劉思征 李濤 中電建路橋集團有限公司

一、如果看待企業(yè)人力資源薪酬管理中的績效考核

在企業(yè)管理中，績效考核是不可或缺的重要組成。企業(yè)聘請員工工作，按照一定的周期付給員工薪酬，其目的是獲得績效，最后形成企業(yè)的利潤，所以績效考核與員工的薪酬分配之間有著非常緊密的關聯(lián)。然而，在企業(yè)的日常管理中，績效考核常常是最令管理者頭疼的問題。應該按照什么樣的關聯(lián)來發(fā)放薪酬呢？是完全按照績效來支付薪金，還是按照部分績效來發(fā)放薪金，如果是按照部分績效支付，那么又應該按照多大的比例呢？諸如此類問題，一直在困擾著企業(yè)管理者，如果解決不好，會給企業(yè)帶來很多管理上的負面問題。

績效考核與薪酬分配的管理是促使人的主觀能動性被真正調(diào)動的重要因素。如果考核所起到的約束力不足，那么對員工的消極懈怠就束手無策，工作無法被有效的推動；如果考核過于苛刻，員工與企業(yè)之間又容易形成博弈的狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)部變成了市場，人與人之間的關系越來越利益化，組織的凝聚力越來越差，合作、創(chuàng)新的企業(yè)文化逐漸淪喪。

研究表明，對績效進行追蹤和評價的企業(yè)，其財務指標表現(xiàn)更出色。之所以有的管理者會被這樣或那樣的問題所困擾，究其根本，原因實際上并不在績效考核本身，而是運用績效考核的方式存在問題，而運用績效考核的方式，又一定程度上取決于企業(yè)管理者對于績效考核的理解。經(jīng)過實踐及調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)高層管理者對于績效考核的認識還非常的主觀和片面。其認為，績效考核的目的是為了讓員工按照組織制定的計劃保質保量的完成自己的分內(nèi)工作，那么這個工作是否被保質保量的完成就成為了績效考核的標準。如果沒有達到要求，員工就屬于沒有履行雙方的雇傭關系契約，企業(yè)有權利降低標準支付薪酬；如果員工完成的工作超過了企業(yè)的既定要求，企業(yè)也應該給予合理的回報?；谶@種思想，績效考核成了一種靠壓力來控制員工的武器，最終與目標管理的初衷背向而馳。

管理的核心目標追求的是效率與公平，績效管理作為企業(yè)管理的重要構成部分，實際上應保持一致的追求。要保證公平，績效考核中就應有明確且公允的標準，有合理和公正的評價程序；要保證效率，績效考核中就應將重心放置在影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵性驅動因素上，激勵員工自主奮發(fā)努力創(chuàng)造價值，激發(fā)員工的責任感、滿足感和主人翁意識，使員工人盡其才，獲得公平回報。

二、人力資源薪酬管理中的績效考核的意義

人力資源薪酬管理中的績效考核是一個系統(tǒng)化的概念，其內(nèi)容涉及了員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績以及人際關系等多方面，旨在通過全方位的評價，對員工的整體價值做出判斷，并通過不斷調(diào)整人力資源管理的策略來實現(xiàn)人力資源的價值作用，最終提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

其意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對員工的反饋和促進員工的自我發(fā)展

在企業(yè)中，員工的薪酬與獎勵往往與績效考核結果直接關聯(lián)，獎優(yōu)罰劣，績效考核為員工提供有關工作績效的數(shù)量和質量的反饋?；谶@些信息，員工可以對自己的工作表現(xiàn)有更為清晰的認識，同時也能更明確的知道該如何改進自己的工作。

（二）有利于科學的人事決策

人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關鍵所在，人事決策事關企業(yè)的人才儲備與發(fā)展規(guī)劃，績效考核可以在人力資源部門做出升職、調(diào)職、解聘等人事決策時發(fā)揮巨大的作用，雇主可以根據(jù)個人才能和缺點的信息做出選擇。此外，考核制度還可以幫助管理層評價其選拔和安置職能的有效性。如果新聘用的員工普遍表現(xiàn)不佳，管理者就應該考慮當初是否聘用了合適的人。

（三）有利于企業(yè)人才培養(yǎng)體系的完善

人力資源規(guī)劃與管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉化為人力資源戰(zhàn)略，從而使企業(yè)的人力資源管理能更為準確的服務于企業(yè)戰(zhàn)略。因此，人力資源規(guī)劃的制定必須要建立在全面了解現(xiàn)階段企業(yè)人員結構、人員素質、人員思想等的基礎之上，而通過績效考核，企業(yè)管理者可以從側面了解到企業(yè)人員的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面缺乏關鍵的技能，從而能對企業(yè)的人才培訓工作展開一定的指導，有利于企業(yè)制定新的或者修改原有的培訓計劃，以進一步開發(fā)公司的人力資源。

三、當前企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核存在的問題分析

（一）績效考核的目的不明確

準確定位績效考核的目的，應該是績效考核的核心問題。通過考核目的可以更明確的獲知績效考核要處理哪些問題以及要實現(xiàn)什么樣的管理目標。然而，當前很多企業(yè)的領導僅是把績效考核簡單的歸為如何確定員工的工資，并錯誤的將績效考核的目的認為是實現(xiàn)員工的工資差距，還有部分企業(yè)認為績效考核的目的就是判斷員工是否在崗位上做出了恪盡職守，并將績效考核結果作為年度獎金的發(fā)放標準。

（二）績效考核的標準不明確

人力資源薪酬管理中績效考核旨在對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績以及人際關系等做出全面的評價，因此其標準可以概括為針對員工工作態(tài)度和工作效果的考核，這也是當前大多數(shù)企業(yè)的考核方向。工作態(tài)度一般涵蓋了出勤率高低、是否有責任感、是否遵守公司章程等方面，而工作效果則主要是指工作完成的質量以及取得的成績等方面?？己藰藴士此泼鞔_，然而實際的可操作性和精準性都比較低，缺少必要的量化標準，由此績效考核的結果必然受到影響。

（三）對績效考核的結果不夠重視

績效考核應該是一個全員參與的過程，績效考核的結果和相關的建議也應該以恰當?shù)男问郊皶r轉達給員工，并在此基礎上進行充分的溝通，以便員工能清晰的了解自身的不足之處并及時改進。然而，當前很多企業(yè)中都缺乏良好的溝通和民主的企業(yè)文化，每次考核后，員工并不能獲知部門領導對自己哪些方面的工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進，僅能評工資的變化來主觀臆測考核體系對自己的影響，并由此可能對企業(yè)績效考核體系的公正性、客觀性、有效性、實用性、科學性等產(chǎn)生強烈的懷疑，進而導致一些曲解和敵意。最終的結果是，績效考核不但未發(fā)揮應有的作用，反而產(chǎn)生大量的人力、物力、財力浪費的情況下，造成員工離心離德，甚至導致人才流失。

（四）績效考核機制不健全

考核機制是開展績效考核工作的基礎和保障，直接關系到工作的質量。然而，就當前階段來看，企業(yè)的人力資源薪酬管理績效考核存在與市場脫節(jié)的現(xiàn)象，價格機制、競爭機制、供求機制未能在績效考核中充分發(fā)揮作用，人才配置不合理，無法做到“人盡其才”。究其原因，一方面是績效考核人員的素質不過關，主觀意識和人際關系常常左右考核結果，導致績效考核中的“人情味”過重，績效考核不但準確性大打折扣，有時甚至會嚴重打擊員工的積極性和創(chuàng)造性，造成人才的消極怠工甚至人才的流失。另一方面是我國人才市場整體發(fā)展存在交易滯后、人才資源配置粗放等一系列問題，存在人才資源短缺和人力資源配置不合理、人才積壓的多重矛盾。再有，政府機構在企業(yè)人才配置方面，宏觀調(diào)控力度嚴重不足甚至是缺失。

四、優(yōu)化人力資源薪酬管理中績效考核的對策分析

（一）明確績效考核的目的

要明確績效考核的目的，就要首先明確企業(yè)為什么要進行績效考核？績效考核的目的決定了績效考核的方法，合理的績效考核，會對企業(yè)業(yè)績的提升起到進一步的促進作用，能夠調(diào)動員工的積極性，使員工產(chǎn)生使命感，進而發(fā)揮出創(chuàng)造力，使企業(yè)銷售產(chǎn)生運行的活力，使強者得其位，弱者有壓力并形成向上的動力，并最終使企業(yè)的目標得以順利實現(xiàn)?？冃Э己俗⒅氐氖沁^程，是對于績效全過程的管理，是一個設定目標并且設法達成目標的過程，是一種通過對人的管理去提高成功概率的方法?？冃Э己艘阅繕藶閷?，強調(diào)對員工行為的牽引，通過對績效目標的牽引和拉動以促使員工實現(xiàn)績效目標。而且最重要的目的是通過對員工工作業(yè)績和潛力的復核實現(xiàn)改善員工的工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的經(jīng)營目標。

（二）明確績效考核的標準

人力資源薪酬管理中的績效考核對象針對的不僅僅是員工，也包含了企業(yè)各層級的管理者，甚至是最高層管理者。績效考核的結果不但可以作為職級升降、獎懲的依據(jù)，更重要的作用是作為績效改進的重要依據(jù)。要明確績效考核的標準，首先，企業(yè)管理層和與員工應就工作目標達成一致，就據(jù)此建立企業(yè)目標庫，對目標進行分類管理，合理設置定性、定量目標，依據(jù)實際的情況設定具體的考核權重。其次，將公司的目標由上而下，并按照時間維度、部門、員工維度進行逐層的細化分解，從而轉變成具體的、可執(zhí)行的日常工作目標。但在考核結果的達成上則適用自下而上的原則，即員工的總體績效狀況決定了部門績效，部門績效狀況決定了公司績效狀況。再次，豐富績效考核的方法，可通過目標、系統(tǒng)、人工考核等多手段、多維度的統(tǒng)計分析，就員工某個時間段內(nèi)的考評結果變化情況進行考評統(tǒng)計。

（三）重視并充分利用績效考核的結果

對績效管理的周期進行階段性劃分，一般是：績效的設計、績效的施行、績效的評估、績效的反饋。而績效的反饋是績效管理的核心，在整個人力資源薪酬管理體系中都承擔著相當關鍵的角色，作為關鍵性的最后環(huán)節(jié)，其直接決定了績效評估預期目標能否順利實現(xiàn)。

在考核取得結果后，考核的組織者以及被考核員工應進行及時的、有實質意義的溝通，針對考核所反映出的系列問題積極探求根本原因并合力尋求應對之策。對問題顯示比較多的員工進行培訓和輔導，對于考核表現(xiàn)較為突出的員工進行績效獎勵，促使企業(yè)管理者和員工能切實提升自身的思考能力以及系統(tǒng)執(zhí)行能力，促進員工與企業(yè)共成長，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效有效提高。

（四）完善績效考核的機制

績效考核機制是企業(yè)發(fā)展的長效機制，完善的績效考核機制對于促進企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的有效開展、激發(fā)員工的奮發(fā)精神、提升企業(yè)的管理效能有著重要的作用?？冃Э己酥贫鹊慕∪屯晟剖紫入x不開對考核主體責任意識的強化，只有將責任主體的認知向正確的方向進行扭轉，才能有效保證考核工作的科學性、公平公正性、客觀性以及效率性?？己诵畔⒌募皶r披露，考核結果的有效反饋與溝通，能促使之后的考核工作更為科學和嚴謹。此外，要健全優(yōu)化績效考核機制，就要對績效考核方法進行多維度、全方位的探索和改革，對員工能力進行綜合性的評價，既要講人情，更要講規(guī)則，使“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”落到實處，而非流于形式。

五、結語

人力資源薪酬管理中的績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其內(nèi)容多樣，環(huán)節(jié)眾多，任何一個環(huán)節(jié)都與考核評價的整體結果息息相關，不容任何失誤。為此，企業(yè)應重視績效考核機制的不斷完善，以制度促管理，結合我國特色社會主義經(jīng)濟體制創(chuàng)建有針對性的績效考核標準，對績效考核反饋出的問題進行及時溝通和解決，全面提升員工的向心力和凝聚力，使企業(yè)在市場中能披荊斬棘，始終立于不敗之地。