李增 福建聯(lián)合石油化工有限公司

在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展當(dāng)中，企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在全面深化改革當(dāng)中始終發(fā)揮了主導(dǎo)作用，對于穩(wěn)定市場、保障人民群眾根本利益都起到了非常重要的作用?；ヂ?lián)網(wǎng)信息技術(shù)對于企業(yè)的影響也非常明顯，通過應(yīng)用信息技術(shù)，企業(yè)現(xiàn)代化改革發(fā)展步伐不斷加快，對于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的實際影響也更加突出。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”對企業(yè)人力資源領(lǐng)域的影響

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)的企業(yè)人才隊伍建設(shè)領(lǐng)域被迫顛覆，由固有的管理員工理念轉(zhuǎn)型為服務(wù)員工理念，這也就要求人力資源部門要充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，建立健全人力資源平臺，以企業(yè)員工作為導(dǎo)向，完善其個人信息資源，力求為其提供更加個性化的服務(wù)，比如業(yè)務(wù)培訓(xùn)、績效評估、后勤服務(wù)等，盡力滿足員工的生活需要、工作需要以及未來的職業(yè)規(guī)劃需要，基于此才能更加促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。身處于“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，人與人、企業(yè)與企業(yè)之間的距離在不斷拉近，一個更加開放、有效的人才隊伍建設(shè)平臺可以促進(jìn)企業(yè)組織管理上的協(xié)同合作。舉例來說，傳統(tǒng)的垂直式組織管理在一定程度上力度削弱，突破了其原本至高無上的管理地位，人力資源部門可以借助于微信、QQ群等搭建內(nèi)部的溝通平臺，提升員工之間的交流速率和溝通深度，這樣一來也就使得傳統(tǒng)組織形態(tài)以及管理模式有了極大程度的轉(zhuǎn)型，更加符合時代特征，更加促進(jìn)企業(yè)的永續(xù)化發(fā)展。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人才隊伍建設(shè)有效路徑

（一）提升工作主動性，積極響應(yīng)公司政策

首先，在信息化時代背景下，企業(yè)需要充分分析市場需求，并重構(gòu)自身角色。同時，提升人才隊伍建設(shè)人員的工作主動性，借助科學(xué)的招聘模式和高效的培訓(xùn)工作，切實提升企業(yè)的競爭力。其次，企業(yè)人才隊伍建設(shè)部門應(yīng)積極關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)的凝聚力，營造良好的企業(yè)文化氛圍，讓人才在此氛圍下達(dá)成共識，以推動企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。再次，人才隊伍建設(shè)部門要積極爭取工作的主導(dǎo)權(quán)，積極參與企業(yè)決策，同時大力配合企業(yè)工作。最后，人才隊伍建設(shè)部門要結(jié)合具體的市場規(guī)劃和決策優(yōu)化調(diào)整人才隊伍建設(shè)政策，以提升人才隊伍建設(shè)工作和公司未來規(guī)劃的契合度。這要求人才隊伍建設(shè)部門徹底轉(zhuǎn)變過去被動的工作觀念，爭做企業(yè)管理的先行者，積極主動地參與企業(yè)的規(guī)劃發(fā)展，推動人才隊伍建設(shè)模式科學(xué)化發(fā)展。

（二）完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)需要聚焦互聯(lián)網(wǎng)思維，建立與之相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，由此逐步推動人才隊伍建設(shè)職能與時俱進(jìn)的轉(zhuǎn)變，并且在規(guī)劃過程中，明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目標(biāo)以及實現(xiàn)路徑。首先，為適應(yīng)市場環(huán)境的變化，企業(yè)需要在人才隊伍建設(shè)組織層面進(jìn)行創(chuàng)新，形成符合市場運(yùn)行規(guī)律的人才隊伍建設(shè)基礎(chǔ)框架；其次，企業(yè)要注重人力資源規(guī)劃的動態(tài)實施與完善，實現(xiàn)規(guī)劃與運(yùn)行的互動調(diào)整；再次，企業(yè)要充分把握“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境與行業(yè)融合發(fā)展的趨勢，打造具有自主創(chuàng)新能力的人才隊伍建設(shè)機(jī)制，激發(fā)人才隊伍建設(shè)工作者的管理潛能與責(zé)任意識，保障人才隊伍建設(shè)部門的高效運(yùn)行。

（三）做好崗位需求分析

企業(yè)對外進(jìn)行定期或不定期的員工招聘時，要區(qū)別于以往，在大數(shù)據(jù)時代背景下要加入非結(jié)構(gòu)化的信息變量，不能單一地將學(xué)歷學(xué)位與工作經(jīng)驗作為死板的固定指標(biāo)，否則會限制優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)。例如：企業(yè)可以按照內(nèi)部控制的現(xiàn)實需求，推動人才隊伍建設(shè)與全局戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的深度結(jié)合，對每一個具體崗位進(jìn)行全面的導(dǎo)圖梳理，明確崗位的實際特性，從現(xiàn)實的可操作角度入手，將全部員工信息錄入數(shù)據(jù)化管理平臺中，方便各個部門根據(jù)實際的崗位需求進(jìn)行人才的招聘與選拔，同時應(yīng)做好相關(guān)優(yōu)秀員工的特性整合與對應(yīng)的數(shù)據(jù)信息對比。

（四）合理引用人才測評技術(shù)

人才測評作為人力資源管理領(lǐng)域的一項專門技術(shù)，主要通過專家評估綜合考評等方式進(jìn)行。而勝任力模型的構(gòu)建需要通過訪談編碼、調(diào)查問卷、統(tǒng)計分析等過程。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)將徹底改變當(dāng)前的主觀測評方式和傳統(tǒng)的構(gòu)建模式，對人才測評中的人才績效考核、人才選拔分類等進(jìn)行研究，從大型的人力資源信息庫中尋找依據(jù)，幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系并指導(dǎo)人才測評工作。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以精確計算出勝任力特征，即特定崗位中優(yōu)秀員工的素質(zhì)特征，使崗位勝任特征成為人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。例如HayGroup提供國際上使用最廣泛的海氏三要素測評法，為世界500強(qiáng)企業(yè)中的三分之二以上所采用。而國內(nèi)專業(yè)提供人才測評產(chǎn)品的北森公司，利用行業(yè)專家經(jīng)驗積累了20萬名測試者的數(shù)據(jù)并據(jù)此構(gòu)建模型進(jìn)行測評。從定量化積累跨領(lǐng)域分享到模型化挖掘，越來越多的專業(yè)人才機(jī)構(gòu)和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊正在為企業(yè)提供人才數(shù)據(jù)分析的大數(shù)據(jù)服務(wù)。

（五）將“互聯(lián)網(wǎng)+”引入激勵機(jī)制與績效管理中去

依賴于“互聯(lián)網(wǎng)+”強(qiáng)大的信息功能，可以獲取榜樣企業(yè)的人才隊伍建設(shè)模版，以此為參考，確立有效的人才激勵制度。對于企業(yè)管理來說，除了專注于“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)的共同作用之外，還需要及時地更新激勵手段來對員工的工作成績予以考評，對優(yōu)秀者采取一定的獎勵措施，促進(jìn)其工作積極性的再次調(diào)動。除了優(yōu)化人才激勵機(jī)制之外，也要將“互聯(lián)網(wǎng)+”引入到績效管理工作中去?；ヂ?lián)網(wǎng)的豐富資源為各大企業(yè)提供了多個崗位、多個行業(yè)不同的績效考核評估體系參考，可以此為根據(jù)，化工企業(yè)立足于自身的行業(yè)特性以及未來的發(fā)展目標(biāo)、具體的人員配比出發(fā)，選擇相應(yīng)的考核方式來對員工進(jìn)行績效考核評價。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，企業(yè)的人才隊伍建設(shè)要與時俱進(jìn)，和時代發(fā)展緊密聯(lián)系，對此還需要適應(yīng)時代變化，引入互聯(lián)網(wǎng)意識，強(qiáng)化人才隊伍建設(shè)水平，充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，挖掘人才價值，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。