王燕 青島市海潤(rùn)自來水集團(tuán)有限公司

科技創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的當(dāng)今時(shí)代，人力資源管理成了企業(yè)人才穩(wěn)定、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升的關(guān)鍵。然而國(guó)有企業(yè)的人力資源管理尚有提升空間，需要通過重視程度提升、支持力度加強(qiáng)，確保人力資源管理價(jià)值的最大化展現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)需要打造高業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、高忠誠(chéng)度的團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造和諧、團(tuán)結(jié)的工作氛圍，通過力量合聚、共識(shí)達(dá)成，煥發(fā)員工工作活力，共同開創(chuàng)國(guó)有企業(yè)持續(xù)性、健康性發(fā)展的新格局。

一、當(dāng)前國(guó)企人力資源管理狀況分析

從發(fā)展理念方面分析，國(guó)有企業(yè)自身思想陳舊固化，由于受到產(chǎn)品創(chuàng)新性不足的限制，未能基于時(shí)代發(fā)展特征、結(jié)合政策調(diào)整要求而優(yōu)化與調(diào)整其優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)活力缺乏，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不斷下降，究其原因是國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)管理觀念保守，改革決心不足，忽視了國(guó)企管理中人力資源管理的價(jià)值，未能認(rèn)識(shí)到員工屬于企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵資源，而是將之作為勞動(dòng)力而管理，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，限制了國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)效性發(fā)展。

二、國(guó)企人力資源管理中的突出問題

（一）人力資源開發(fā)與管理經(jīng)費(fèi)不充裕

1.人才開發(fā)效果不顯著

受到傳統(tǒng)人才開發(fā)思想的限制，國(guó)有企業(yè)在人才吸納方面，未能投入充足的資金用于人才招聘宣傳，因其所應(yīng)用的宣傳方式過于陳舊，未能體現(xiàn)出國(guó)有企業(yè)的文化，因而無法發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)人才的吸引作用，致使年青富有活力、希望在工作平臺(tái)上大展拳腳的人才不愿加入國(guó)有企業(yè)中來。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)人才招聘時(shí)，將學(xué)歷作為硬性指標(biāo)，人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠全面，加之國(guó)有企業(yè)提供的薪資水平低于企業(yè)單位，致使人才開發(fā)難以取得理想成效。

2.培訓(xùn)機(jī)制尚需完善

面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力明顯不足，員工工作環(huán)境相對(duì)安逸，自身不具備強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這會(huì)導(dǎo)致員工能力兩極分化，一方面是進(jìn)取心強(qiáng)的員工為不被時(shí)代淘汰自主提升知識(shí)能力，另一方面是享受安逸工作拒絕接受新思想與新知識(shí)，能力維持現(xiàn)狀難以寸進(jìn)。若是國(guó)企未制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，未能結(jié)合自身發(fā)展需求及時(shí)提升員工能力水平，不僅會(huì)限制員工職業(yè)生涯發(fā)展，也會(huì)因缺乏競(jìng)爭(zhēng)性工作氛圍而阻礙企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制制定若是存在內(nèi)容專業(yè)性不強(qiáng)、培訓(xùn)時(shí)間不足、過于注重培訓(xùn)形式等問題，會(huì)削弱員工參與培訓(xùn)的積極性。

（二）缺乏完善性激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)國(guó)企發(fā)展中貢獻(xiàn)突出的員工給予價(jià)值認(rèn)同與表彰的一種方式，若是缺少了這一手段，必然會(huì)使員工的工作積極性被削弱。在缺乏有效激勵(lì)機(jī)制的前提下，國(guó)有企業(yè)難以通過科學(xué)、連續(xù)的考核衡量員工價(jià)值，或是考核量化指標(biāo)不合理，量化制度不健全，將會(huì)無法正確評(píng)判員工工作價(jià)值及工作成效，若是未能實(shí)現(xiàn)薪酬與考核結(jié)果的直接關(guān)聯(lián)，也會(huì)使員工放松警惕，工作敷衍怠慢，這必然會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。

（三）未建立科學(xué)的人才晉升機(jī)制

晉升機(jī)制的規(guī)范性建立，可改變以往職業(yè)空出后再提拔人才的晉升模式，可實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗的常態(tài)化發(fā)展，利于優(yōu)秀管理人才的吸納與篩選?？稍诳茖W(xué)懲罰機(jī)制建立的基礎(chǔ)上，對(duì)職責(zé)履行不力、工作失誤嚴(yán)重的管理層給予降職或調(diào)崗處理，使基層員工能夠通過公平競(jìng)爭(zhēng)獲得晉升機(jī)會(huì)。然而目前，部分國(guó)有企業(yè)仍以級(jí)別增長(zhǎng)機(jī)制作為晉升機(jī)制，在這一注重平均主義、不重視員工能力突顯的晉升機(jī)制下，必然會(huì)使為國(guó)企做出貢獻(xiàn)卻資歷尚淺的青年人才無法得到晉升，從而會(huì)使之產(chǎn)生另謀出路、找尋才華展現(xiàn)平臺(tái)的思想。此外，國(guó)有企業(yè)的人才培養(yǎng)中對(duì)員工成長(zhǎng)關(guān)注度不高，未結(jié)合個(gè)人能力為其制定針對(duì)性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，或是工作分配不契合其能力或特長(zhǎng)，均會(huì)限制員工能力價(jià)值的最大化發(fā)揮。人才的流失，會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)花費(fèi)更多資金及時(shí)間成本培育新人。

（四）文化實(shí)力未突顯、企業(yè)凝聚力不足

為應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必然要通過工作獨(dú)立性強(qiáng)、業(yè)務(wù)技能高超、具有協(xié)作意識(shí)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。然而國(guó)有企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在團(tuán)隊(duì)凝聚力不足、活力不夠的問題，因工作態(tài)度消極未能彰顯團(tuán)隊(duì)擴(kuò)充的價(jià)值優(yōu)勢(shì)，限制了企業(yè)利潤(rùn)提升效果。團(tuán)隊(duì)成員缺乏工作執(zhí)行力，工作主動(dòng)性不高，加之未能基于國(guó)企發(fā)展而針對(duì)性做好員工培訓(xùn)或給予有效激勵(lì)，致使員工工作失誤率提升，使員工心態(tài)呈現(xiàn)出低點(diǎn)平衡態(tài)勢(shì)。若未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展調(diào)整管理運(yùn)營(yíng)模式，會(huì)因協(xié)調(diào)能力不足而降低企業(yè)管理效率。因企業(yè)文化不夠嚴(yán)格，會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沒有充足的工作壓力，內(nèi)在工作驅(qū)動(dòng)力缺失，或是未能做好工作壓力的舒緩與調(diào)整，使之思想壓力超出可承受限度。易使員工間出現(xiàn)隔閡，導(dǎo)致矛盾沖突易激化，致使員工工作適應(yīng)性不高，不樂于配合他人工作等。這些問題均是因企業(yè)文化價(jià)值未有效展現(xiàn)，企業(yè)凝聚力不足所致。

三、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理成效提升的可行性對(duì)策

（一）為人力資源提供充足的經(jīng)費(fèi)支持

國(guó)有企業(yè)要給予人力資源管理工作相應(yīng)的資源扶持，合理配置人力資源，擴(kuò)充人才隊(duì)伍，構(gòu)建科學(xué)的人才梯隊(duì)，通過科學(xué)可行的招聘方式選用，吸納專業(yè)性、高素質(zhì)人才加入企業(yè)，同時(shí)要對(duì)現(xiàn)有員工定期進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，使之業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平得到持續(xù)性提升。幫助員工制定科學(xué)長(zhǎng)效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合人才能力水平、興趣愛好將之安置在適合的崗位，確保人才潛力與價(jià)值的最大化發(fā)揮，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展進(jìn)步提供助力。應(yīng)結(jié)合員工所處崗位、職位級(jí)別的不同給予專門性培訓(xùn)，聘請(qǐng)業(yè)務(wù)能力高超的專業(yè)人才走入企業(yè)為基層員工展開技能培訓(xùn)。注重管理人員管理水平的提升、管理經(jīng)驗(yàn)的積累，為其提供走入優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理理念及方法的機(jī)會(huì)。針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人員則是以行業(yè)形勢(shì)分析能力提升作為重點(diǎn)，使之能夠做出科學(xué)正確的企業(yè)管理及發(fā)展決策?？梢胄畔⒒瘜W(xué)習(xí)資源，通過信息資源共享群的建立，為所有員工提供公平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過技能競(jìng)賽等多元化方式提升員工提高技能的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

（二）構(gòu)建科學(xué)完善的人才激勵(lì)體系

激勵(lì)機(jī)制是引導(dǎo)員工建立高工作目標(biāo)、激發(fā)員工工作自主能動(dòng)性的重要方式，可通過員工需求的滿足增強(qiáng)其對(duì)工作的滿意度。鑒于國(guó)有企業(yè)實(shí)行的是職能分工管理體系的分配制度，未能制定完善的績(jī)效工資制度體系，因而限制了基層員工及管理層人員工作主動(dòng)性的發(fā)揮。為滿足員工深層次需求，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展，必然要以科學(xué)完善的人才激勵(lì)體系的構(gòu)建作為工作核心。

1.設(shè)置多重獎(jiǎng)勵(lì)、營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)性工作氛圍

員工工作態(tài)度的調(diào)整、工作熱情的激發(fā)是人力資源管理的重點(diǎn)，因此需要通過多重獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)定，通過激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？山M織技能競(jìng)賽活動(dòng)，針對(duì)競(jìng)賽中取得優(yōu)異成績(jī)的員工給予獎(jiǎng)品激勵(lì)。也可綜合考量員工日常工作表現(xiàn)、項(xiàng)目取得成效或是評(píng)選年度優(yōu)秀員工，酌情給予獎(jiǎng)金激勵(lì)。也可通過關(guān)愛員工、信任員工，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感，使之感受到企業(yè)對(duì)其工作價(jià)值的認(rèn)同，通過精神層面的激勵(lì)實(shí)現(xiàn)其積極工作心態(tài)的激發(fā)?？蓸?gòu)建壓力適度的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以免員工在過于安逸的工作環(huán)境下出現(xiàn)工作進(jìn)取心弱化的問題，通過員工之間的相互督促、共同進(jìn)步，創(chuàng)建新競(jìng)爭(zhēng)型工作機(jī)制，使員工于壓力與競(jìng)爭(zhēng)中增強(qiáng)工作自信，提升工作能力。

2.優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制、實(shí)現(xiàn)物質(zhì)及精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合

除了激勵(lì)方式的單獨(dú)應(yīng)用外，國(guó)有企業(yè)還可通過激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神激勵(lì)的結(jié)合應(yīng)用。既要通過獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)金的適當(dāng)發(fā)放實(shí)現(xiàn)員工工作內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的激發(fā)，也要同時(shí)給予適度的精神激勵(lì)，從情感共鳴的達(dá)成、員工成長(zhǎng)關(guān)愛的體現(xiàn)，使員工產(chǎn)生在國(guó)企工作的快樂感受，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)使員工得到同步發(fā)展，通過認(rèn)同員工、信任員工而使之于工作崗位上獲得成功后的喜悅。在物質(zhì)及精神雙重激勵(lì)之下，提升激勵(lì)機(jī)制的成效，確保員工深層次需求的有效滿足。此外，若是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施時(shí)間過短或間歇性實(shí)施，則難以產(chǎn)生持續(xù)性的驅(qū)動(dòng)力，為此，需要確保激勵(lì)機(jī)制長(zhǎng)效發(fā)揮作用，使所有員工都能在充足的動(dòng)力支持下、在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)指引下，發(fā)揮自身潛力及價(jià)值，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的持久性發(fā)展。

（三）優(yōu)化與完善人才晉升機(jī)制

國(guó)企應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)晉升路線的科學(xué)規(guī)劃，根據(jù)崗位制定多元化的晉升方式，分屬于技術(shù)或管理崗位的員工，其職業(yè)晉升路線并不相同，可在新員工入職后，采取輪崗工作機(jī)制，以便從不同崗位上發(fā)現(xiàn)員工潛力，找尋更加契合其能力、符合其興趣的工作崗位。技術(shù)人員的職位晉升可分為初級(jí)技師、中級(jí)技師、高級(jí)技師、工程師四個(gè)層面，而管理人員的職位晉升則可分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)管理層等級(jí)，工程師及高級(jí)管理層的地位是同等的，這便為員工結(jié)合興趣特長(zhǎng)選擇工作崗位提供了保障，無論選擇哪條崗位，均可晉升至同等的職位級(jí)別。同時(shí)，國(guó)企應(yīng)制定人才流失預(yù)防對(duì)策，為中層管理者提供多元化的晉升途徑，擴(kuò)充基層崗位人員能力發(fā)揮與展現(xiàn)的平臺(tái)，從而幫助員工合理規(guī)劃工作路線，選擇最為契合自身情況的晉升路線。

（四）打造獨(dú)具特色的企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)凝聚力提升

國(guó)有企業(yè)應(yīng)契合時(shí)代發(fā)展，將人本原則引入到企業(yè)文化建設(shè)之中，彰顯文化特色，提升企業(yè)魅力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)凝聚力的有效提升。應(yīng)加強(qiáng)人才建設(shè)，結(jié)合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略制定與之相匹配的人才發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新與優(yōu)化當(dāng)前的人力資源管理模式，深層次挖掘與發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新渠道。注重于企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)文化的先進(jìn)性，通過文化認(rèn)同吸納優(yōu)秀人才加入，運(yùn)用文化激勵(lì)人才，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，構(gòu)建企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)、相互依賴、協(xié)同進(jìn)步的良性關(guān)系，提升員工對(duì)國(guó)有企業(yè)的忠誠(chéng)度。發(fā)揮文化對(duì)員工凝聚方面的作用，營(yíng)造團(tuán)結(jié)、和諧、相互關(guān)愛、相互扶助的工作氛圍，通過員工間的通力配合、在愉悅的工作環(huán)境之下，確保工作的高效率完成，員工既能獲得工作成就感，也可與同事建立良好的人際關(guān)系，在相同的價(jià)值理念、共同的追求目標(biāo)的基礎(chǔ)上建立起員工的群體意識(shí)，拉近員工之間、員工與企業(yè)之間的距離，從而發(fā)揮文化軟實(shí)力作用，提升企業(yè)凝聚力。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前階段，國(guó)企改革的逐步推進(jìn)說明國(guó)企已認(rèn)識(shí)到自身管理的問題，通過先進(jìn)人力資源管理模式的引進(jìn)，不斷調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，逐步淘汰了傳統(tǒng)的人才管理模式，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的民主性與科學(xué)化，使國(guó)有企業(yè)發(fā)展更具活力。在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)提升管理中人力資源管理的戰(zhàn)略地位，審視自身管理中的突出問題，通過為人力資源提供充足的經(jīng)費(fèi)支持、構(gòu)建科學(xué)完善的人才激勵(lì)體系、優(yōu)化與完善人才晉升機(jī)制、打造獨(dú)具特色的企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)凝聚力提升幾個(gè)方面吸納與留住人才，彰顯人力資源管理價(jià)值，夯實(shí)國(guó)有企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，穩(wěn)固其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。