李玉梅 煙臺智通人力資源有限公司

在大數(shù)據(jù)時代，公共機構(gòu)受到互聯(lián)網(wǎng)的影響，人力資源也相應地進行了改革。從事業(yè)單位人力資源業(yè)績管理的角度來看，大數(shù)據(jù)技術的應用已成為事業(yè)單位管理的主要工具。本文件分析了各事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，并提出了改進人力資源績效管理的具體措施。

一、大數(shù)據(jù)的概念和定義特征

通過廣泛的抽樣調(diào)查，大量數(shù)據(jù)能夠更好地反映研究問題的多樣性，并有效地協(xié)助人力資源管理部門提高業(yè)務能力和促進長期發(fā)展。關于多樣性的數(shù)據(jù)。針對各種復雜的大型數(shù)據(jù)類型，通過分析和判斷進行全局和本地、全局和定制處理。在實踐中，必須有選擇地選擇有用的信息，以提高生產(chǎn)率、減少工作量和提高本組織的效率。在大數(shù)據(jù)時代，掌握數(shù)據(jù)使用的價值很重要。事業(yè)單位的人力資源管理部處理各種重要數(shù)據(jù)，使用大數(shù)據(jù)技術分析和使用高價值數(shù)據(jù)與事業(yè)單位的和諧發(fā)展和工作效率有關。與此同時，這些重要數(shù)據(jù)必須得到妥善管理、專業(yè)人員處理、記錄和及時歸檔。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理意識不足

人力資源管理是人力資源績效管理的核心，通過開發(fā)和保護人力資源，人力資源可以最大限度地發(fā)揮其價值，創(chuàng)造一種有利于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的創(chuàng)新管理環(huán)境。然而，大多數(shù)組織的管理水平相對較低，往往對大型數(shù)據(jù)技術無動于衷。與此同時，管理層缺乏認識，無法跟上思考的步伐，阻礙了雇員的創(chuàng)造力，并使機構(gòu)難以提供咨詢。

（二）缺少專業(yè)的人才

事業(yè)單位員工很多，混合性現(xiàn)象嚴重，大大降低了人才素質(zhì)，雖然許多問題都及時得到解決，但結(jié)果并不明顯，也沒有真正的專業(yè)人員。對于一個事業(yè)單位來說，管理需要大量的專業(yè)人員。工作人員短缺限制了整個機構(gòu)的進展。一些單位還采取了補充措施，其中大部分是以通訊的形式傳播的，但并沒有真正提高工作人員的專業(yè)技能。

（三）管理機制不完善

就業(yè)制度并不完善。在事業(yè)單位中，有些職位不是根據(jù)員工的能力分配的，這使得員工的流動性很困難，有些人才無法充分利用他們的能力。因此，許多員工沒有主動履行自己的專業(yè)職責，特別是那些具有較強的個人能力和專業(yè)能力的員工，根本無法實現(xiàn)自己的價值。隨著時間的推移，員工失去了創(chuàng)業(yè)精神，只能按部就班地完成領導交給他們的任務，沒有創(chuàng)新。考績制度沒有標準化。此外，沒有可靠的考績制度。在制定評價標準時，往往缺乏規(guī)章制度，導致實際評價不太可行，評價結(jié)果不準確，導致評價工作流于形式，導致評價內(nèi)部存在嚴重的漏洞，無法實現(xiàn)考核的價值。

三、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

（一）建立健全人力資源的績效管理機制

在人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是最重要的因素。建立和改進人力資源管理機制有助于進一步提高績效管理的質(zhì)量和水平，提高工作人員的積極性和專業(yè)意識。在建立人力資源績效管理機制時，有必要根據(jù)機構(gòu)的特點及其工作人員的實際水平，制定科學健全的績效管理指標，并分解適用于每個職位和個人的總體指標。通過績效評估和評價過程分析績效數(shù)據(jù)和反饋，是執(zhí)行績效管理活動的重要保證。

（二）提高人力資源績效管理信息化水平

人力資源績效管理是人力資源管理的一個重要組成部分，需要收集和整理關于雇員實際工作的基本信息，并生成個人檔案，以便在工作人員變動時隨時查閱這些信息。與此同時，我們必須加強對員工就業(yè)變化的信息管理。一旦掌握了人力資源管理變化的信息，就必須編制詳細的記錄，對工作人員離職的原因進行分類，并對管理進行有效監(jiān)督。此外，必須強調(diào)人力資源績效和提高評價的電腦化水平。作為人力資源管理的一個重要組成部分，實施績效管理信息系統(tǒng)將進一步提高工作人員的效率和質(zhì)量，并更好地利用這些員工促進事業(yè)單位的發(fā)展和建設。

（三）豐富數(shù)據(jù)信息

作為大數(shù)據(jù)時代各事業(yè)單位人力資源績效管理進程的一部分，有必要在人力資源績效管理模式方面繼續(xù)創(chuàng)新，并根據(jù)具體信息進行深入分析和研究。因此，在實踐中，必須高度優(yōu)先重視數(shù)據(jù)資源，并進一步提高信息的真實性。在實踐中，需要進行深入調(diào)查，以了解人力資源的基本情況，根據(jù)個人的實際情況對其進行登記，建立一個特別名冊，并提供對建立人力資源績效管理制度至關重要的資料。與此同時，對人力資源發(fā)展進行系統(tǒng)的審查和分析，使管理人員能夠深入了解每個職位的工作人員，并促進有效的績效管理。此外，必須在數(shù)據(jù)調(diào)查中考慮到人力資源的質(zhì)量，即必須分析工作人員留用和工作效率等指標，并客觀評估人力資源對事業(yè)單位的貢獻。

（四）充分調(diào)動事業(yè)單位職工的積極性

人的潛力是無限的。如果人力資源管理機構(gòu)工作人員的潛在潛力得到充分利用，這些機構(gòu)將獲得巨大的好處，并有可能進行進一步的變革。大數(shù)據(jù)時代是一個新時代?；ヂ?lián)網(wǎng)上的信息可以記錄每個員工的。面對新的知識，每個人都將在一個新的起點站在同一條起跑線上，用互聯(lián)網(wǎng)記錄自己的進步，一些人會脫穎而出，與財富原則一樣，一個人脫穎而出可以提高跟隨他的工人的競爭力，從而提高他們的積極性，促進工作。這不僅有助于促進健康和可持續(xù)的事業(yè)單位發(fā)展和提高工作水平，而且有助于應用和傳播大數(shù)據(jù)技術。

四、結(jié)束語

綜上所述，在大型數(shù)據(jù)環(huán)境中，必須相應調(diào)整作為一個事業(yè)單位的人力資源管理。在人力資源績效管理過程中，需要下放管理權(quán)力，應用海量數(shù)據(jù)技術，綜合分析各事業(yè)單位的問題，采取有效和創(chuàng)新措施提高各事業(yè)單位的管理水平，并將人力資源績效管理轉(zhuǎn)變，為一個戰(zhàn)略方向。