯提升，醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)效率明顯提高。相比于2015年，該院的每職工門急診、出院與住院手術(shù)數(shù)量增長(zhǎng)了5.7%、9.4%、16.3%；患者的平均住院天數(shù)逐年下降；業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)也得到良好的調(diào)整，住院業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)速度明顯高于門急診業(yè)務(wù)，且三四級(jí)手術(shù)比重不斷上升。

第二，公立醫(yī)院的公益性得到良好的維持。雖然醫(yī)院的病種不斷增多，手術(shù)難度也不斷提升，但數(shù)據(jù)顯示，患者的醫(yī)療費(fèi)用得到了良好的控制，門急診與住院的平均費(fèi)用年增長(zhǎng)率分別為3.2%、2.5%，患者醫(yī)藥費(fèi)用在整體費(fèi)用中的占比降到了38%。

第三，體現(xiàn)了績(jī)效分配的公平性。據(jù)臨床調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多醫(yī)院在新醫(yī)改前的績(jī)效考核方案并沒(méi)有針對(duì)不同人員的性質(zhì)進(jìn)行分門別類，而是根據(jù)科室來(lái)分類，導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)嚴(yán)重的不公平，如下表1。

表1 公立醫(yī)院新與舊績(jī)效考核體系的人員分類表

如上表1可見，對(duì)于醫(yī)療業(yè)務(wù)科室來(lái)說(shuō)，在新醫(yī)改前績(jī)效考核方案只是極為簡(jiǎn)單的將醫(yī)務(wù)人員、護(hù)理人員、醫(yī)技人員和課題研究人員歸類為臨床科室人員，卻嚴(yán)重的忽視這幾類人員在技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、所需執(zhí)業(yè)成本以及所從事的項(xiàng)目復(fù)雜度方面的差別。新醫(yī)改前，績(jī)效獎(jiǎng)金分配是以（收入-支出）×分配系數(shù)=分配額來(lái)計(jì)算，這就導(dǎo)致有些科室人員的績(jī)效獎(jiǎng)金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他科室，比如護(hù)理人員、醫(yī)技人員和課題研究人員，這種舊的績(jī)效考核體系簡(jiǎn)單地將各類人員進(jìn)行分類，儼然是一種不合理、不公平的分類方法。因此，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平性，超八成以上醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為績(jī)效考核與績(jī)效分配的改善使得績(jī)效分配更加公平。對(duì)護(hù)理部門垂直管理的考核，避免了護(hù)理人員因處不同科室而薪酬不同問(wèn)題的產(chǎn)生；不同崗位依其工作量、工作難易度、服務(wù)要求等制定了相應(yīng)的績(jī)效考核與績(jī)效分配制度，使得很多風(fēng)險(xiǎn)高、勞動(dòng)強(qiáng)度大、因服務(wù)價(jià)格不合理、分配水平偏低崗位工作人員的收入得到了明顯提升，充分體現(xiàn)了各崗位醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價(jià)值。

4.結(jié)語(yǔ)

醫(yī)療行業(yè)一直被稱為“四高”行業(yè)，即高教育成本、高職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、高知識(shí)密度、高技術(shù)含量，院內(nèi)績(jī)效考核與績(jī)效分配制度的改革不僅關(guān)乎醫(yī)院全體員工的切身利益，而且也影響著醫(yī)院的長(zhǎng)期、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展[4]?！吨泄仓醒雵?guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中明確提出，要完善醫(yī)院的分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施以服務(wù)質(zhì)量與崗位工作質(zhì)量為主的綜合績(jī)效考核與崗位績(jī)效工資制度，以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性[5]?？?jī)效分配是一種激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核是對(duì)員工工作行為的一種約束[6]，兩者共同構(gòu)成了績(jī)效管理。公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的目的在于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院的管理水平[7-10]。

本研究分析了本市某公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效分配中所存在的問(wèn)題，并依相關(guān)政策與醫(yī)院實(shí)際情況采取了具針對(duì)性的改善措施，最終，醫(yī)院基本實(shí)現(xiàn)了“保持公益性、維持高效率、調(diào)動(dòng)積極性”的目標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員積極性明顯提升，也非常認(rèn)可改革的作用，醫(yī)院工作效率明顯提高，醫(yī)院公益性也得到了很好的維持，且內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制也得到了初步轉(zhuǎn)變。

綜上所述，針對(duì)公立醫(yī)院的績(jī)效考核與績(jī)效分配，清楚地認(rèn)識(shí)到其現(xiàn)狀，分析其所存在的問(wèn)題，并采取針對(duì)性的改善與完善措施，有利激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院的工作效率，保持醫(yī)院的公益性，確保醫(yī)院的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。