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中國堅持改革開放，迎頭趕上經(jīng)濟發(fā)展的良好機遇，技術(shù)成果層出不窮、事業(yè)發(fā)展穩(wěn)步前行。我國經(jīng)濟的騰飛以及我國綜合國力的增強也給各類企業(yè)帶來了巨大沖擊。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理也就成為企業(yè)生存與發(fā)展的必修課題。與此同時，在對企業(yè)復(fù)雜人力資源進行管理過程中，關(guān)于企業(yè)績效考核方法的應(yīng)用研究乃是必不可少且最為重要的一環(huán)[1]。

一、績效考核的基本理論

績效考核通過審驗主依據(jù)各個員工的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平等績效考核標準，對工作人員的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)態(tài)度、工作狀態(tài)予以測評，然后對各個員工的考察數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、分析、整理得到績效考核評定數(shù)據(jù)信息，最后將績效考核信息反饋給各個員工?？冃Э己俗鳛楦鱾€企業(yè)人力資源管理的重要途徑，考核全程必須遵守公開透明、公平公正的原則。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理過程中起到的作用

在企業(yè)的人力資源部門管理過程當中，施行科學高效的績效考核標準對于該企業(yè)的正常運行以及企業(yè)長久性發(fā)展大有裨益。因為，績效考核制度事關(guān)員工的利益，從側(cè)面上講它這接關(guān)系到員工在公司的定位以及其為公司創(chuàng)造的價值大小。因此，績效考核除了涉及員工的經(jīng)濟收益之外，還關(guān)系到一個企業(yè)的經(jīng)濟效益，其重要性不言而喻。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核現(xiàn)存問題分析

忽視績效考核的重要性，企業(yè)績效考核制度的不合理。就現(xiàn)目前企業(yè)績效考核的實際情況而言，許多企業(yè)、公司、私營機構(gòu)僅僅把績效考核看成一種“形象化”工程，因此，企業(yè)績效考核起不到它應(yīng)有作用，徒有其名、流于形式，其考核效果必定不盡如人意。目前關(guān)于很多企業(yè)“濫用”人才、“亂用”人才的現(xiàn)象不勝枚舉，而對于一個企業(yè)而言，“濫用”人才、“亂用”人才就相當于無端浪費人力資源。

四、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的實際應(yīng)用策略分析

（一）明晰績效考核的真正目的

首先，必須提高企業(yè)員工對于績效考核的重視程度，只有這樣才可以保證績效考核能夠順利進行并且可以為企業(yè)發(fā)揮作用。

其次，讓企業(yè)員工明晰企業(yè)的績效考核的考察初衷與結(jié)果都是為了提高員工工作能力、業(yè)務(wù)水平及綜合素質(zhì)，績效考核標準的制定也只是用來作為刺激企業(yè)員工更好地提升自己能力的途徑之一[2]。

（二）注重績效考核工作的科學性

企業(yè)在對員工進行績效考察之前，必須要對工作人員的平常工作狀態(tài)和工作情況予以分析。這是人力資源管理中過程中最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，亦是保證績效考核合理性與科學性的基礎(chǔ)。因此，說在人力資源管理部分施行績效考核工作之前，必須針對該企業(yè)內(nèi)部的員工所具體從事的職業(yè)進行了解，進而充分了解員工從事職業(yè)的工作性質(zhì)。據(jù)于此，人力資源管理部分施行績效考核工作的時候，只有通過縱向?qū)Ρ葟氖孪嗤殬I(yè)的從業(yè)者的工作狀態(tài)及業(yè)務(wù)水平，方能更為直觀地了解到員工其所從事的職業(yè)崗位上的工作表現(xiàn)以及其績效水平。

（三）完善和豐富企業(yè)績效考核的內(nèi)容，構(gòu)建科學合理的績效考核體系

通常來講，大多數(shù)企業(yè)將績效考核的重心置于對工作人員在職期間的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平、工作績效表現(xiàn)等多個方面，因為績效考核的本質(zhì)即是專門針對在職工作效果予以審驗評定。然而，績效考核應(yīng)該根據(jù)個體的差異化進行適當?shù)母牧寂c完善。于我見之，企業(yè)在對員工進行績效考核的時候，關(guān)注的焦點自然是員工的業(yè)績狀況，這一點無可厚非。但是如果僅僅根據(jù)員工的在職工作狀態(tài)、專業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平、工作績效等方面進行單一尺度的評判，并將其作為績效考核的內(nèi)容不是和恰當。原因在于這種單一尺度的評判體系在一定程度上忽視了員工的差異化特點以及員工對于企業(yè)文化氛圍、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的維持作用。因此，企業(yè)人力資源管理部門在對員工進行績效考核的時候，可以適當考慮在原有的基礎(chǔ)之上，對績效考核的考核內(nèi)容予以補充。比如說，將員工的業(yè)務(wù)能力、績效水平、德行操守、工作面貌、性格特征按照合適的比例進行考核打分，豐富和完善企業(yè)人力資源績效考核的內(nèi)容。除此之外，還應(yīng)該將員工面對突發(fā)情況的應(yīng)急處理能力，團隊協(xié)作能力，協(xié)調(diào)工作、人際交往能力等企業(yè)崗位之外但為企業(yè)帶來正向效益和潛在利益的指標一齊納入企業(yè)績效考核的具體內(nèi)容。這樣一來，既能做到尊重每個員工個性化、差異化特點，又可以刺激員工努力提升自己的工作能力以及綜合素養(yǎng)。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)在人力資源的管理過程之中，必須關(guān)注人力資源的科學分配，充分利用好人力資源，有效激發(fā)員工的團隊意識，促進各個企業(yè)內(nèi)部進行良性的競爭。除此之外，更應(yīng)該制定合理的績效考核標準、設(shè)置科學地績效考核體系，嚴格按照績效考核標準對各個員工進行人員的有效分配以及合理管控，進而促進企業(yè)的長期性運作、發(fā)展與進步。