張磊 山西焦煤集團(tuán)有限責(zé)任公司東曲煤礦

對(duì)煤炭類國(guó)有企業(yè)而言，隨著煤炭市場(chǎng)的不斷調(diào)整，導(dǎo)致產(chǎn)生較大的內(nèi)部壓力。同時(shí)加之環(huán)保政策的逐步推行落實(shí)，也迫使煤炭企業(yè)要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)變革。再加上碳中和的提出，也讓煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所面臨的形勢(shì)發(fā)生了進(jìn)一步改變，增大了挑戰(zhàn)。在這樣的情況下，就需要關(guān)注到員工工作積極性的激發(fā)，運(yùn)用薪酬激勵(lì)這一手段，通過(guò)合理的措施發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用，讓員工在自身崗位工作中能夠表現(xiàn)出更大的工作動(dòng)能，提升價(jià)值創(chuàng)造，助推企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

一、薪酬激勵(lì)與員工工作積極性

所謂工作積極性，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是指在工作中所表現(xiàn)出的參與主動(dòng)性、深入性，這是一個(gè)從心理學(xué)角度提出的概念。員工具備工作積極性，對(duì)于業(yè)績(jī)創(chuàng)造能夠產(chǎn)生直接的作用。在個(gè)人能力與工作條件一致的情況下，積極性越高的員工，創(chuàng)造的業(yè)績(jī)往往越大。保持良好的積極性，可以將個(gè)人能力與工作條件實(shí)現(xiàn)更高程度的運(yùn)用，相反積極性較低，而運(yùn)用程度較低。這樣一來(lái)，自然就會(huì)在價(jià)值創(chuàng)造方面體現(xiàn)出差異。

而影響員工工作積極性的因素，涉及諸多不同的方面，如工作條件、環(huán)境氛圍、工作難度、薪酬收入等。在這些因素中，薪酬收入是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。因?yàn)閱T工參與工作的根本目的，就在于獲取薪酬。為了獲得薪酬收入，這是支撐員工工作的核心因素。而薪酬收入的高低，會(huì)對(duì)員工的積極性產(chǎn)生影響。但工作付出與薪酬收入成正比，甚至薪酬收入高于工作付出，那么會(huì)讓員工產(chǎn)生很好的積極性。相反，如果工作付出與薪酬收入不成正比，薪酬收入低于工作付出，這就會(huì)讓員工的積極性下滑。

運(yùn)用薪酬激勵(lì)，其目的就在于對(duì)員工的工作積極性予以激勵(lì)。薪酬激勵(lì)和工作積極性之間，存在密切的關(guān)系。這需要對(duì)薪酬計(jì)算模式、薪酬分配等做出調(diào)整，讓薪酬與員工工作付出保持一致。如此一來(lái)，能夠在員工的工作付出和薪酬收入之間，建立起正向的關(guān)系，從而對(duì)員工的工作心理帶來(lái)正向刺激。

二、薪酬激勵(lì)的基本原理和理論基礎(chǔ)

薪酬，是勞動(dòng)者在勞動(dòng)工作中勞動(dòng)報(bào)酬的全部總和，包括了基礎(chǔ)工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、公積金、分紅等部分。而薪酬激勵(lì)，這是依托薪酬組成，通過(guò)對(duì)薪酬的優(yōu)化，對(duì)員工形成激勵(lì)作用，讓員工可以在工作中展現(xiàn)出更高的積極性。要運(yùn)用薪酬激勵(lì)，需要對(duì)其基本原理和理論基礎(chǔ)形成認(rèn)識(shí)。

（一）基本原理

薪酬激勵(lì)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是將員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，發(fā)揮出其潛在能力?；谄髽I(yè)組織管理的視角來(lái)說(shuō)，就是要以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)員工展開(kāi)有針對(duì)性的刺激，驅(qū)動(dòng)員工朝向企業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力。薪酬激勵(lì)，在員工能力不變的前提下，工作成績(jī)?cè)谝欢ǔ潭壬希瑫?huì)受到激勵(lì)程度的影響。換言之，工作能力是根本基礎(chǔ)，激勵(lì)是驅(qū)動(dòng)員工工作的核心動(dòng)力。薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)，是在心理上使其產(chǎn)生滿足感、獲得感，通過(guò)薪酬的獲取，感受到工作的價(jià)值以及個(gè)人的價(jià)值，從而展現(xiàn)出積極投入工作的能動(dòng)性。對(duì)于企業(yè)而言，員工展現(xiàn)出積極的能動(dòng)性之后，便可以在工作崗位上創(chuàng)造出更大價(jià)值，這對(duì)于企業(yè)而言，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

（二）理論基礎(chǔ)

薪酬激勵(lì)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要組成，薪酬激勵(lì)的發(fā)展，是基于多種理論基礎(chǔ)之上形成的。要運(yùn)用薪酬激勵(lì)，就需要對(duì)其背后相應(yīng)的理論基礎(chǔ)形成有效把握。

一是需求層次理論。馬斯洛在研究中指出，人在發(fā)展中，會(huì)產(chǎn)生多個(gè)層次的需求，如生理需求、安全需求、自我實(shí)現(xiàn)等等。其中生理需求，是最基礎(chǔ)的需求。安全需求、自我實(shí)現(xiàn)等屬于高層次需求。而基于概論，人的需求滿足，也具有層次屬性，即從基礎(chǔ)需求開(kāi)始，在一層需求得到滿足后，再進(jìn)入到上層需求。薪酬激勵(lì)，則屬于基礎(chǔ)層次的需求，涉及生理需求與安全需求，這是人最為基本的需求。所以通過(guò)薪酬激勵(lì)，能夠調(diào)動(dòng)員工為了滿足自身需求，而表現(xiàn)出工作積極性。

二是期望理論。員工在工作中，都有一定的期望，也就是希望從工作中獲得某些回報(bào)。企業(yè)給予員工的激勵(lì)，與期望之間的契合度，會(huì)表現(xiàn)出不同的激發(fā)效用。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)給予的激勵(lì)，與員工期望之間保持一致，那么就能對(duì)員工產(chǎn)生正向激勵(lì)作用。而如果企業(yè)給予的激勵(lì)，與員工期望背離，那么就無(wú)法發(fā)揮出激勵(lì)作用。所以，在期望理論的視角下，企業(yè)薪酬激勵(lì)的實(shí)施，需要結(jié)合員工的實(shí)際期望來(lái)予以構(gòu)建。

三是雙因素理論。雙因素具體是指保健因素和激勵(lì)因素，在實(shí)際工作中，企業(yè)會(huì)對(duì)員工施加這兩個(gè)方面的影響，如果低于員工可接受范圍，則員工會(huì)產(chǎn)生“不滿意”，從而在工作中展現(xiàn)出消極的現(xiàn)象。如果這兩個(gè)因素達(dá)到或高于員工預(yù)期，那么就會(huì)產(chǎn)生“滿意”，并展現(xiàn)出積極的工作形態(tài)。該理論認(rèn)為，基本工資和基本福利，屬于保健因素，獎(jiǎng)勵(lì)屬于激勵(lì)因素。

總的來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)的提出，是在多種理論基礎(chǔ)上得出的。而且關(guān)于薪酬激勵(lì)的相關(guān)理論，具有多種不同的理論形式，但其在核心觀點(diǎn)上，都是大同小異的，都認(rèn)為適當(dāng)?shù)募?lì)，可以讓員工展現(xiàn)出更高的工作積極性。

三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題反思

根據(jù)前文分析可以明確，薪酬激勵(lì)對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工而言，可以發(fā)揮出激發(fā)員工工作積極性的顯著作用。不過(guò)，結(jié)合當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)實(shí)施來(lái)講，尚且表現(xiàn)出來(lái)了一些問(wèn)題，這導(dǎo)致薪酬激勵(lì)并未發(fā)揮出理想作用，甚至可能產(chǎn)生負(fù)面影響，帶來(lái)反效果。所以，對(duì)于當(dāng)前存在的問(wèn)題，管理人士需要形成有效認(rèn)識(shí)。

（一）薪酬激勵(lì)缺乏基本原則

在人力資源管理中實(shí)施薪酬激勵(lì)，并非可以隨意而為，或是依照管理者的個(gè)人想法來(lái)開(kāi)展工作。這需要立足薪酬激勵(lì)的基本原理和理論基礎(chǔ)，秉持相關(guān)的基本原則，在一定規(guī)則范圍內(nèi)實(shí)施薪酬激勵(lì)，這樣才能取得理想的效果。不過(guò)，從當(dāng)前實(shí)際來(lái)講，部分國(guó)有企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)的時(shí)候，存在較大的隨意性，管理者個(gè)人主觀想法的痕跡較為明顯，未能對(duì)一些基本原則予以遵守，這就導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的作用難以發(fā)揮出來(lái)，從而導(dǎo)致產(chǎn)生不公平、缺乏激勵(lì)性等問(wèn)題。

（二）薪酬激勵(lì)的方式單一

薪酬是一個(gè)整體性概念，其具體涉及的構(gòu)成部分很多。薪酬激勵(lì)，應(yīng)該從薪酬的具體構(gòu)成著手，針對(duì)其中的各個(gè)組成部分，分別建立激勵(lì)手段，形成多元化的薪酬激勵(lì)體系。不過(guò)，從當(dāng)前部分國(guó)企的薪酬激勵(lì)實(shí)施來(lái)看，存在激勵(lì)方式單一的問(wèn)題，績(jī)效獎(jiǎng)金是最為常用的方法，除此之外則缺少其他有效的激勵(lì)手段。激勵(lì)措施單一，這讓部分員工難以獲得激勵(lì)，從而就會(huì)喪失熱情，不再追求獲得激勵(lì)。這樣一來(lái)，薪酬激勵(lì)就無(wú)法對(duì)這部分員工形成激勵(lì)。如果獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)時(shí)間被少部分員工占據(jù)，這么對(duì)于這部分員工的激勵(lì)作用也會(huì)減弱。

（三）薪酬激勵(lì)的落實(shí)不佳

薪酬激勵(lì)要發(fā)揮出理想作用，那么就需要將其切實(shí)落實(shí)到位，讓相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)能夠及時(shí)兌現(xiàn)給員工，這樣才能發(fā)揮出顯著的激勵(lì)效果。不過(guò)，從目前實(shí)際來(lái)說(shuō)，部分國(guó)有企業(yè)或是企業(yè)中的某些部門(mén)，并未將薪酬激勵(lì)予以落實(shí)。比如，未能及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，存在延期或拖欠的情況。員工通過(guò)積極努力獲得獎(jiǎng)勵(lì)，但是卻無(wú)法及時(shí)兌現(xiàn)，這就會(huì)導(dǎo)致其后續(xù)工作的積極性下滑。再比如某些部門(mén)存在二次分配的問(wèn)題，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)變質(zhì)。比如對(duì)于集體性的績(jī)效獎(jiǎng)金，有的部門(mén)在拿到獎(jiǎng)金之后，在內(nèi)部重新分配，貢獻(xiàn)高的員工獎(jiǎng)金減少，貢獻(xiàn)低的員工獎(jiǎng)金增加，這就會(huì)引起內(nèi)部矛盾，貢獻(xiàn)高的員工在后續(xù)工作中積極性會(huì)出現(xiàn)下滑。

四、國(guó)有企業(yè)運(yùn)用薪酬激勵(lì)提高員工工作積極性的策略

針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，管理人員要引起重視，通過(guò)合理手段，優(yōu)化薪酬激勵(lì)的實(shí)施，確保其能夠發(fā)揮出理想的效果。

（一）落實(shí)薪酬激勵(lì)的基本原則

國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)的實(shí)施，要想取得良好效果，需要改變以往隨意性的作風(fēng)，切實(shí)把握相應(yīng)的基本原則，讓薪酬激勵(lì)在合理范圍內(nèi)得到實(shí)施。第一，公平原則。公平并不意味著相同，國(guó)有企業(yè)中存在很多不同的崗位，每個(gè)崗位的工作難度、價(jià)值貢獻(xiàn)等都是不同的。因此，對(duì)于薪酬激勵(lì)的設(shè)置，需要結(jié)合崗位實(shí)際情況，設(shè)立確定每個(gè)崗位的薪酬激勵(lì)水平，以及獲取激勵(lì)的難度，盡可能保證不同崗位員工獲得激勵(lì)的難度相當(dāng)。第二，競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)內(nèi)部存在很多同質(zhì)性崗位，薪酬激勵(lì)，自然只可以讓部分員工獲得，因此就需要設(shè)計(jì)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，在員工之間引起競(jìng)爭(zhēng)，因此獲得激勵(lì)。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，也就可以調(diào)動(dòng)員工積極性。第三，激勵(lì)性原則。薪酬激勵(lì)，自然需要體現(xiàn)出激勵(lì)性，不論是獎(jiǎng)金還是福利的設(shè)置，都需要從員工應(yīng)得收入之外進(jìn)行設(shè)置。而且激勵(lì)不能只是依托提高薪水，要多種形式結(jié)合。第四，經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬激勵(lì)的實(shí)施，會(huì)在一定程度上增大企業(yè)成本支出。薪酬激勵(lì)的設(shè)置，需要和企業(yè)利潤(rùn)保持對(duì)應(yīng)，控制在一定范圍內(nèi)，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)大的成本負(fù)擔(dān)。

（二）構(gòu)建多元化的激勵(lì)形式

薪酬激勵(lì)的實(shí)施，在具體的激勵(lì)形式上，還需要關(guān)注到多元化構(gòu)建，不能單純局限于提薪和獎(jiǎng)金，還應(yīng)該從其他角度設(shè)置不同的激勵(lì)。第一，物質(zhì)性激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)，是需求層次理論中最基礎(chǔ)的生理和安全需求層次，是對(duì)員工基本生活和心理的保障。面向企業(yè)基層員工，就應(yīng)該多設(shè)置物質(zhì)激勵(lì)，以滿足他們的基本需求。第二，榮譽(yù)激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)中高層次的員工，其具備一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，物質(zhì)方面的需求水平下降。因此，可以榮譽(yù)激勵(lì)切入，滿足員工的尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等更高層次的需求?？梢栽O(shè)置榮譽(yù)評(píng)比、職稱晉級(jí)等措施，來(lái)激勵(lì)員工。第三，其他激勵(lì)。除了物質(zhì)與榮譽(yù)，還可以結(jié)合時(shí)代發(fā)展，設(shè)置其他激勵(lì)，如旅游、文化、游戲等方面，以滿足年輕員工的不同需求，對(duì)其實(shí)現(xiàn)針對(duì)性激勵(lì)。比如針對(duì)喜歡二次元文化的年輕員工，就可以結(jié)合二次元文化，設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)手段。

（三）確保激勵(lì)及時(shí)有效落實(shí)

薪酬激勵(lì)的效果發(fā)揮，需要關(guān)注到激勵(lì)的落實(shí)與兌現(xiàn)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，就要對(duì)此形成重視。一方面，要及時(shí)兌現(xiàn)激勵(lì)。不論是獎(jiǎng)金，還是福利補(bǔ)貼，抑或者是股權(quán)、分紅等，在員工達(dá)到相應(yīng)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就需要及時(shí)對(duì)其發(fā)放激勵(lì)，使其及時(shí)獲得心理滿足，并未下一次激勵(lì)的獲得做好準(zhǔn)備。另一方面，要對(duì)一些內(nèi)部問(wèn)題加強(qiáng)整頓，比如對(duì)于二次分配的問(wèn)題，就需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制，嚴(yán)厲打擊二次分配，確保激勵(lì)能夠落實(shí)到人。

五、結(jié)束語(yǔ)

在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，外部環(huán)境的不斷變化，讓國(guó)企經(jīng)營(yíng)面臨的問(wèn)題也在不斷變化。而激發(fā)員工工作積極性，是應(yīng)對(duì)相關(guān)問(wèn)題的一大良策。這就需要把握薪酬激勵(lì)這種方式，以此為基礎(chǔ)，對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方法予以優(yōu)化，在其中有效融入激勵(lì)，對(duì)員工形成刺激，在崗位上為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。