彭爽 湖南省岳望高速公路有限責(zé)任公司

國有企業(yè)成立多年，但近十幾年來科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展推動(dòng)時(shí)代大踏步向前邁進(jìn)，人民的思想觀念也發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，一些企業(yè)卻還難以轉(zhuǎn)變自身管理模式，長此以往極有可能被時(shí)代拋棄。因此，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展重要的一環(huán)，其模式必須推陳出新，跟上時(shí)代的腳步。

一、國有企業(yè)人力資源管理模式中留存的問題

（一）管理制度理論體系落后于時(shí)代發(fā)展

國有企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到當(dāng)下時(shí)代的中國已與幾十年前的中國截然不同，人民需求也不僅僅滿足于物質(zhì)生活得到保障，而是開始追求精神方面的快樂和富足。有些人力資源管理制度又受到傳統(tǒng)體制和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，不求變通，不思創(chuàng)新，這就導(dǎo)致了員工的工作熱情低迷，缺失年輕人的活力，相關(guān)人才不能得到企業(yè)的重視等一系列的問題，進(jìn)而企業(yè)的競爭力迅速衰退，在與當(dāng)代發(fā)展勢如破竹的私有企業(yè)和民營企業(yè)同臺競爭時(shí)也就自然而然的顯示出強(qiáng)勢落后。

（二）管理機(jī)制不能滿足企業(yè)發(fā)展

仍然有很大一部分國有企業(yè)沿用著國家標(biāo)準(zhǔn)或是行業(yè)內(nèi)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對自身企業(yè)人力資源管理方面的深刻認(rèn)識，缺少因地制宜、對癥下藥的管理方法，沒有認(rèn)識到自身的實(shí)際發(fā)展需求。這樣就使得管理工作的效率受到限制，其操作彈性也得到了一定的增長[1]。尤其當(dāng)外資在國有企業(yè)改革自身業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營方式時(shí)融入并成為今后發(fā)展的大方向，就影響了國企自身經(jīng)營，使不滿的情緒在員工之中滋生蔓延，從而演化成員工與管理方面或大或小的矛盾。

（三）內(nèi)部人才不團(tuán)結(jié)阻礙企業(yè)發(fā)展

國企內(nèi)部人員很少流動(dòng)，有些員工和員工之間本身存有一定的矛盾，而國企內(nèi)現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制對這種情況尚且沒有明確的處理辦法，導(dǎo)致員工為了在企業(yè)內(nèi)提高自身競爭力利用矛盾來達(dá)到自己的目的。內(nèi)部的分化必然導(dǎo)致了企業(yè)一定程度上的停滯不前甚至開始衰退。

（四）激勵(lì)機(jī)制不完善導(dǎo)致企業(yè)失活

要想提高國有企業(yè)內(nèi)員工的積極性，提升自身人力資源管理水平，就要建立健全良好的激勵(lì)機(jī)制，但是由于國企內(nèi)上級部門會直接任命一些管理者來經(jīng)營，對于這些管理者自身來說，他們的政治性要大于為企業(yè)發(fā)展殫精竭慮，也就使企業(yè)常常得不到有效發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略分析

（一）建立以人為本的管理模式和企業(yè)文化

事實(shí)上，企業(yè)與員工具有相同的利益，雙方可以擁有一致的前進(jìn)方向。國有企業(yè)要跟隨時(shí)代的發(fā)展，關(guān)注自身企業(yè)內(nèi)部員工，弘揚(yáng)以人為本的企業(yè)文化和管理模式，將柔性管理與剛性管理有機(jī)結(jié)合在一起，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，改革管理機(jī)制，使其能夠契合當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展。企業(yè)是由一個(gè)個(gè)工作在不同崗位上的人支撐起來的，每個(gè)普通的員工都是撐起企業(yè)這個(gè)龐然大物的不可缺少的一環(huán)。只有增強(qiáng)員工們的歸屬感與凝聚力，激發(fā)他們的工作積極性，才能支持國有企業(yè)一步一步向前穩(wěn)健的邁進(jìn)[2]。

（二）完善并重視激勵(lì)機(jī)制

上文提到，國有企業(yè)內(nèi)部薪酬發(fā)放的透明性和公平性常常不盡如人意，因此，完善激勵(lì)機(jī)制的第一步就是薪酬發(fā)放一事變得公開透明。站在企業(yè)的角度上來說也就是要讓發(fā)給員工的薪酬符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，與市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)際需求一致[3]。企業(yè)可以結(jié)合員工在某一階段對于企業(yè)的貢獻(xiàn)以及其自身的發(fā)展?jié)摿凸ぷ髂芰M(jìn)行量化評估，按勞分配，多勞多得，豐富各種激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮國企相較于私企民企平臺穩(wěn)定的優(yōu)勢，有機(jī)結(jié)合精神和物質(zhì)上的嘉獎(jiǎng)與鼓勵(lì)，促使員工的積極性得到一定程度上的提高，從而為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。

（三）人員配置及管理方式合情合理

國有企業(yè)存在已久，一些企業(yè)內(nèi)部人員配置冗余，需要人力資管管理方面優(yōu)化企業(yè)機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)，控制用人成本。管理層的選用方面，要結(jié)合內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，盡量選擇內(nèi)部招聘，這樣可以最大程度上確保其具有過關(guān)的工作素質(zhì)和長期積累的經(jīng)驗(yàn)，對于企業(yè)文化的感觸也更加深刻；員工的選用方面則最好采用內(nèi)外部招聘結(jié)合的方式，許多外部招聘的員工之前都有在私營企業(yè)或民營企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)歷過激烈的市場競爭，國有企業(yè)有他們的注入也會煥發(fā)出新的活力，對新事物的學(xué)習(xí)也會更加迅速，有助于緊跟時(shí)代的步伐。管理方面一定要注重精細(xì)化管理，學(xué)會“對癥下藥”。面對資源結(jié)構(gòu)老化的問題時(shí)，要充分考慮到自身企業(yè)文化和員工個(gè)性及日常表現(xiàn)，之后再進(jìn)行合理配置。切記國有企業(yè)管理上一定不能只對照國家標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)一刀切[4]。

（四）做好人才培訓(xùn)工作并控制人才外流

要想充分發(fā)揮員工的潛力，提高整個(gè)部門的績效，就要進(jìn)行科學(xué)化人力資源管理，培訓(xùn)并開發(fā)員工的個(gè)人能力和天分個(gè)性，加強(qiáng)建設(shè)一支創(chuàng)新型的人才隊(duì)伍。因此，人力資源管理方面要充分考慮到每項(xiàng)工作所需要的不同方向的人才，結(jié)合實(shí)際情況和現(xiàn)有規(guī)章制度，制定一個(gè)因人而異的培訓(xùn)管理辦法。其中，一定要注意規(guī)范培訓(xùn)時(shí)間、時(shí)長、方法及培訓(xùn)人，出現(xiàn)問題也要積極與各個(gè)方面協(xié)商，爭取做到全面系統(tǒng)。同時(shí)，也要針對管理層人才制定進(jìn)修計(jì)劃，使領(lǐng)導(dǎo)人員更好地帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。人才外流是每個(gè)企業(yè)都會遇到的問題，一定要重視人才外流現(xiàn)象，深入挖掘原因后進(jìn)行必要改革，不可故步自封，最終使企業(yè)變成一潭死水。

三、結(jié)束語

國有企業(yè)中的人力資源管理涉及企業(yè)的方方面面，是一個(gè)企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的堅(jiān)固基石。國有企業(yè)在發(fā)展穩(wěn)健的同時(shí)也要勇于嘗試必要的創(chuàng)新，重視發(fā)展針對性的管理方法，構(gòu)建有效的激勵(lì)績效機(jī)制，秉持以人為本的理念，提高精細(xì)化管理水平，從而促進(jìn)激發(fā)國企的活力，在這個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代與時(shí)俱進(jìn)，促使企業(yè)與管理層與員工的共同良性發(fā)展。