游媛媛 遼東學(xué)院

一、引言

據(jù)目前而言，大數(shù)據(jù)在人們的生產(chǎn)和生活中發(fā)揮著巨大的作用，并已經(jīng)逐漸成為各行各業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。而高校作為社會人才的主要培養(yǎng)場地，在此背景下，必須要加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，加強自身的創(chuàng)新和改革，從而發(fā)揮提升社會創(chuàng)新水平的作用。在以往的高效人力資源管理中經(jīng)常出現(xiàn)相關(guān)工作開展不合理、管理方式較為陳舊以及相關(guān)資源配置速度較為緩慢等問題，總之就是人力資源管理與精細(xì)化管理存在較大的差異，所以，在大數(shù)據(jù)時代下，高校必須要加強對其的應(yīng)用，從而提升自己的人力資源管理水平，推動高校人力資源工作的開展。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理工作開展不合理

對于目前高校工作體系而言，人力資源管理往往是以一個輔助部門而存在的，其開設(shè)的目的主要是為了確保其他部門的活動可以正常運行。所以，只有當(dāng)其他部門內(nèi)部出現(xiàn)有關(guān)人力資源問題時才會讓人力資源部門介入，但這樣操作勢必會影響到需求部門工作的正常開展，另外，還導(dǎo)致人力資源工作更加復(fù)雜和局促。

（二）人力資源管理方式陳舊

當(dāng)下高校人力資源管理體系仍主要采用傳統(tǒng)的管理模式，缺乏明確的管理目標(biāo)且缺乏科學(xué)的管理手段，從而導(dǎo)致高校人力資源管理工作效率較低。甚至一些高校并沒有制定完善的人力資源管理體制，從而導(dǎo)致相關(guān)工作沒有規(guī)則可尋，影響管理效果。

（三）人力資源配置速度緩慢

目前高校人力資源配置速度也較為緩慢，導(dǎo)致相關(guān)人力資源信息與實際情況存在很大出入，譬如，一些教職員的信息不對稱定，導(dǎo)致無法給崗位快速的配置合適的人員，出現(xiàn)人不對崗的問題等。除此以外，高校人力資源管理還缺乏專門的管理人才，一般都是聘請普通的教職人員來從事此項工作，缺乏相關(guān)技術(shù)管理人才，導(dǎo)致人力資源在很大程度上的浪費，從而影響高校的進一步發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代高校人力資源管理策略研究

（一）大數(shù)據(jù)與高校人力資源規(guī)劃

大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理而言，可以從相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集入手。首先，高校要對教職員工的信息進行全方位的了解，如教職人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、愛好、特長等信息，另外，還可以將教職人員的工作效率、智商測評等信息進行采集。這樣一來，可以有效的幫助高校對教職人員有一個全方位的了解和認(rèn)知，從而為后期判定是否正式聘用該職工提供參考依據(jù)。其次，高校人力資源管理部門還可以將教職工的個人發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校近年來人員變動情況進行結(jié)合，從而制定出符合高校發(fā)展的人力資源管理制度。總之，通過對教職工數(shù)量、結(jié)構(gòu)等的靜態(tài)分析，可以有效的為動態(tài)人力資源管理提供保障，從而促進高校人力資源的統(tǒng)一、科學(xué)化管理。

（二）大數(shù)據(jù)與教師招聘配置

大數(shù)據(jù)背景下衍生出了很多子集數(shù)據(jù)，這些信息不僅包含了教職員工的基本信息，而且還包含了人員的工作、生活、能力等數(shù)據(jù)。所以，在高校進行招聘過程中可以對應(yīng)聘者上述信息進行采集，從而為后期的大數(shù)據(jù)完善打下良好的基礎(chǔ)，除此以外，通過在招聘過程中對相關(guān)信息的采集可以有效的了解到應(yīng)聘者的德育、財務(wù)等情況，可以全方位的幫助學(xué)校了解應(yīng)聘者，從而實現(xiàn)對崗位的精確匹配。總之，依托于大數(shù)據(jù)不僅可以提升高校招聘人員的工作效率，而且還可以幫助人力資源管理部門高效的完成分析、反饋和評估等工作，提升工作效率和質(zhì)量。

（三）大數(shù)據(jù)與教師的開發(fā)培訓(xùn)

教職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為高校人力資源管理重要的工作內(nèi)容之一，其可以最大限度的開發(fā)教職員工的潛力，從而提升人力資源管理效率?；诖髷?shù)據(jù)背景下，高校人力資源管理部門可以對教職員工信息進行全方位的了解，所以，在進行相關(guān)數(shù)據(jù)采集的過程匯總，應(yīng)充分了解到教職員工對崗位的需求、升遷意愿等，深度的挖掘教職員工的職業(yè)規(guī)劃，從而確保采集數(shù)據(jù)的完整性。之后再通過對數(shù)據(jù)進行科學(xué)處理，將收集的信息進行分析得到對人力資源管理有用的信息，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的有效性，并為教職員工以后的職業(yè)規(guī)劃打下良好基礎(chǔ)以便后續(xù)工作的針對性?；蛘吒咝？梢越柚谙嚓P(guān)信息處理軟件，研發(fā)出適合本校的職業(yè)生涯測評系統(tǒng)，從而在傳統(tǒng)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上實現(xiàn)與大數(shù)據(jù)技術(shù)的融合，更好的發(fā)揮出大數(shù)據(jù)優(yōu)勢作用，進而為教職員工的崗位匹配和能力挖掘提供堅實的基礎(chǔ)保障。

綜上所述，隨著科技的進步以及大數(shù)據(jù)時代的到來，給高校人力資源管理工作帶來了機遇，但是在實際應(yīng)用過程中高校人力資源管理還存在一些問題，因此，為了有效的提升高校人力資源質(zhì)量，必須要加強大數(shù)據(jù)與人力資源管理數(shù)據(jù)的有效融合，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入教師招聘、培訓(xùn)等工作中，從而為高校人力資源管理提供智力支撐，促進高校人力資源管理工作的長久發(fā)展。