丁麗 河北港口集團秦皇島港股份有限公司第九港務(wù)分公司

新時期，過往傳統(tǒng)的人力資源管理工作已無法更好地滿足國企內(nèi)部發(fā)展需要。國有企業(yè)只有結(jié)合環(huán)境變化與企業(yè)發(fā)展需要，不斷更新與優(yōu)化人力資源管理模式，方可以不斷提升企業(yè)市場競爭力。國企人力資源管理問題具有著多樣性，以下內(nèi)容則結(jié)合普遍性問題，提出了相應的管理措施。

一、新時期國企人力資源管理存在的問題

（一）缺乏健全的人力資源結(jié)構(gòu)

盡管國有企業(yè)逐步加大了內(nèi)部管理力度，且職工的綜合素養(yǎng)得到了較大程度的提升，但是人力資源體系仍然存在著內(nèi)部結(jié)構(gòu)缺乏合理性，人力資源配置缺乏合理性等諸多問題。具體如下：企業(yè)職工隊伍整體的比例分配失調(diào)，或者普通員工的占比較大，而缺乏高素養(yǎng)、高專業(yè)技能的專業(yè)型人才。從人力資源配置來看，高技術(shù)領(lǐng)域未結(jié)合崗位需要合理配置專業(yè)人才或者技術(shù)人才，使得職工的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等與企業(yè)發(fā)展需要不相契合。此外，有些國有企業(yè)內(nèi)部重要職務(wù)的工作人員滿足不了職務(wù)工作需要，最終影響到企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。

（二）管理模式缺乏先進性

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才間的競爭。隨著市場競爭壓力的不斷增加，企業(yè)間的人才競爭也愈來愈激烈。相較于私營企業(yè)，國有企業(yè)的薪資水平較低，且福利有時落實不到位，缺乏完善的用人機制與管理機制等，導致一些綜合素養(yǎng)較高的企業(yè)人才流失并另尋出路。

（三）人力資源管理認知有待提升

盡管新時代背景下，國有企業(yè)逐步認識到人才在促進企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的重要作用，但是因?qū)θ肆Y源管理缺乏正確認知，導致企業(yè)在人才選聘環(huán)節(jié)缺乏科學合理性，抑或者企業(yè)管理人員、領(lǐng)導層將工作重點放在職工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益上，而忽視了職工的個人利益與個人發(fā)展。

（四）人力資源管理方面的資金投入有限

在現(xiàn)實中，有些國有企業(yè)并未形成健全的人才培養(yǎng)機制，導致職工的職業(yè)技能或者專業(yè)素養(yǎng)滿足不了企業(yè)發(fā)展需要。此外，有些企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)意識，導致人力資源管理方面的資金投入較少，抑或者擔心培養(yǎng)后的人才辭職或者跳槽，而導致人才培養(yǎng)成本無法被回收。盡管有些國有企業(yè)會注重職工培訓，但因所采用的培訓方式缺乏科學合理性，導致職工所學習到的知識或者技能的切實可行性較低。

（五）績效考評機制有待完善

國有企業(yè)在建設(shè)績效考核機制時，未將工作人員間的績效差距有效考慮在內(nèi)，導致績效考核應有作用未被充分發(fā)揮出來。此外，有些工作人員對績效考評機制存在認知上的錯誤，導致優(yōu)秀職工得不到相應的獎勵，工作表現(xiàn)欠佳的職工也得不到相應的懲戒，進而使得國企工作人員的工作積極性受到較大程度的影響。

二、新時期國企人力資源管理問題應對措施

（一）堅持以人為本的管理理念

所謂的以人為本是指國企人力資源管理者應從職工角度出發(fā)，將人力資源管理問題作為企業(yè)管理工作的核心部分。人力資源在創(chuàng)造生產(chǎn)力或者使用生產(chǎn)力的過程中，往往會對生產(chǎn)力進行相應的改造。因此，國有企業(yè)想要不斷提升市場競爭力，就需要給予企業(yè)職工足夠的重視，從職工角度出發(fā)，幫助職工實現(xiàn)個人成長的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

（二）加大培訓模式創(chuàng)新力度

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，國家對企業(yè)人才綜合素養(yǎng)提出了更高要求。因此，新時期的國企人力資源管理者應注重人才培養(yǎng)工作，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展與時代發(fā)展需要，不斷更新與優(yōu)化培訓模式。在日常培訓過程中，要注重技能培訓與理論培訓相融合，并提升培訓內(nèi)容的切實可行性。企業(yè)可以適度提升培訓活動的信息化水平，合理運用微信公眾號、微博等信息化平臺，積極為職工推送一些先進的理論知識或者技能知識，以此幫助職工合理利用碎片化時間，來不斷提升職工的綜合素養(yǎng)。

（三）建立規(guī)范的人力資源競爭機制

人力資源競爭機制是企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新性舉措。具體措施如下：首先，企業(yè)應建立起以競爭為核心的人才聘用機制。在應聘環(huán)節(jié)，要全面考察職工的工作技能或者理論知識等，且只有符合工作需要的員工方可以被錄用。其次，加大工作中的技能檢查。在日常工作中，企業(yè)應及時考察職工的技能運用情況，一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時組織職工參加培訓活動，防止技能不過關(guān)或者缺乏責任意識的職工影響到企業(yè)各項工作質(zhì)量。

（四）健全勞動力市場

企業(yè)應將勞動市場與社會人才市場的實際情況有效融合到一起，并借助市場機制來提升企業(yè)人力資源配置工作的科學合理性。企業(yè)可以提人力資源的整體流動性，以此幫助職工接觸到不同的工作領(lǐng)域，掌握更多的專業(yè)知識，進而使得職工整體的素養(yǎng)有個較大程度的提升。此外，在社會招聘環(huán)節(jié)，要結(jié)合內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的不足，及時彌補崗位上的空缺，以此全面提升人力資源配置方案的科學合理性。

（五）建立完善的績效管理體系

科學完善的績效管理體系可以將職工的工作積極性有效調(diào)動起來，并激發(fā)出職工的工作潛能。在建立績效管理體系時，人力資源管理人員應注重以下幾點內(nèi)容：首先，在初期績效管理階段，國有企業(yè)應將自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標有效考慮進去，并設(shè)置科學合理的考評制度與績效考核指標，以此保證績效考核工作高效進行。其次，在績效管理過程中，應選擇出適宜的績效管理方法。比如常見的平衡記分卡方式，促使績效管理工作從客戶、財務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營或者學習成長等四個方面積極展開，并從根本上保證績效考評工作的規(guī)范化。最后，在績效管理中，企業(yè)要與職工間建立起完善的溝通機制。依托充分地溝通與交流，來及時發(fā)現(xiàn)職工存在的問題，并幫助職工解決相應的問題。在績效考核工作完成后，領(lǐng)導與員工間也應積極溝通，不斷優(yōu)化企業(yè)管理方式。

三、結(jié)束語

總之，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，國有企業(yè)人力資源管理工作也面臨著新的挑戰(zhàn)。以上內(nèi)容結(jié)合國企人力資源管理中的常見問題，提出了相應的管理策略。希望相關(guān)工作者可以從中得到一定的幫助。