代媛 晉能控股煤業(yè)集團(tuán)計(jì)量監(jiān)督中心

一、國有企業(yè)的特點(diǎn)

國有企業(yè)是我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制中既重要又特殊的組成部分，在競爭愈演愈烈的未來，不再是僅憑資本雄厚或享有優(yōu)惠政策就能發(fā)展，更需要的是人才、創(chuàng)新來驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)只有提升企業(yè)管理能力，做好人才選用留，才能更好的發(fā)揮國有企業(yè)巨型航母的實(shí)力。而通常國有企業(yè)工作人員工作穩(wěn)定，工作也相對(duì)輕松，不存在競爭壓力，還能享受五險(xiǎn)一金，職工福利保障體系也比較健全。無競爭，工作穩(wěn)定，干好干壞差別不大，大鍋飯、平均主義根深蒂固。這就造成外面優(yōu)秀人才引不進(jìn)，內(nèi)部培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才又流失的局面。人才缺失必將阻礙國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、績效管理的意義

績效管理最終目的在于提高績效，包含組織績效和個(gè)人績效。能否得到好的績效關(guān)鍵在于是否能找到影響績效好壞的主要因素?？冃Ч芾砭褪菐椭龠M(jìn)個(gè)人、企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的手段，影響績效的各種因素就是績效管理所管理的內(nèi)容，只要找出這些關(guān)鍵因素并做好監(jiān)督考核，運(yùn)用考核結(jié)果激勵(lì)員工，通過面談、輔導(dǎo)、培訓(xùn)等方式不斷尋找、優(yōu)化管理方法的一個(gè)循環(huán)反復(fù)過程?？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)和實(shí)際工作活動(dòng)相聯(lián)系，強(qiáng)化有利于企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的員工個(gè)人工作結(jié)果和工作行為，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)提供有力保障?？冃Ч芾碚麄€(gè)過程有考核、有記錄、有獎(jiǎng)懲、有面談，可以獲得員工的實(shí)際工作水平、工作態(tài)度以及工作結(jié)果，這些不僅能反饋給員工有益于員工自我發(fā)展，還能為組織對(duì)員工任用、提升、換崗等做決策時(shí)提供有價(jià)值的信息。

三、如何做好績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)

（一）明確績效含義，做好績效指標(biāo)制度

由于國有企業(yè)自身存在的特殊性，對(duì)國有企業(yè)員工進(jìn)行考核會(huì)存在很多問題。比如說對(duì)那些從事非營利項(xiàng)目的員工，采用什么指標(biāo)來做績效考核就很難確定?，F(xiàn)在應(yīng)用于各大國有企業(yè)的績效考核方法有很多，其中KPI（關(guān)鍵績效考核法）已能成熟應(yīng)用于各大企業(yè)。但根據(jù)相關(guān)資料顯示國有企業(yè)所實(shí)施的績效考核多數(shù)被證明是無效的。國有企業(yè)通常規(guī)模大分公司眾多且分布分散，很難根據(jù)自身不同的經(jīng)營目標(biāo)制定合適的考核指標(biāo)。完善的KPI 考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)將重點(diǎn)工作層層分解到不同部門、不同崗位，落實(shí)到每一位領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、專業(yè)人員甚至是普通員工，確保從上到下層層負(fù)責(zé)，不出空檔。設(shè)定每一個(gè)績效指標(biāo)應(yīng)盡量選用可以量化的指標(biāo)，這樣可以避免考核者因自身的主觀因素，評(píng)分有失公允。只有指標(biāo)量化，績效好壞一目了然，才能真正通過績效管理了解員工真實(shí)工作能力和企業(yè)發(fā)展不足之處。

（二）做好績效考核工作，不流于形式

很多國有企業(yè)錯(cuò)誤地將績效考核與績效管理混為一體，將績效考核結(jié)果僅作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，導(dǎo)致員工更加關(guān)注的是考核結(jié)果和如何避免懲罰，會(huì)千方百計(jì)完成考核表上的各項(xiàng)指標(biāo)，而根本不會(huì)將注意力集中在如何提高工作能力上。這是不符合績效管理的最終目的的?？冃Э己藘H僅是績效管理的一個(gè)重要組成部分而并非全部，績效管理涉及的范圍更加廣泛，還包含績效指標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果運(yùn)用等方面，而績效考核僅僅是定量或定性的對(duì)部門或個(gè)人工作完成情況的一個(gè)考核而已。

國有企業(yè)應(yīng)該做好宣傳動(dòng)員工作，應(yīng)該將績效考核的內(nèi)容、作用，對(duì)員工的益處以及具體的操作在正式開展績效考核前講解給廣大員工，讓大家真正了解績效考核是對(duì)個(gè)人有益的，正確接受面對(duì)而不是懷著抵觸的情緒來參與績效考核。同時(shí)好的績效考核還需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，嚴(yán)格地執(zhí)行考核制度，保證考核結(jié)果對(duì)每個(gè)員工都是公平的?？己私Y(jié)果還應(yīng)對(duì)本人公開。

（三）做好績效結(jié)果應(yīng)用和績效輔導(dǎo)面談實(shí)現(xiàn)企業(yè)個(gè)人雙贏

績效管理要形成一個(gè)閉環(huán)，就離不開績效結(jié)果應(yīng)用與績效輔導(dǎo)面談這兩個(gè)環(huán)節(jié)?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用到薪酬福利中，可以改變國企吃大鍋飯的現(xiàn)象，大家根據(jù)不同的績效結(jié)果拿對(duì)應(yīng)的績效工資，拉開了干活努力和不努力員工的收入水平，這種激勵(lì)方式會(huì)使績效優(yōu)異的員工更加努力，績效差的員工積極要求上進(jìn)；績效結(jié)果作為職位晉升的充分條件，為績效好的員工提供更好的舞臺(tái)，形成能者皆可上的內(nèi)部良性競爭環(huán)境，充分激發(fā)員工潛能；績效結(jié)果與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，員工通過績效考核結(jié)果及時(shí)了解自己職業(yè)生涯落實(shí)情況并做出調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

績效輔導(dǎo)面談應(yīng)該貫穿于績效管理的整個(gè)過程，部門經(jīng)理與員工針對(duì)績效進(jìn)展情況、存在的問題、解決辦法、員工的優(yōu)秀表現(xiàn)以及不足之處開展績效輔導(dǎo)面談。通過有效的績效輔導(dǎo)面談，了解員工各方面能力、職業(yè)傾向，確定員工最佳的職業(yè)定位，提供給員工最好的發(fā)展環(huán)境和有利條件?？冃лo導(dǎo)面談還可以不斷完善績效考核指標(biāo)設(shè)定，使績效考核形成閉環(huán)。

四、結(jié)語

績效管理對(duì)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)以及人才的培育、發(fā)展、積累均能產(chǎn)生巨大的影響，是國有企業(yè)人力資源管理的重要組成?？冃Ч芾碣|(zhì)量的提升不僅能打破大鍋飯、平均主義，還能提升員工、企業(yè)的競爭力，為國有企業(yè)更好地開展人力資源管理工作提供支持。因此我們要緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況不斷完善績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，激發(fā)員工的工作潛力，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，使企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，達(dá)成企業(yè)與員工雙贏。