朱廣弘 閆偉東 河南送變電建設(shè)有限公司

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、演變和成熟，企業(yè)面臨著越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和更加復(fù)雜多變的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)想要持續(xù)保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須聚焦“人”這一關(guān)鍵要素，通過(guò)抓好人力資源管理、績(jī)效考核等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主觀能動(dòng)性，激勵(lì)員工通過(guò)自我更新、自我進(jìn)化、自我提升，成為適應(yīng)行業(yè)和企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的有用之才，在職業(yè)發(fā)展和個(gè)人收入獲得更大收益的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值、提供更多支撐，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人利益相統(tǒng)一，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)績(jī)效管理普遍存在的問(wèn)題弊病

（一）未建立客觀合理的考核體系

一些企業(yè)未建立起客觀公正、體現(xiàn)差異、充分量化的績(jī)效考核體系，造成制度體系和實(shí)際執(zhí)行互相割裂，在具體評(píng)價(jià)時(shí)主觀因素往往占據(jù)主要地位，對(duì)于員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值、工作潛力、素質(zhì)特征等因素?zé)o法準(zhǔn)確衡量和評(píng)估，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏真實(shí)性、有效性和使用價(jià)值，抑制了工作負(fù)責(zé)人和員工應(yīng)用績(jī)效管理、參與績(jī)效管理的意愿，使績(jī)效管理流于形式，并在事實(shí)上變?yōu)槿粘９ぷ髦械呢?fù)擔(dān)包袱。

（二）績(jī)效激勵(lì)作用未有效發(fā)揮

存在績(jī)效考核結(jié)果與結(jié)果應(yīng)用兩張皮、互相脫鉤的問(wèn)題?？?jī)效考核結(jié)果是整個(gè)績(jī)效管理體系的重要產(chǎn)出信息，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的最終定性評(píng)價(jià)。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用則是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一，主要表現(xiàn)在員工工資獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)提升等物資激勵(lì)，評(píng)優(yōu)評(píng)先、人才評(píng)價(jià)等精神激勵(lì)，以及紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處罰等懲處措施，員工績(jī)效考核結(jié)果如果和個(gè)人受到的激勵(lì)懲處銜接不夠緊密、傳導(dǎo)不夠直接，將導(dǎo)致績(jī)效管理失去公信力、權(quán)威性，減弱績(jī)效管理對(duì)員工的引領(lǐng)、促進(jìn)和約束作用，使企業(yè)難以樹立資源分配、選人用人的鮮明導(dǎo)向，也無(wú)法充分構(gòu)建比學(xué)趕超、干事創(chuàng)業(yè)的積極氛圍，進(jìn)而影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

（三）績(jī)效監(jiān)控分析和螺旋提升機(jī)制不夠健全

一些工作負(fù)責(zé)人在實(shí)際工作中將績(jī)效考核當(dāng)作目的而不是手段，沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在人的指導(dǎo)改造和工作的優(yōu)化提升方面蘊(yùn)含的價(jià)值?？?jī)效管理既可以是評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)、決定資源分配的重要依據(jù)，也可以是用于員工特征分析、查漏糾偏的有力工具，通過(guò)按照一定周期循環(huán)開(kāi)展績(jī)效管理，能夠幫助個(gè)人、部門和企業(yè)更深層次認(rèn)知內(nèi)在矛盾問(wèn)題，動(dòng)態(tài)修正更新工作策略，更高質(zhì)量完成既定任務(wù)目標(biāo)。

二、企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)對(duì)策

（一）制定精準(zhǔn)適用的考核體系

堅(jiān)持“戰(zhàn)略引領(lǐng)、分級(jí)分類、層層下沉、量化考核”的原則，建立起與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展形勢(shì)、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)類型相適應(yīng)的考核體系，一是站位企業(yè)全局提出整體的考核方向和關(guān)鍵指標(biāo)，有效闡釋企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)核心任務(wù)，為企業(yè)上下緊密配合、協(xié)同攻堅(jiān)提供根本遵循。二是按照“三級(jí)三維”管理模式，將企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)根據(jù)重要程度劃分為“單位級(jí)”“部門級(jí)”“日常工作級(jí)”三個(gè)等級(jí)，分層分類精確分解和賦予各級(jí)機(jī)構(gòu)（部門、班組、分子公司等），確保業(yè)務(wù)差異有效體現(xiàn)，管理責(zé)任充分傳導(dǎo)、層層落實(shí)。同時(shí)從“量、質(zhì)、期”三個(gè)維度對(duì)各機(jī)構(gòu)工作實(shí)效進(jìn)行全面客觀評(píng)價(jià)，兼顧任務(wù)難度、工作質(zhì)量和完成效率。三是創(chuàng)新豐富員工考核方式，結(jié)合員工業(yè)務(wù)特點(diǎn)，因地制宜采用目標(biāo)任務(wù)制、工作積分制、責(zé)任包干制、產(chǎn)品計(jì)件制、搶單制、銷售提成制、目標(biāo)與關(guān)鍵成果制等考核方法，保證員工考核“實(shí)用、適用、管用”，為企業(yè)內(nèi)部各級(jí)各類考核工作開(kāi)展提供充分依據(jù)和有效指導(dǎo)，也使負(fù)責(zé)人和員工能夠真正認(rèn)同管理模式，充分參與融入績(jī)效管理工作。

（二）拓展提升激勵(lì)效能

以員工績(jī)效考核結(jié)果為重要參照，切實(shí)加強(qiáng)員工薪酬激勵(lì)力度，通過(guò)設(shè)定績(jī)優(yōu)績(jī)劣員工收入高低倍比、劃定專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)分配群體等方式，促進(jìn)考核結(jié)果與個(gè)人收入剛性關(guān)聯(lián)，并全方位拓展員工績(jī)效結(jié)果在評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、福利保障、員工關(guān)愛(ài)等多方面的應(yīng)用范圍，明確激勵(lì)手段、設(shè)置清晰界限、提升可操作性，讓績(jī)優(yōu)人員薪酬高、待遇好、發(fā)展快，進(jìn)一步體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，強(qiáng)化示范引領(lǐng)，促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)隊(duì)伍活力。

（三）注重發(fā)揮績(jī)效管理的診斷治療作用

企業(yè)要將高度重視績(jī)效管理過(guò)程中產(chǎn)生的信息和數(shù)據(jù)，注重挖掘價(jià)值、總結(jié)規(guī)律，提取出改進(jìn)革新當(dāng)前工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素。工作負(fù)責(zé)人要盡可能創(chuàng)造機(jī)會(huì)，利用會(huì)議、座談、研討等方式，與員工進(jìn)行深入交流溝通，共同針對(duì)當(dāng)前問(wèn)題診斷把脈、謀劃對(duì)策，真正起到對(duì)員工的指導(dǎo)幫扶作用，進(jìn)一步釋放員工潛力、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)從考核到反饋，從反饋到提升，從新階段入手再進(jìn)行考核的閉環(huán)管理態(tài)勢(shì)，扎扎實(shí)實(shí)推動(dòng)員工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)整體工作不斷邁上新臺(tái)階、實(shí)現(xiàn)新突破、創(chuàng)造新成效。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理是企業(yè)治理過(guò)程中的一種重要管理工具，但工應(yīng)有用需要對(duì)癥下藥、量體裁衣，能夠反映員工工作特性，得到員工普遍認(rèn)同，考核結(jié)果必須能落地、有效力、可兌現(xiàn)，各級(jí)負(fù)責(zé)人必須充分發(fā)揮主動(dòng)性、創(chuàng)造性，出實(shí)招、求實(shí)效開(kāi)展績(jī)效管理各項(xiàng)活動(dòng)，營(yíng)造團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的內(nèi)部氛圍，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供充足動(dòng)力來(lái)源。