劉飛 中南建筑設(shè)計(jì)院股份有限公司

一、管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源的重要性

我國(guó)的人口數(shù)量眾多，并且每個(gè)人的性格特點(diǎn)都有自己獨(dú)特的地方，管理心理學(xué)最重要的作用就是幫助企業(yè)的人力資源部門(mén)在眾多的求職人員當(dāng)中選出性格最好的一群人，聚在一起進(jìn)行工作。每個(gè)崗位想要找到一名符合條件的員工本來(lái)就是比較困難的事，如果還希望找來(lái)的員工能夠性格相合沒(méi)有沖突更是天方夜譚。在面試員工的時(shí)候如果僅僅憑借著面試時(shí)的語(yǔ)言、動(dòng)作和工作經(jīng)歷來(lái)對(duì)面試人員進(jìn)行判斷，從管理心理學(xué)的角度上來(lái)看，這樣的方法不是最好的。招聘人員應(yīng)該具備管理心理學(xué)知識(shí)，將招聘的重點(diǎn)放到應(yīng)聘人員的心理方面當(dāng)中，分析應(yīng)聘人員是否能夠具有較強(qiáng)的心理抗壓能力，對(duì)工作是否積極認(rèn)真，能夠?yàn)楣鹃L(zhǎng)久的工作這些方面的素質(zhì)。換句話說(shuō)，對(duì)于應(yīng)聘人員的心理能力才是更應(yīng)該看中的。人才是企業(yè)發(fā)展的血液，只有招聘一支具有活力、能力出眾的員工隊(duì)伍才能夠讓企業(yè)更加具有發(fā)展力。而企業(yè)不僅僅需要滿足員工物質(zhì)上的需要，對(duì)于心理上的一些要求也要考慮到，這樣才能夠讓員工對(duì)企業(yè)更加的具有歸屬感，時(shí)間一長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)的能力就會(huì)產(chǎn)生較大的凝聚力。因此管理心理學(xué)對(duì)于企業(yè)的招聘來(lái)講起到了十分重要的作用。

二、管理心理學(xué)對(duì)人力資源管理的影響

（一）為人才發(fā)展規(guī)劃提供支持

一家公司的人事發(fā)展計(jì)劃在公司規(guī)劃中是很重要的。人力資源規(guī)劃必須首先考慮企業(yè)價(jià)值。價(jià)值觀對(duì)于心理學(xué)來(lái)講是表現(xiàn)當(dāng)中的一種，在心理學(xué)的內(nèi)容當(dāng)中，找尋與企業(yè)的價(jià)值觀以及企業(yè)文化相符的員工，就是在尋找與企業(yè)心理資本能夠相互呼應(yīng)的員工，然后再按照本身企業(yè)的發(fā)展方向和價(jià)值觀來(lái)治理公司。在為全球的成功企業(yè)挑選人才的過(guò)程中，他們主要欣賞那些與公司具有相同的價(jià)值觀和愿景的員工。除了這些企業(yè)所擁有的價(jià)值觀之外，它們基本也認(rèn)同那些在日常工作中每個(gè)人都能更有效地合作或在崗位上工作[1]。

（二）指導(dǎo)企業(yè)的招聘和選拔

在招聘的過(guò)程當(dāng)中考慮到管理心理學(xué)的內(nèi)容，更加要注意員工本身的“心理資本”這是員工在發(fā)展與發(fā)展過(guò)程中呈現(xiàn)的一種積極的心理狀態(tài)。如果員工能夠保持住這種心態(tài)進(jìn)行工作就會(huì)更多的獲得成長(zhǎng)，對(duì)于公司的產(chǎn)量就會(huì)提高。人才是基于管理心理學(xué)的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行征聘和甄選的，征聘過(guò)程期間，我們首先需要來(lái)測(cè)量心理資本是否能夠符合要求，其次是按照“心理資本”來(lái)選拔并培養(yǎng)員工，最后，關(guān)注員工之間的匹配程度。管理心理學(xué)的應(yīng)用也可以在高管的挑選上發(fā)揮作用。除此之外，可以使用文件筐測(cè)試、情景審查、小組討論和其他跟蹤心理品質(zhì)的方法來(lái)獲取更高的價(jià)值，以及人員真正的心理數(shù)據(jù)，不同人將來(lái)的成就會(huì)有所不同。

（三）輔助薪資管理

按照心理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，充足的薪酬不僅包括不同的物質(zhì)收入，還包括雇員的心理收入能夠符合自己的標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)能夠向表現(xiàn)良好的工人提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在一定的程度上可以提高企業(yè)員工工作的積極性，但是獎(jiǎng)勵(lì)的額度應(yīng)該配得上員工的付出，否則過(guò)于膨脹、興奮會(huì)影響員工的熱情。當(dāng)管理心理學(xué)被用于獎(jiǎng)勵(lì)員工心理的時(shí)候，它就避免了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的缺點(diǎn)。企業(yè)可以通過(guò)“心理資本”獎(jiǎng)勵(lì)員工。一種方法是使工作內(nèi)容豐富多彩，使工作內(nèi)容更新，使工作人員有心理滿足感。第二點(diǎn)是將心理資本作為薪酬體系的一個(gè)重要資產(chǎn)，同時(shí)考慮到工作技能、技能、努力和工作條件[2]。

三、管理心理學(xué)的問(wèn)題和對(duì)策

（一）增加了公司的支出

應(yīng)用管理心理學(xué)就需要分析人員和崗位，還需要掌握人力資源、心理資源等一系列信息。此外，企業(yè)必須利用管理心理學(xué)來(lái)挑選和培養(yǎng)人才。這些過(guò)程需要管理心理學(xué)的人才來(lái)執(zhí)行，這不僅需要增加人力資源和資金，還需要增加招募管理心理學(xué)人才的成本。因此，應(yīng)用管理心理學(xué)實(shí)際提高了公司的生產(chǎn)成本。為了降低企業(yè)業(yè)務(wù)成本，企業(yè)可以從外部招聘心理人才，同時(shí)在內(nèi)部培訓(xùn)管理心理人才，還可以提高管理心理人才的專業(yè)技能。對(duì)于公司來(lái)講，首先可以做到的就是減少一些關(guān)于管理心理學(xué)內(nèi)容的費(fèi)用，最重要的是還能夠減少在招聘的過(guò)程當(dāng)中所需要使用的大量的人力物力，為企業(yè)節(jié)約大量資金[3]。

（二）無(wú)法完全符合員工心理

根據(jù)管理心理學(xué)的指導(dǎo)方針，這是一種通過(guò)提高工作人員的熱情來(lái)產(chǎn)生心理成就感的有效方法。然而，如果你想完全滿足員工的心理需要，就必須賦予他們權(quán)力。然而，該公司大部分的員工都是基層人員。這家公司無(wú)法賦予基層員工過(guò)多的權(quán)力，這削弱了員工的自主權(quán)，也導(dǎo)致管理心理學(xué)未能達(dá)到公司面試的預(yù)期成果。當(dāng)企業(yè)不能將大權(quán)授予員工的時(shí)候，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)貙⒁恍?quán)力委托給員工，讓員工參與企業(yè)的決策，讓員工有權(quán)了解企業(yè)的決策。企業(yè)可以改善溝通環(huán)境，改善發(fā)命令的上司的處境，改善員工的被動(dòng)執(zhí)行，提升領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的多級(jí)別溝通模式，使員工心理滿意度最大化。

四、結(jié)束語(yǔ)

總結(jié)來(lái)看，管理心理學(xué)盡管是一門(mén)新發(fā)展起來(lái)的學(xué)科，但是對(duì)于人力資源來(lái)講已經(jīng)起到了至關(guān)重要的作用，如果能夠合理的運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行改革，一定要重點(diǎn)關(guān)注其中發(fā)生的一些問(wèn)題，并且在解決問(wèn)題的同時(shí)繼續(xù)完善管理心理學(xué)的應(yīng)用方式，從而在應(yīng)用到人力資源管理時(shí)能夠應(yīng)用的更加純熟，這樣才能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。