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當(dāng)前，國有企業(yè)正在持續(xù)深化管理體制改革，積極探索建設(shè)中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度，著力推進(jìn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，為打造世界一流戰(zhàn)略部署注入動(dòng)力、提供保障。面對新時(shí)代、新理念和新征程對人力資源管理體系、管控方式及相關(guān)制度安排提出的更高要求，必須加強(qiáng)人力資源管理制度體系的頂層設(shè)計(jì)和政策安排，不斷調(diào)整適應(yīng)、完善創(chuàng)新。從提升競爭力、創(chuàng)新力、影響力、控制力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力五個(gè)方面入手，不斷推進(jìn)建設(shè)“專業(yè)化、市場化、高質(zhì)量、高效能”戰(zhàn)略人力資源管理體系，努力增強(qiáng)系統(tǒng)性、實(shí)效性和協(xié)同性，可以有效推動(dòng)國有企業(yè)組織人事工作。

一、我國國企人力資源管理中的現(xiàn)狀

因?yàn)槲覈L期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制制度發(fā)展背景中，很多人在這一方面都缺乏正確的認(rèn)識(shí)，存在錯(cuò)誤的思想，會(huì)覺得只要在人力資本上進(jìn)行一次投入就能獲得長期的效果，這一思想的存在能夠在很大程度上影響人力資源管理工作的正常開展，例如，人力資源的開發(fā)和利用。缺乏有效的制度建設(shè)，對于人力資本的保證和投資并不能保證，在后期也缺乏重視，逐漸減少了培訓(xùn)教育上的投資，甚至有的企業(yè)會(huì)直接放棄，這對于員工有著較大的影響，國企人力資源質(zhì)量得不到保證，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，不利于企業(yè)更好的發(fā)展。另外，隨著改革開放和經(jīng)濟(jì)技術(shù)的不斷提高，我國國企在產(chǎn)品市場和設(shè)備技術(shù)等多個(gè)方面的競爭意識(shí)相比之前都有了很大的改變，但是在人力資源管理方面，還是會(huì)在很大程度上受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，因此在行為和思維模式上都比較落后，不適應(yīng)當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展情況，更跟不上市場的變化。這些原因歸根到底就是導(dǎo)致上述問題產(chǎn)生的原因所在，國企領(lǐng)導(dǎo)人員只有對這些原因有全面的認(rèn)識(shí)，明確問題原因所在，就能在接下來的工作中采取有針對性的對策方法，以此促進(jìn)我國國企的更好發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源工作管理對策

（一）注重績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立和完善

國有企業(yè)在績效考核工作的開展中，要從企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，如發(fā)展目標(biāo)、不同崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)等，同時(shí)還包括企業(yè)文化的宣傳和維護(hù)，只有這樣才能為績效考核工作的開展打下基礎(chǔ)。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，需要根據(jù)每一位職工具體的崗位情況，如崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、簡易度等來制定，從而使得績效考核工作的開展更加合理?？己藰?biāo)準(zhǔn)是績效考核的重要依據(jù)，對此，在制定時(shí)必須遵守獨(dú)立性、現(xiàn)實(shí)性，這樣才能發(fā)揮績效考核的意義，使績效考核的優(yōu)勢得以體現(xiàn)。除此之外，還要讓職工感受到歸屬感和價(jià)值感以及未來的發(fā)展希望，因此，國有企業(yè)人力資源績效管理人員，需要根據(jù)每位職工的崗位、職責(zé)和績效考核結(jié)果幫助員工制定未來的發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展方向，為職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供平臺(tái)，同時(shí)也可以穩(wěn)固人力資源，使其與企業(yè)相互信賴，各取所需。

（二）完善激勵(lì)制度，提高員工晉升靈活性

對于人力資源管理制度來講，設(shè)立的主要目標(biāo)即是借助相關(guān)激勵(lì)手段，提升職工工作熱情。首先，可暢通員工的晉升渠道。針對企業(yè)內(nèi)部的空缺崗位，可使用競聘上崗的方式，替代之前的任命手段，進(jìn)而使用干部員工績效考核制度，提升員工的工作熱情。納入績效考核機(jī)制，針對一般職工予以周期績效考核，處于墊底的職工對其予以反向激勵(lì)，同時(shí)還可設(shè)計(jì)相應(yīng)的末位淘汰機(jī)制；針對基層領(lǐng)導(dǎo)干部，統(tǒng)一使用任務(wù)目標(biāo)考核辦法，開展多層次年度考核和任期內(nèi)考核，針對無法完成目標(biāo)的干部予以免職、降職；除此之外，還可設(shè)定層次多樣、手段豐富的薪資激勵(lì)體系。以制度建設(shè)方式搭建起崗位、業(yè)績與績效互相掛鉤的多層次化薪酬管理體系。比如對于企業(yè)內(nèi)部，全部崗位均可使用周期性考核辦法，依據(jù)月度、季度以及年度考核內(nèi)容，讓基層干部發(fā)揮相應(yīng)的考核權(quán)力，促使人力資源管理可以按照績效狀況進(jìn)行區(qū)別化薪酬的發(fā)放。

（三）建立有效溝通與反饋機(jī)制

建立有效的溝通與反饋機(jī)制是提高企業(yè)運(yùn)行效率的關(guān)鍵，也是良好人際關(guān)系得以建立的一個(gè)基本前提。對于企業(yè)來說，建立有效的溝通反饋機(jī)制不僅僅是維持良好的企業(yè)員工之間人際關(guān)系的需要，更關(guān)系到工作效率問題。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)行都不是絕對的獨(dú)立，企業(yè)對外業(yè)務(wù)的開展往往需要公司各個(gè)部門的配合，這個(gè)時(shí)候勢必會(huì)涉及溝通與反饋問題。如果溝通和反饋機(jī)制沒有建立起來，或者建立起來的溝通反饋機(jī)制效果不明顯，那么就會(huì)極大的消耗時(shí)間成本，影響企業(yè)的運(yùn)行效率。國有企業(yè)如要提高自己的競爭力，在人力資源管理完善的過程總，必須將建立有效的溝通與反饋機(jī)制納入進(jìn)來。國有企業(yè)的管理者要經(jīng)常的與企業(yè)員工進(jìn)行必要的溝通，了解他們的工作、生活需求，為他們創(chuàng)建一個(gè)可以表達(dá)自己意見的平臺(tái)，增強(qiáng)他們對于國有企業(yè)的歸屬感，充分激發(fā)他們的工作熱情，崔進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，要想使我國國有企業(yè)獲得更好地發(fā)展，重視人力資源管理工作是非常重要的，人們對此應(yīng)該有明確的認(rèn)識(shí)，重視人力資源管理中所存在的問題，對這些問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并且能夠?qū)栴}的產(chǎn)生原因有著準(zhǔn)確的了解，這些都是非常重要的內(nèi)容，只有這樣才能明白問題所在，并對其“對癥下藥”，有效提高我國企業(yè)的競爭和生產(chǎn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益得到提升，最終推動(dòng)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。