王昊昀 廣西大學(xué)商學(xué)院

創(chuàng)新關(guān)系一個(gè)國家發(fā)展的前途和命運(yùn)。當(dāng)前日益激烈的國際競爭歸根結(jié)底是一場創(chuàng)新之戰(zhàn)。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵，員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。開展員工創(chuàng)新行為影響因素的研究，對促進(jìn)員工創(chuàng)新能力的提高和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生具有重要意義。

因此，學(xué)術(shù)界學(xué)者們對創(chuàng)新行為及其影響因素進(jìn)行了充分研究，涌現(xiàn)出大量的研究成果，本文期望梳理員工創(chuàng)新行為的影響因素，為進(jìn)一步的研究提供思路。

一、創(chuàng)新行為的內(nèi)涵

Schumpeter（1912）最早提出“創(chuàng)新”的概念，在此以后，創(chuàng)新被國內(nèi)外學(xué)者所關(guān)注。持續(xù)創(chuàng)新是組織生存和發(fā)展的必由之路。隨著全球化競爭激烈程度加劇，為保持獲得競爭優(yōu)勢，一方面，組織必須生產(chǎn)新產(chǎn)品和服務(wù)來滿足市場需求；另一方面，組織應(yīng)該提高內(nèi)部運(yùn)作效率，創(chuàng)造更多的價(jià)值。對于組織而言，要實(shí)現(xiàn)價(jià)值，離不開提升創(chuàng)新能力。員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新能力的來源。

個(gè)體的創(chuàng)新行為指的是一個(gè)人產(chǎn)生的新奇的、有實(shí)際價(jià)值的構(gòu)思，可能包括企業(yè)新產(chǎn)品和服務(wù)、新的制作流程和工藝，甚至是新的管理辦法等可以促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存、變革和發(fā)展。學(xué)術(shù)界關(guān)于創(chuàng)新行為的定義較多，認(rèn)可度比較高的是Scott＆Bruce（1994）關(guān)于創(chuàng)新行為的定義，即：員工創(chuàng)新行為是指員工有意地將新的想法、產(chǎn)品、過程和程序引入或應(yīng)用到自身工作、所在單元或組織中的行為。

二、創(chuàng)新行為的影響因素

基于以往關(guān)于創(chuàng)新行為的影響因素的研究，不同領(lǐng)域的學(xué)者從不同角度切入，例如從個(gè)人特征、領(lǐng)導(dǎo)力、組織文化氛圍、工作特征和關(guān)系以及社會網(wǎng)絡(luò)視角等，研究出不同的結(jié)果。基于研究結(jié)果，學(xué)者主要從單因素和多因素的角度開展研究，在單因素中，有研究者關(guān)注組織創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如趙鑫（2011）認(rèn)為組織氛圍對員工創(chuàng)新行為、能力的發(fā)揮有重要影響。張雪（2018）認(rèn)為：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)感知對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的重要性。從多因素角度開展對創(chuàng)新行為研究的學(xué)者也不少，如張鋒，何亞云（2003）認(rèn)為：要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新行為發(fā)生，主要從三個(gè)方面的影響因素入手，即員工價(jià)值觀、個(gè)人能力和組織創(chuàng)新氛圍。魏江茹、潘天遙、沈洪洲（2015）認(rèn)為，要激發(fā)創(chuàng)新行為，應(yīng)從教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和工作態(tài)度開展研究，提出對高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)員工創(chuàng)新行為的建議。

通過文獻(xiàn)資料和上述研究成果的梳理發(fā)現(xiàn)，對于員工創(chuàng)新行為的影響因素研究無論是采取單因素還是多因素的方法，總體而言，可以歸納為個(gè)人因素和組織因素?；谝酝鶎W(xué)者的研究方向和本文的視角，筆者擬選擇個(gè)人因素包括：工作動機(jī)、創(chuàng)新素質(zhì)和變革情感承諾，組織因素包括：組織創(chuàng)新氛圍和激勵(lì)機(jī)制，主要考慮這些因素對創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響。

（一）個(gè)人因素

1.工作動機(jī)

動機(jī)是指一個(gè)人想要做某事時(shí)形成的心理路徑。按照產(chǎn)生機(jī)制分類，工作動機(jī)可分為內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)。內(nèi)在動機(jī)是指一個(gè)人從事某項(xiàng)活動主要針對這項(xiàng)活動本身很有趣，能夠讓人愉快，從個(gè)體內(nèi)心產(chǎn)生想做這件事情的驅(qū)動力。外在動機(jī)主要指的是從事某項(xiàng)活動是為了獲得來自外部的好處，如得到薪酬、夸贊和認(rèn)可、滿足某些需求等，屬于存在個(gè)體外部的力量驅(qū)動。

學(xué)者Amabile（1983）提出，具有創(chuàng)造性的行為往往伴隨較大風(fēng)險(xiǎn)，甚至可能是失敗，因此只有具有強(qiáng)烈內(nèi)在動機(jī)的人才愿意承受風(fēng)險(xiǎn)。最初很多學(xué)者將內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)對立起來，認(rèn)為兩者是相對的、互相抵觸的。經(jīng)過發(fā)展，學(xué)術(shù)界發(fā)現(xiàn)外在動機(jī)也不完全有害于創(chuàng)造力的產(chǎn)生，有些學(xué)者認(rèn)為，外在動機(jī)也會對創(chuàng)造行為產(chǎn)生有利的影響，與內(nèi)在動機(jī)存在一定的相關(guān)性。綜合學(xué)者們的觀點(diǎn)可知，工作動機(jī)在個(gè)體創(chuàng)新行為中起著重要作用。

2.創(chuàng)新素質(zhì)

目前學(xué)術(shù)界對創(chuàng)新素質(zhì)的研究大多集中在教育行業(yè)，學(xué)者對創(chuàng)新素質(zhì)的構(gòu)成有不同看法。徐斌、呂梁（2016）提出人才素質(zhì)（尤其是創(chuàng)新素質(zhì)）應(yīng)由多層次、由外向內(nèi)的特征構(gòu)成，人才應(yīng)具備的創(chuàng)新素質(zhì)主要包括創(chuàng)新精神、創(chuàng)新人格、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新技能、創(chuàng)新知識五個(gè)特征。陶富源（2017）認(rèn)為，創(chuàng)新素質(zhì)可以通過教育和培訓(xùn)來培養(yǎng)。創(chuàng)新素質(zhì)是指構(gòu)成創(chuàng)新能力的要素，其中主要有知識、智力和人格三個(gè)方面。

創(chuàng)新素質(zhì)應(yīng)該是指一個(gè)人所具有的素質(zhì)，是一個(gè)人在發(fā)起創(chuàng)新行為、實(shí)施創(chuàng)新過程中不可缺少的、起重要作用的素質(zhì)，也包括一個(gè)人開展和完成創(chuàng)新活動的心理素質(zhì)。

3.變革情感承諾

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)的變革成為常態(tài)，對員工創(chuàng)新行為的研究，不應(yīng)忽略組織變革的背景，因此，員工對組織變革的承諾是影響創(chuàng)新行為的重要因素之一，學(xué)術(shù)界普遍接受的組織變革承諾的定義是Herscovitch 的定義，他認(rèn)為組織變革承諾是一種能夠促使員工進(jìn)行組織變革的力量或思維模式。據(jù)此，他們將組織變革承諾分為三種行為反應(yīng)，即：變革情感承諾、變革規(guī)范承諾和變革持續(xù)承諾。

變革情感承諾是指員工為變革提供支持的信念和愿望，對創(chuàng)新行為開展的研究，應(yīng)主要應(yīng)側(cè)重于變革情感承諾的維度，因?yàn)閺?qiáng)調(diào)員工自身支持組織變革的意愿和信念。變革情感承諾越高，員工越能從心理上接受變革和支持變革，行為目的也更明確，為了變革成功主動實(shí)施創(chuàng)新行為。

（二）組織因素

1.組織創(chuàng)新氛圍

學(xué)術(shù)界對創(chuàng)新氛圍研究起步較早，且認(rèn)為創(chuàng)新氛圍對員工行為的影響是不可忽視的。Litwin＆Stringer（1968）在《動機(jī)與組織氣氛》一書中第一次提出以組織整體系統(tǒng)為切入點(diǎn)研究組織內(nèi)部員工的創(chuàng)新行為，即從整體來看員工能否感知組織環(huán)境，結(jié)論是員工可以感知組織氛圍，且其行為會受到氛圍的影響。Amabile（1996）從組織環(huán)境的特征出發(fā)，認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是對員工個(gè)體工作環(huán)境的感性描述，以及員工對工作環(huán)境支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的感知程度。

2.激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是調(diào)動企業(yè)員工積極性的最有效途徑，企業(yè)員工作為創(chuàng)新行為的主體，適當(dāng)?shù)?、合理的激?lì)有利于調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，而要激發(fā)其創(chuàng)新行為，必須激活員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)內(nèi)驅(qū)力。

《漢典》中“激勵(lì)”的定義是“激勵(lì)和鼓勵(lì)”。在管理學(xué)中，“激勵(lì)”的定義是組織通過一定的行為準(zhǔn)則和工作環(huán)境的創(chuàng)造，實(shí)施外部的獎勵(lì)或懲罰措施，從而激發(fā)或引導(dǎo)其成員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)或組織目標(biāo) 的行為。早有學(xué)者對激勵(lì)機(jī)制開展研究，劉正周和凌亞（1996）從廣義上定義了激勵(lì)機(jī)制的概念，認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是：“在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體可以簡單地表示為通過激勵(lì)因素和激勵(lì)對象之間的相互作用來激勵(lì)組織中員工的所有系統(tǒng)的總和?！?/p>

三、啟示與展望

整體而言，創(chuàng)新行為影響因素的研究已經(jīng)取得豐碩成果，但仍然存在很大的發(fā)展空間。目前很多創(chuàng)新行為的影響因素研究多進(jìn)行的是實(shí)證研究，主要針對的是某個(gè)地區(qū)、某些領(lǐng)域，得出的結(jié)論也是一般性的、普遍的。而創(chuàng)新行為在不同行業(yè)、組織中存在著本質(zhì)差異，因而得出的一般性結(jié)論并不適用到具體的某個(gè)企業(yè)和組織中，在結(jié)論的推廣上存在問題，削弱了研究的價(jià)值。今后的研究方向應(yīng)重在如何增強(qiáng)結(jié)論的實(shí)用性，推動結(jié)論切實(shí)解決企業(yè)和組織中的實(shí)際問題。

根據(jù)以往學(xué)者的研究來看，對員工創(chuàng)新行為開展的研究，大多是以企業(yè)正常的經(jīng)營狀況為背景，這樣的企業(yè)環(huán)境員工已經(jīng)比較熟悉，能夠適應(yīng)環(huán)境并形成一定的習(xí)慣。但是在組織變革和改革的背景下，關(guān)于對員工創(chuàng)新行為的影響因素研究相對較少。未來的研究方向可傾向于更復(fù)雜多變的企業(yè)背景，以符合當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展之下，企業(yè)變革頻繁的現(xiàn)狀。