馬保江 邯鄲市躍峰渠管理處

事業(yè)單位是以社會科研等方面提供服務的社會組織，涉及科教文衛(wèi)等領域，是我國各類人才集中地。由于我國事業(yè)單位體制在計劃經濟體制下形成，外資企業(yè)在科教衛(wèi)等方面開發(fā)經營，凸顯原有事業(yè)單位不能滿足政府設置功能定位的情況，暴露出醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位設備老舊，部分單位工作質量有待提高；社會文化事業(yè)單位供給方式單一，科研單位高端技術研究能力薄弱等弊端，嚴重制約事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。國務院印發(fā)《關于推進事業(yè)單位改革的指導意見》要求，要完成事業(yè)單位的改制，為使事業(yè)單位能強化自身資源活力，要通過市場手段不斷發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理如何轉變缺乏現(xiàn)成經驗，如何提高事業(yè)單位人力資源管理科學性成為突出問題。

一、事業(yè)單位人力資源管理概述

事業(yè)單位是政府設立出資設立，在科研文衛(wèi)等方面提供社會服務的公共機構。事業(yè)單位接受政府的管理，目前大部分事業(yè)單位活動遵循國家計劃，職工列入國家編制，其特征體現(xiàn)在不以營利為目的，中國事業(yè)單位不同于西方非營利組織，原因是我國實行公有制為主體。事業(yè)單位是我國公益服務主要承擔者，是國家治理體系的重要基礎。

人力資源管理包括人力資源開發(fā)與事務性管理，包含如何調動職工積極性。人力資源管理功能是開發(fā)管理人力資源，不斷推動組織發(fā)展[1]。人力資源開發(fā)包括結合組織發(fā)展目標對人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，為職工打通職業(yè)上升渠道等，人力資源事務性管理包括設定發(fā)放職工薪酬福利，統(tǒng)籌員工崗位輪換等。

二、事業(yè)單位人力資源管理改革的必要性

隨著時代的發(fā)展，事業(yè)單位發(fā)展面臨新的環(huán)境。全球經濟一體化形勢下，我國加入WTO 對事業(yè)單位經營管理帶來很大挑戰(zhàn)。市場經濟激烈競爭下事業(yè)單位發(fā)展遇到困境，加快事業(yè)單位企業(yè)化改制，是事業(yè)單位適應新形勢發(fā)展的必然要求。事業(yè)單位人力資源管理改革具有重要意義，是推進我國管理體制改革的重要舉措，是加快社會事業(yè)發(fā)展的客觀需要。

事業(yè)單位依靠國家財政支持，單位競爭能力薄弱，提供科研成果等與國際存在較大差距。事業(yè)單位人事制度仍與機關單位制度掛鉤。人事管理體制束縛人才主動性發(fā)揮，影響事業(yè)單位的發(fā)展。做好人力資源管理是要通過激發(fā)事業(yè)單位人才能量，解決事業(yè)單位經營能力薄弱的問題，培養(yǎng)具有強大技術創(chuàng)新能力的高新技術企業(yè)，為我國經濟發(fā)展作出貢獻[2]。人們的生活離不開科教文衛(wèi)等活動，部分事業(yè)單位發(fā)展落后，不能進行創(chuàng)新發(fā)展，使得群眾科教文衛(wèi)等方面不能滿足需求，部分事業(yè)單位淪為中介機構，使得事業(yè)單位職工不能提升工作能力。

三、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

當前我國事業(yè)單位有上百萬，涉及科教文衛(wèi)、新聞出版等多個領域。2012 年國務院制定推進事業(yè)單位分類改革指導意見，將事業(yè)單位分為具有行政職能類，從事公益服務類，黨的十七大提出事業(yè)單位改制要政事分開，在黨中央指導下，我國推進事業(yè)單位企業(yè)化改制為目標，制定相關政策要求，保障改制順利推進。但事業(yè)單位要建立新的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)問題，不能適應事業(yè)單位改革發(fā)展的要求。

（一）事業(yè)單位人力資源管理問題

目前事業(yè)單位人力資源管理問題主要表現(xiàn)為未建立開發(fā)使用人才的環(huán)境，未建立有效的績效考核制度，未科學規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略等。事業(yè)單位擁人力資源崗位配置不科學，轉制中要對職工崗位調整，但缺乏具體依據(jù)只能循序漸進調整。事業(yè)單位以完成上級任務為目標，造成員工隊伍缺乏復合型精英人才[3]。很多事業(yè)單位不注意建立新的培訓體系，缺乏足夠資金投入，許多單位將培訓當作思政理論學習。有些單位改制中缺乏培訓規(guī)劃，未站在組織戰(zhàn)略高度整體規(guī)劃培訓工作。培訓師資具有專業(yè)程度對培訓效果有直接影響，改制中仍使用工齡較長的員工授課，使得培訓員工獲得知識少。

（二）事業(yè)單位人力資源管理問題成因

事業(yè)單位人力資源管理問題原因主要包括缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，人力資源管理培訓工作不足等。事業(yè)單位人員管理不適用自身職能定位，單位改制后決策者現(xiàn)代人力資源管理認識不強，未樹立現(xiàn)代人力資源管理理念[4]。人力資源管理起不到調動職工積極性的作用。主要由于決策者人事管理理念錯誤，導致人力資源管理未取得實質進展。事業(yè)單位未對人力資源部門進行科學設立，相關管理部門缺乏對人的關注，使得人力資源管理為短期性工作。人事部門僅按照領導要求開展工作，缺乏人力資源管理相關知識經驗，人力資源流動優(yōu)化配置機制未形成，無法滿足事業(yè)單位人力資源管理需求。

四、事業(yè)單位人力資源管理提高科學性對策

近年來國家調整產業(yè)結構適應生產力發(fā)展，重要改革課題是對事業(yè)單位變革。隨著事業(yè)單位改革的深化，人事制度改革深入推進。我國事業(yè)單位改革中人事相關管理取得一定成效，但由于受傳統(tǒng)官本位體制影響，未發(fā)揮人力資源管理水平。事業(yè)單位實行人員編制管理，人事部門人力資源管理缺乏符合實際的相關制度。提高事業(yè)單位人力資源管理科學性，要從對人力資源管理戰(zhàn)略定位管理，有效開發(fā)使用人才，建立完善績效考核制度等方面采取有效措施，促進事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。

（一）科學定位人力資源管理戰(zhàn)略

事業(yè)單位企業(yè)化改制中未科學規(guī)劃人力資源管理，事業(yè)單位要在管理中建立人本思想，對人力資源管理準確定位。人力資源是可以不斷增值的資源，管理好人力資源決定事業(yè)發(fā)展速度。部分事業(yè)單位管理者將人力資源等同于物質資源，要把人力資源放在管理中要位置，提高職工積極性，充分發(fā)揮職工的創(chuàng)造力，通過管人把各項工作理順，各類考核中增加人力資源管理項目[5]。人力資源部門具有人才開發(fā)使用功能，人力資源管理能根據(jù)職工情況調整工作狀態(tài)，減少職工問題導致單位經營能力下降。人力資源管理部門要把人力資源管理納入決策領導分管工作。

（二）有效開發(fā)使用人才

事業(yè)單位要抓住改制關鍵期樹立全心管理體系。要求堅持人才選聘能力適用原則，建立能進能出的用人制度，努力創(chuàng)建人盡其才的發(fā)展環(huán)境。事業(yè)單位改制后設置過渡期簽訂勞動合同，事業(yè)單位以往主要招收應屆畢業(yè)生，人力成本過大，要建立軍轉干部接收招收通道，滿足自身發(fā)展需要。

（三）完善職工培訓機制

事業(yè)單位企業(yè)化改制后培訓工作內容更多，要建立健全培訓體系，合理選擇培訓內容方式，保證職工培訓有效實施。事業(yè)單位要重視職工培訓重要性，通過培訓提升職工能力，提高企業(yè)競爭力，通過制定可行的培訓計劃，保證培訓計劃有經費。培訓內容方式決定培訓效果，要根據(jù)企業(yè)業(yè)務情況對員工因材施教，對領導干部注重解決管理問題管理能力，針對科研人員注重培養(yǎng)科研能力，了解國際科研狀況；普通員工要提高服務意識與專業(yè)水平。事業(yè)單位要發(fā)揮企業(yè)學校作用，充分利用學校資源提升企業(yè)戰(zhàn)斗力，通過向職工灌輸企業(yè)管理理念，使職工認可企業(yè)戰(zhàn)略，利用骨干精英授課，增強團隊配合意識。

（四）加強績效管理

事業(yè)單位績效考核對增強效率意識，更好的履行職能意義深遠?？己顺绦蛟O置等是績效考核有效的保障。健全人力資源管理配套措施包括建立有效的績效管理體系等。績效管理是引導員工形成正確行為的戰(zhàn)略管理手段。事業(yè)單位績效管理要與單位職能有機結合，管理人員應積極參與績效管理各環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砟康氖前l(fā)揮各部門的積極性，績效管理要遵循公平性、科學性等原則。與單位實際情況貼合。提高員工的認同感，讓員工認真對待自覺維護執(zhí)行績效管理，績效管理實施重點是組織保證，建設系統(tǒng)加強控制等環(huán)節(jié)有機組合科學規(guī)范績效管理體系，通過考核評估為規(guī)劃修訂提供合理實踐依據(jù)。

五、結語

目前我國事業(yè)單位進行企業(yè)化改制，但人力資源管理中改制辦法不夠明確。本文結合人力資源管理理論，論述事業(yè)單位人力資源管理改革的意義。分析事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，指出事業(yè)單位人力資源管理問題主要包括培訓管理機制缺失等。針對事業(yè)單位人力資源管理中的不足提出相應對策建議。我國事業(yè)單位在體制改革中要加強人力資源管理，對人力資源管理進行科學戰(zhàn)略定位，完善績效考核制度，促進事業(yè)單位健康發(fā)展。