王婧 陜西省漢中市煙草專賣局（公司）

當前，創(chuàng)新發(fā)展成為時代主流，如何挖掘好、運用好和培養(yǎng)好人才，已經成為推動社會進步和企業(yè)高質量發(fā)展的重要保障。對此，各行各業(yè)圍繞自身戰(zhàn)略發(fā)展方向，選拔優(yōu)秀人才進行重點培養(yǎng)和使用，逐步形成了基于專業(yè)領域的專項人才庫。但隨著新時期的到來，傳統(tǒng)人才庫的建設已經無法完全滿足企業(yè)高質量發(fā)展的人才管理需求，如何建立更為有效和完善的創(chuàng)新人才儲備庫，已經成為各大企業(yè)發(fā)展需要面對的重要問題。文章先是對傳統(tǒng)人才庫建設中的問題進行詳細分析，而后基于當前社會發(fā)展需要，提出基于分層分類理念的人才培養(yǎng)模式改革策略，旨在為企業(yè)人才庫建立以及人才培養(yǎng)提供一些新的思路。

一、傳統(tǒng)人才庫建設與管理模式中存在的問題

（一）人才庫動態(tài)管理機制不健全

從近些年HZYC 公司內部人才流動情況來看，企業(yè)在人才庫建設與管理方面的機制還不夠健全，具體表現(xiàn)為：一是人才庫的成員專業(yè)技能、技術特長、溝通能力以及創(chuàng)新榮譽等基本信息不夠詳實，動態(tài)更新緩慢滯后，且不能根據企業(yè)發(fā)展需求調整人才層次結構。二是人才評價方式較為單一，過于強調學歷、資歷、職稱等“硬性條件”，評價標準缺乏靈活性，且無法凸顯人才庫成員創(chuàng)新實踐的標簽化直觀印象。三是競爭機制和激勵機制的效用發(fā)揮不夠明顯，針對專業(yè)技術領域的崗位體系和薪酬體系還不健全，技術崗位和技能人才的職業(yè)發(fā)展通道尚未打通，技能人才專業(yè)化發(fā)展的積極性普遍不高。

（二）人才庫內部存在結構性失衡

從近年來的HZYC 公司人才隊伍結構來看，企業(yè)現(xiàn)有的人才庫內部出現(xiàn)了結構比例失調的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在：一是當前人才庫主要以各部門自身業(yè)務為依據建立，“各自為戰(zhàn)”的情況較為突出，市場營銷、專賣管理等業(yè)務方面的人才較多，煙葉、計算機、法律等專業(yè)型人才匱乏，部分業(yè)務領域甚至還未建立相應的創(chuàng)新人才儲備。二是中、高級職稱人數(shù)占比小，高素質全面性人才普遍缺乏，管理人才、操作人才、技術人才數(shù)量偏少，導致部分創(chuàng)新項目過多依賴外部援助，削弱了企業(yè)創(chuàng)新和技術革新能力。三是創(chuàng)新人才隊伍來源較為單一，過于關注管理類員工，沒有充分吸收技術類、操作類非管理類員工，技能領域和專業(yè)領域的覆蓋面不夠。

（三）缺乏專業(yè)化的人才培養(yǎng)體系

人才的培養(yǎng)不是一朝一夕能夠完成，需要搭建一個全過程、全方位的系統(tǒng)性工程。然而HZYC 公司在人才培訓中存在以下幾點問題。一是對企業(yè)所需人才技能的定位不夠精準，人才培養(yǎng)前的需求調研不夠，專項人才培養(yǎng)規(guī)劃與實際工作存在脫節(jié)，與部門業(yè)務未來發(fā)展方向的結合也不夠緊密。二是人才培養(yǎng)缺乏針對性，個別部門將人才培養(yǎng)簡單等同于培訓，采取復制式人才培養(yǎng)模式，沒有將正在參與創(chuàng)新或面對新的復雜問題的員工作為重點培養(yǎng)對象，提供其當前所需的個性化培養(yǎng)。三是人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)化的保障，專業(yè)化的人才培養(yǎng)管理團隊尚未建立，基于創(chuàng)新實踐的人才培養(yǎng)成效考核還不完善。

二、分層分類創(chuàng)新人才庫建設管理模式的優(yōu)化措施

（一）建立健全分層分類創(chuàng)新人才庫

建立分層分類創(chuàng)新人才庫需要根據部門業(yè)務特點，針對性選拔能夠充分匹配部門業(yè)務需求的可用人才。首先，充分結合各部門崗位設置和人員現(xiàn)狀，建立業(yè)務類（煙葉生產、卷煙營銷、物流管理）、法規(guī)類（專賣管理、法規(guī)業(yè)務）、基礎管理類（財務管理、人力資源、黨務管理、紀檢監(jiān)察、安全管理、創(chuàng)新管理、信息技術）等3 大類12 小類的創(chuàng)新人才發(fā)展條線。其次，對每一個小類的發(fā)展條線，按照崗位對技術、技能要求的復雜程度劃分為預備級、初級、中級和高級四個層級，并科學設置不同條線層級的職能職責、素質標準、知識結構和創(chuàng)新能力等方面的要求，形成初步的分層分類人才庫。第三，充分運用信息化技術，對現(xiàn)有各類人才庫進行統(tǒng)籌，添加直觀的分層分類印象標簽，建立一套信息動態(tài)更新、數(shù)據共建共享的分層分類人才數(shù)據庫，徹底打破部門人才儲備“各自為戰(zhàn)”的現(xiàn)狀。

（二）健全科學的人才綜合評價機制

圍繞具體的創(chuàng)新成果、創(chuàng)新業(yè)績等方面，建立健全人才分類評價指標體系。一是邀請公司各業(yè)務部門的專家骨干，組建創(chuàng)新人才評價團隊，不定期圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務工作實際，建立和完善創(chuàng)新人才評價標準。二是建立積分制人才評價體系。綜合考慮創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新業(yè)績等方面，采取業(yè)績考核、創(chuàng)新成果考核、筆試和面試等形式對人才庫成員進行評價，動態(tài)調整人才庫成員的條線或層級。三是鼓勵庫外員工根據自身基本信息、工作經歷和創(chuàng)新活動參與情況，積極填報入庫申請，并定期組織評價團隊開展入庫測評，及時吸納優(yōu)秀員工加入創(chuàng)新人才庫，確保創(chuàng)新人才可以在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出應有的作用。

（三）建立完善的創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系

HZYC 公司人才庫的拓展和選拔除了社會招聘外，更多地應該從企業(yè)內部進行選拔，因此，應該建立完善的科技人才培養(yǎng)機制，讓企業(yè)人才培養(yǎng)在企業(yè)內部形成一個良性循環(huán)。首先，要圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，制定各領域的專項人才培養(yǎng)規(guī)劃，并充分征集各部門和人才庫成員的培養(yǎng)需求，探索建立以規(guī)劃為主，需求為輔的培養(yǎng)體系。其次，在企業(yè)內部確立“幫、傳、帶”的人才培養(yǎng)機制，組織有經驗員工和專家在對應崗位中選拔出品性優(yōu)良的新人進行針對性培訓，按照傳統(tǒng)師帶徒的方式進行專業(yè)教育，同時，建立創(chuàng)新人才培養(yǎng)檔案，動態(tài)關注人才庫成員的成長情況，以此來加快企業(yè)內部人才培養(yǎng)效率。第三，加大對創(chuàng)新人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術研發(fā)的資金投入，并圍繞人才庫成員的條線層級設立不同等級的薪酬獎勵方式，讓層級晉升成為激勵員工的強大動力，讓創(chuàng)新型人才得到真正的實惠，實現(xiàn)個人和企業(yè)之間的雙贏，激發(fā)員工努力工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)新型人才庫提供大量的人才儲備。

三、結束語

隨著社會的發(fā)展以及科技的進步，人才對企業(yè)發(fā)展的重要性越來越突出，為了提升企業(yè)自身的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，HZYC 公司應該加強對人才庫建設的重視程度，摒棄傳統(tǒng)復制式人才培養(yǎng)模式，將分層分類創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理理念應用其中，填補企業(yè)內部空缺領域創(chuàng)新人才，建立人才梯隊管理，完善創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，通過加快企業(yè)創(chuàng)新人才庫的建設，為企業(yè)未來發(fā)展提供源源不斷的創(chuàng)新型復合人才。