王昊昀 廣西大學(xué)商學(xué)院
創(chuàng)新關(guān)系一個(gè)國家發(fā)展的前途和命運(yùn)。當(dāng)前日益激烈的國際競爭歸根結(jié)底是一場創(chuàng)新之戰(zhàn)。企業(yè)是創(chuàng)新的主體,員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵,員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。開展員工創(chuàng)新行為影響因素的研究,對促進(jìn)員工創(chuàng)新能力的提高和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生具有重要意義。
因此,學(xué)術(shù)界學(xué)者們對創(chuàng)新行為及其影響因素進(jìn)行了充分研究,涌現(xiàn)出大量的研究成果,本文期望梳理員工創(chuàng)新行為的影響因素,為進(jìn)一步的研究提供思路。
Schumpeter(1912)最早提出“創(chuàng)新”的概念,在此以后,創(chuàng)新被國內(nèi)外學(xué)者所關(guān)注。持續(xù)創(chuàng)新是組織生存和發(fā)展的必由之路。隨著全球化競爭激烈程度加劇,為保持獲得競爭優(yōu)勢,一方面,組織必須生產(chǎn)新產(chǎn)品和服務(wù)來滿足市場需求;另一方面,組織應(yīng)該提高內(nèi)部運(yùn)作效率,創(chuàng)造更多的價(jià)值。對于組織而言,要實(shí)現(xiàn)價(jià)值,離不開提升創(chuàng)新能力。員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新能力的來源。
個(gè)體的創(chuàng)新行為指的是一個(gè)人產(chǎn)生的新奇的、有實(shí)際價(jià)值的構(gòu)思,可能包括企業(yè)新產(chǎn)品和服務(wù)、新的制作流程和工藝,甚至是新的管理辦法等可以促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存、變革和發(fā)展。學(xué)術(shù)界關(guān)于創(chuàng)新行為的定義較多,認(rèn)可度比較高的是Scott&Bruce(1994)關(guān)于創(chuàng)新行為的定義,即:員工創(chuàng)新行為是指員工有意地將新的想法、產(chǎn)品、過程和程序引入或應(yīng)用到自身工作、所在單元或組織中的行為。
基于以往關(guān)于創(chuàng)新行為的影響因素的研究,不同領(lǐng)域的學(xué)者從不同角度切入,例如從個(gè)人特征、領(lǐng)導(dǎo)力、組織文化氛圍、工作特征和關(guān)系以及社會網(wǎng)絡(luò)視角等,研究出不同的結(jié)果。基于研究結(jié)果,學(xué)者主要從單因素和多因素的角度開展研究,在單因素中,有研究者關(guān)注組織創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,如趙鑫(2011)認(rèn)為組織氛圍對員工創(chuàng)新行為、能力的發(fā)揮有重要影響。張雪(2018)認(rèn)為:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)感知對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響,企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的重要性。從多因素角度開展對創(chuàng)新行為研究的學(xué)者也不少,如張鋒,何亞云(2003)認(rèn)為:要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新行為發(fā)生,主要從三個(gè)方面的影響因素入手,即員工價(jià)值觀、個(gè)人能力和組織創(chuàng)新氛圍。魏江茹、潘天遙、沈洪洲(2015)認(rèn)為,要激發(fā)創(chuàng)新行為,應(yīng)從教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和工作態(tài)度開展研究,提出對高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)員工創(chuàng)新行為的建議。
通過文獻(xiàn)資料和上述研究成果的梳理發(fā)現(xiàn),對于員工創(chuàng)新行為的影響因素研究無論是采取單因素還是多因素的方法,總體而言,可以歸納為個(gè)人因素和組織因素?;谝酝鶎W(xué)者的研究方向和本文的視角,筆者擬選擇個(gè)人因素包括:工作動機(jī)、創(chuàng)新素質(zhì)和變革情感承諾,組織因素包括:組織創(chuàng)新氛圍和激勵(lì)機(jī)制,主要考慮這些因素對創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響。
1.工作動機(jī)
動機(jī)是指一個(gè)人想要做某事時(shí)形成的心理路徑。按照產(chǎn)生機(jī)制分類,工作動機(jī)可分為內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)。內(nèi)在動機(jī)是指一個(gè)人從事某項(xiàng)活動主要針對這項(xiàng)活動本身很有趣,能夠讓人愉快,從個(gè)體內(nèi)心產(chǎn)生想做這件事情的驅(qū)動力。外在動機(jī)主要指的是從事某項(xiàng)活動是為了獲得來自外部的好處,如得到薪酬、夸贊和認(rèn)可、滿足某些需求等,屬于存在個(gè)體外部的力量驅(qū)動。
學(xué)者Amabile(1983)提出,具有創(chuàng)造性的行為往往伴隨較大風(fēng)險(xiǎn),甚至可能是失敗,因此只有具有強(qiáng)烈內(nèi)在動機(jī)的人才愿意承受風(fēng)險(xiǎn)。最初很多學(xué)者將內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)對立起來,認(rèn)為兩者是相對的、互相抵觸的。經(jīng)過發(fā)展,學(xué)術(shù)界發(fā)現(xiàn)外在動機(jī)也不完全有害于創(chuàng)造力的產(chǎn)生,有些學(xué)者認(rèn)為,外在動機(jī)也會對創(chuàng)造行為產(chǎn)生有利的影響,與內(nèi)在動機(jī)存在一定的相關(guān)性。綜合學(xué)者們的觀點(diǎn)可知,工作動機(jī)在個(gè)體創(chuàng)新行為中起著重要作用。
2.創(chuàng)新素質(zhì)
目前學(xué)術(shù)界對創(chuàng)新素質(zhì)的研究大多集中在教育行業(yè),學(xué)者對創(chuàng)新素質(zhì)的構(gòu)成有不同看法。徐斌、呂梁(2016)提出人才素質(zhì)(尤其是創(chuàng)新素質(zhì))應(yīng)由多層次、由外向內(nèi)的特征構(gòu)成,人才應(yīng)具備的創(chuàng)新素質(zhì)主要包括創(chuàng)新精神、創(chuàng)新人格、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新技能、創(chuàng)新知識五個(gè)特征。陶富源(2017)認(rèn)為,創(chuàng)新素質(zhì)可以通過教育和培訓(xùn)來培養(yǎng)。創(chuàng)新素質(zhì)是指構(gòu)成創(chuàng)新能力的要素,其中主要有知識、智力和人格三個(gè)方面。
創(chuàng)新素質(zhì)應(yīng)該是指一個(gè)人所具有的素質(zhì),是一個(gè)人在發(fā)起創(chuàng)新行為、實(shí)施創(chuàng)新過程中不可缺少的、起重要作用的素質(zhì),也包括一個(gè)人開展和完成創(chuàng)新活動的心理素質(zhì)。
3.變革情感承諾
在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代,企業(yè)的變革成為常態(tài),對員工創(chuàng)新行為的研究,不應(yīng)忽略組織變革的背景,因此,員工對組織變革的承諾是影響創(chuàng)新行為的重要因素之一,學(xué)術(shù)界普遍接受的組織變革承諾的定義是Herscovitch 的定義,他認(rèn)為組織變革承諾是一種能夠促使員工進(jìn)行組織變革的力量或思維模式。據(jù)此,他們將組織變革承諾分為三種行為反應(yīng),即:變革情感承諾、變革規(guī)范承諾和變革持續(xù)承諾。
變革情感承諾是指員工為變革提供支持的信念和愿望,對創(chuàng)新行為開展的研究,應(yīng)主要應(yīng)側(cè)重于變革情感承諾的維度,因?yàn)閺?qiáng)調(diào)員工自身支持組織變革的意愿和信念。變革情感承諾越高,員工越能從心理上接受變革和支持變革,行為目的也更明確,為了變革成功主動實(shí)施創(chuàng)新行為。
1.組織創(chuàng)新氛圍
學(xué)術(shù)界對創(chuàng)新氛圍研究起步較早,且認(rèn)為創(chuàng)新氛圍對員工行為的影響是不可忽視的。Litwin&Stringer(1968)在《動機(jī)與組織氣氛》一書中第一次提出以組織整體系統(tǒng)為切入點(diǎn)研究組織內(nèi)部員工的創(chuàng)新行為,即從整體來看員工能否感知組織環(huán)境,結(jié)論是員工可以感知組織氛圍,且其行為會受到氛圍的影響。Amabile(1996)從組織環(huán)境的特征出發(fā),認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是對員工個(gè)體工作環(huán)境的感性描述,以及員工對工作環(huán)境支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的感知程度。
2.激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是調(diào)動企業(yè)員工積極性的最有效途徑,企業(yè)員工作為創(chuàng)新行為的主體,適當(dāng)?shù)?、合理的激?lì)有利于調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的創(chuàng)造力,而要激發(fā)其創(chuàng)新行為,必須激活員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)內(nèi)驅(qū)力。
《漢典》中“激勵(lì)”的定義是“激勵(lì)和鼓勵(lì)”。在管理學(xué)中,“激勵(lì)”的定義是組織通過一定的行為準(zhǔn)則和工作環(huán)境的創(chuàng)造,實(shí)施外部的獎勵(lì)或懲罰措施,從而激發(fā)或引導(dǎo)其成員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)或組織目標(biāo) 的行為。早有學(xué)者對激勵(lì)機(jī)制開展研究,劉正周和凌亞(1996)從廣義上定義了激勵(lì)機(jī)制的概念,認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是:“在組織系統(tǒng)中,激勵(lì)主體可以簡單地表示為通過激勵(lì)因素和激勵(lì)對象之間的相互作用來激勵(lì)組織中員工的所有系統(tǒng)的總和?!?/p>
整體而言,創(chuàng)新行為影響因素的研究已經(jīng)取得豐碩成果,但仍然存在很大的發(fā)展空間。目前很多創(chuàng)新行為的影響因素研究多進(jìn)行的是實(shí)證研究,主要針對的是某個(gè)地區(qū)、某些領(lǐng)域,得出的結(jié)論也是一般性的、普遍的。而創(chuàng)新行為在不同行業(yè)、組織中存在著本質(zhì)差異,因而得出的一般性結(jié)論并不適用到具體的某個(gè)企業(yè)和組織中,在結(jié)論的推廣上存在問題,削弱了研究的價(jià)值。今后的研究方向應(yīng)重在如何增強(qiáng)結(jié)論的實(shí)用性,推動結(jié)論切實(shí)解決企業(yè)和組織中的實(shí)際問題。
根據(jù)以往學(xué)者的研究來看,對員工創(chuàng)新行為開展的研究,大多是以企業(yè)正常的經(jīng)營狀況為背景,這樣的企業(yè)環(huán)境員工已經(jīng)比較熟悉,能夠適應(yīng)環(huán)境并形成一定的習(xí)慣。但是在組織變革和改革的背景下,關(guān)于對員工創(chuàng)新行為的影響因素研究相對較少。未來的研究方向可傾向于更復(fù)雜多變的企業(yè)背景,以符合當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展之下,企業(yè)變革頻繁的現(xiàn)狀。