山西太鋼不銹鋼股份有限公司煉鋼二廠 山西 太原 030003

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無疑就是人才的競(jìng)爭(zhēng),一個(gè)企業(yè)人才管理的高度決定了企業(yè)的高度。一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。他們是高層管理者,是生產(chǎn)一線員工,是高級(jí)工程師,是技能嫻熟的工人,是技術(shù)人才、是市場(chǎng)營銷人才等,如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性?以人為本的人才管理理念成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。

我們經(jīng)常聽到這個(gè)公司效益好、管理先進(jìn),那個(gè)公司管理不好在虧損甚至倒閉,管理到底是什么?管理是指通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、激勵(lì)及創(chuàng)新等手段,通過人力結(jié)合物力、財(cái)力、信息等資源,以期高效的達(dá)到組織目標(biāo)的過程。通俗來講管理就是通過別人來完成任務(wù)。

管理簡(jiǎn)言之:“管人理事”。

管人＝選人(招聘)、育人(培訓(xùn))、用人(授權(quán))、留人(需求)。

一、選人

我們可對(duì)比參照《ISO9001質(zhì)量體系采購過程控制程序》中物資采購的思路來理解

(科研院所、咨詢公司、用戶)

在企業(yè)管理中要有這樣的理念:

1．企業(yè)可以有閑事,但不可以有閑人;

2．不求所有,但求所用;

3．隔行如隔山,但隔行不隔理

在企業(yè)的全面管理全方位運(yùn)行過程中,就好比家里熬粥:企業(yè)是鍋,員工是水,干部是米,熱情是火,領(lǐng)導(dǎo)是勺子,粥是產(chǎn)品。有其中一個(gè)因素不到位,我們的粥就會(huì)糊鍋。

二、育人

“一年之計(jì),莫如樹谷;十年之計(jì),莫如樹木;終身之計(jì),莫如樹人?！薄豆茏印?quán)修》

樹人即培訓(xùn)人

(一)培訓(xùn)的意義

完善的企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)了優(yōu)秀的員工,同時(shí)創(chuàng)造了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

從來沒有哪個(gè)國家因?yàn)檗k教育把國家辦窮了,把國家辦亡國的。

—俾斯麥

是什么成就了“西點(diǎn)”成功的培訓(xùn)模式?

美國西點(diǎn)軍校成立于1802年,200多年以來,她培養(yǎng)出2位美國總統(tǒng),4位五星級(jí)上將,3700多名將軍……18屆總統(tǒng)格蘭特、34屆總統(tǒng)、五星上將艾森豪威爾、五星上將麥克阿瑟、五星上將布萊德利、五星上將阿諾德……據(jù)統(tǒng)計(jì),第二次世界大戰(zhàn)后,在全球500強(qiáng)中,從美國西點(diǎn)軍校畢業(yè)出來的董事長有1000多位,副董事長有2000多位,總經(jīng)理或者董事這一級(jí)的人才則高達(dá)5000多位。

在美國,2001年有近3000家公司成立了自己的商學(xué)院,而排名前500強(qiáng)公司中,大都擁有形形色色的企業(yè)大學(xué),美國企業(yè)用來培訓(xùn)員工的時(shí)間相當(dāng)于13所哈弗大學(xué)的授課時(shí)間,每年企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)超過500億元,是美國高等教育支出的50%。

目前,伊利、海爾、華為、聯(lián)想、TCL、康佳、蒙牛等國內(nèi)知名企業(yè),紛紛創(chuàng)辦了企業(yè)大學(xué)。

建立自己的企業(yè)大學(xué),就是要培養(yǎng)適合自己企業(yè)的人才,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就是這個(gè)團(tuán)隊(duì)集體的學(xué)習(xí)能力! —聯(lián)想集團(tuán)總裁 柳傳志

(二)培訓(xùn)的理念

理念一:企業(yè)是學(xué)校,長官是老師,上級(jí)是教練

把企業(yè)辦成學(xué)校,是現(xiàn)代新的企業(yè)形象?！肮ぷ饔萌俗?yōu)楣ぷ饔恕薄Ｈ绻聦偎刭|(zhì)低不是你的責(zé)任,但不能提高下屬素質(zhì),就是你的責(zé)任。

理念二:培訓(xùn)是投資不是消耗

培訓(xùn)是對(duì)人力資源的投資,包含成本也包含收益。

理念三:培訓(xùn)是福利也是責(zé)任

培訓(xùn)是福利,是對(duì)員工主要利益的附加,是給員工那塊“不可以被輕易拿走的奶酪”。同時(shí)也要將員工參加培訓(xùn)情況納入績(jī)效考評(píng)中,讓員工感受到責(zé)任的存在。

(三)培訓(xùn)的形式

培訓(xùn)是為管理服務(wù)的,要與組織目標(biāo)一致,不可背離企業(yè)文化的核心。

1．知識(shí)培訓(xùn)——主要是豐富更新員工的知識(shí),解決的是“知”的問題,是一種最基礎(chǔ)的培訓(xùn),“終生教育”的必然性。

2．技能培訓(xùn)——主要補(bǔ)充學(xué)員能力上的欠缺,解決“會(huì)”的問題,不斷對(duì)人的能力作補(bǔ)充,使人們的能力更全面、更專業(yè)。

3．思維培訓(xùn)——使學(xué)員突破固有的思維模式,不斷更新,主要解決“創(chuàng)”的問題。使學(xué)員對(duì)原有的思維定勢(shì)提出挑戰(zhàn),進(jìn)行改變、創(chuàng)新,學(xué)會(huì)從不同角度看問題,不斷豐富達(dá)到目標(biāo)的思路和方法。

4．觀念培訓(xùn)——主要是是使學(xué)員改變與外部環(huán)境不適應(yīng)的觀念,更好的順應(yīng)企業(yè)和社會(huì)快速發(fā)展的需要,提升工作和生活的質(zhì)量。達(dá)到的目標(biāo)是“適”的問題。對(duì)于個(gè)人來說,觀念是一種生活沉淀下來的慣性,不同的觀念引發(fā)不同的態(tài)度,不同的態(tài)度決定了不同的行動(dòng),不同的行動(dòng)導(dǎo)致不同的后果,因此,觀念培訓(xùn)不可以忽略。

5．心理培訓(xùn)——主要是開發(fā)學(xué)員的潛能,通過心理調(diào)整,引導(dǎo)學(xué)員利用自己的顯能去開發(fā)自己的潛能,主要解決“悟”的問題。

三、用人

我們先看歷史人物:

——諸葛亮:曹操平定北方,孫權(quán)已擁有江東地盤,劉備當(dāng)時(shí)一無所有,狼狽逃竄。在徐庶的推薦下三顧茅廬,才有后來的隆中對(duì)的戰(zhàn)略部署與決策,空城計(jì)、草船借箭、火燒赤壁奪荊州進(jìn)西川,三足鼎立因此形成?？梢哉f一半功勞歸功于諸葛亮。

劉備死后,諸葛亮輔佐后主劉禪,后主爛泥扶不上墻,蜀國事無巨細(xì),亮皆獨(dú)治之。獨(dú)攬軍事大權(quán),事必躬親,鞠躬盡瘁,死而后己。最終蜀國滅亡,一半以上原因歸罪于諸葛亮。

原因分析:

1．未充分授權(quán),下屬?zèng)]有鍛煉的機(jī)會(huì)

2．未進(jìn)行培訓(xùn),趙云70歲還得上戰(zhàn)場(chǎng)打仗,后繼無人

3．未建立順暢的組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)流程。自己處理,別人不知道怎么想的,無規(guī)范

授權(quán)是上級(jí)向下級(jí)委派權(quán)力,下級(jí)在一定的監(jiān)督下完成任務(wù),過程中有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)與行動(dòng)權(quán)。

(一)授權(quán)的好處

1．主管減少煩瑣的雜務(wù)、重復(fù)性的工作,聚焦于那些更重要的事務(wù)

2．減少瓶頸,使流程更加順暢

3．激勵(lì)員工,讓下屬有獨(dú)立的空間及成就感

4．加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)

(二)授權(quán)的基本方法

1．充分授權(quán)——權(quán)力充分下放,過程基本不加干涉,只要結(jié)果

2．不充分授權(quán)——大部分權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)手里

3．彈性授權(quán)——根據(jù)人、事、任務(wù)的不同而采取的不同授權(quán)

4．制約授權(quán)——授權(quán)過程中加以輔導(dǎo)、制約

(三)授權(quán)的原則

1．有目的的授權(quán),解決某一具體問題

2．視能授權(quán),因地制宜

3．無交叉授權(quán)

4．責(zé)、權(quán)、利對(duì)應(yīng)

5．逐級(jí)授權(quán),不可越級(jí)(不可越級(jí)指揮,可以越級(jí)檢查;不可越級(jí)匯報(bào),可以越級(jí)申訴)

四、留人

核心員工是企業(yè)的優(yōu)良資產(chǎn),他們?cè)谏a(chǎn)、質(zhì)量、安全、管理、成本控制等方面都非常熟悉,在某一領(lǐng)域很精通或?yàn)閷＜摇⒓夹g(shù)骨干。那么我們?nèi)绾瘟粲眠@些員工呢?

(一)制度留人

制度管人而不是人管人。特殊的人應(yīng)采取特殊的政策,可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才、后備人才。對(duì)前者給予特殊、破例政策;后者給予鼓勵(lì)政策。在工資和獎(jiǎng)金上拉大差距。

(二)待遇留人

金錢是人們生存的基本條件和工作動(dòng)力,也是所有企業(yè)吸引人才,留住人才的“硬件”,一套有效的薪資系統(tǒng)可以不斷激勵(lì)業(yè)務(wù)人員工作積極性創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)。

比如薪資用80－20理論,獎(jiǎng)勵(lì)20%優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,60%中間的讓他們有著壓力,而剩下的20%差的員工應(yīng)給予調(diào)整崗位或辭退,建立一個(gè)有獎(jiǎng)有懲的薪資系統(tǒng)。

(三)事業(yè)留人

對(duì)于員工而言,工作不僅僅是謀生的手段,它更多的是實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進(jìn)步,可采用工作調(diào)整和再設(shè)計(jì)及工作輪換等方式給員工提供展示自我的機(jī)會(huì),但不管采取何種方式,都必須注意把握調(diào)整的頻率及時(shí)機(jī)。

(四)感情留人

人是感情動(dòng)物,企業(yè)要像一個(gè)家,能給職工帶來家庭般的溫暖。用真誠的感情留人,有一個(gè)溫馨的工作氛圍相當(dāng)重要,大家之間感情好,自可“協(xié)力一條心,石頭也可變成金”。注意:避免雨后送傘,適當(dāng)錦上添花,最好雪中送炭。

(五)建立有效的激勵(lì)機(jī)制

你可以買到一個(gè)人的時(shí)間,買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,買不到創(chuàng)造性,買不到全身心的投入,你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。——弗朗西斯(C．Francis)

建立有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理中人才管理方面非常重要的環(huán)節(jié)。

1．公平理論又稱社會(huì)比較理論

它是由美國心理學(xué)家、北卡羅來納大學(xué)教授斯達(dá)西·亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出。這一理論是在社會(huì)比較中探討個(gè)人所作出的貢獻(xiàn)與其所得到的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論。公平理論認(rèn)為,人的工作動(dòng)機(jī)和積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且也受到相對(duì)報(bào)酬的影響。人們往往通過縱向比較和橫向比較來判斷其所獲報(bào)酬。

橫向比較:即一個(gè)人要將自己獲得的“報(bào)償”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較,只有相等時(shí),他才認(rèn)為公平。

縱向比較:即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。

在管理上的應(yīng)用:正確誘導(dǎo),改變認(rèn)知;科學(xué)考評(píng),合理獎(jiǎng)勵(lì);各有依據(jù),適當(dāng)分配

公平理論的啟示:

a影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值,還有報(bào)酬的相對(duì)值

b激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判斷的誤差,也不致造成嚴(yán)重的不公平感

c在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo),引導(dǎo)其樹立正確的公平觀

正確的公平觀:

(1)使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒有的

(2)不要盲目攀比,所謂盲目性起源于純主觀的比較,聽聽別人的看法,也許會(huì)客觀

(3)不要按酬付勞,按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?/p>

2．期望理論(Expectancy Theory)

它由美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆(Victor H．Vroom)提出。期望理論又稱作“效價(jià)－－手段－－期望理論”,是以這三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的。

弗魯姆認(rèn)為,人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí),表現(xiàn)為一種期望,這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量,而這個(gè)激發(fā)力量(激勵(lì)motivation)的大小,取決于目標(biāo)價(jià)值(效價(jià)valence)和期望概率(期望值expectancy)的乘積。

期望公式:M＝V?E

這個(gè)公式說明:假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大,估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高,那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。

M表示激勵(lì)力,是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性,激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。

V表示效價(jià),這是一個(gè)心理學(xué)概念,是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。效價(jià)越高,激勵(lì)力量就越大。(干成以后能得什么好處,得多少好處即“要不要,值不值”)

E是期望值,是指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性的估計(jì),即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱,期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。(對(duì)自己能否實(shí)現(xiàn)要求的估計(jì),即“能不能,給不給”)

期望理論啟示我們:(1)不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施,而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施,在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值,適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值。

(2)在激勵(lì)過程中要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率,加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大,容易產(chǎn)生挫折,期望概率過小,又會(huì)減少激勵(lì)力量;而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益,最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率,并與效價(jià)相適應(yīng)。

五、結(jié)束語

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,通常情況下企業(yè)員工的工作能力大約只有30－40,而科學(xué)的管理體制下,員工的工作能力高達(dá)80－90。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于人才團(tuán)對(duì)的力量,我們只有加快人才的開發(fā)、培訓(xùn),加大激勵(lì)機(jī)制,不斷加強(qiáng)和完善人才管理,才能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,在激烈的市場(chǎng)博弈中實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。