宋珂欣

摘?要：管理者特質(zhì)影響著管理者的決策，決定著其管理風(fēng)格。近年來(lái)，關(guān)于管理者特質(zhì)的研究逐漸受到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。本文根據(jù)時(shí)間順序和研究思路將近五年與管理者特質(zhì)研究相關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行了總結(jié)梳理，展示了相關(guān)研究的最新進(jìn)展和結(jié)果，以期對(duì)日后有關(guān)管理者特質(zhì)研究的研究有借鑒和參考意義，同時(shí)為企業(yè)選拔合適的管理者提供思路和參考。

關(guān)鍵詞：管理者特質(zhì);管理學(xué);人力資源

中圖分類號(hào)：F24?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.01.047

1?研究背景

隨著近代世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷進(jìn)步，各國(guó)的企業(yè)在注重技術(shù)進(jìn)步的同時(shí)也越來(lái)越注重公司管理。企業(yè)管理者及其團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，關(guān)系到企業(yè)未來(lái)發(fā)展。而管理者特質(zhì)往往會(huì)影響管理者的決策行為，聘用高質(zhì)量管理者能讓企業(yè)資源合理運(yùn)用，利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有關(guān)管理者特質(zhì)的研究開始較晚，最早可追溯至1984年Hambrick等的高階梯隊(duì)理論提出，之后廣大學(xué)者依據(jù)該理論才展開了較為系統(tǒng)的分析和研究。

本文擬根據(jù)文獻(xiàn)來(lái)源與時(shí)間順序?qū)⒂嘘P(guān)管理者特質(zhì)研究的文獻(xiàn)進(jìn)行整理，并梳理近期國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究結(jié)果，最后對(duì)文獻(xiàn)的研究方向進(jìn)行框架整理和總結(jié)，并提出一些相關(guān)建議。

2?國(guó)外學(xué)者相關(guān)研究

近年來(lái)，國(guó)外學(xué)者對(duì)管理者特質(zhì)的研究主要結(jié)合了管理者心理、人口和環(huán)境地域特征的不同之處進(jìn)行探究。

2.1?管理者心理特征

學(xué)者在結(jié)合心理特征對(duì)管理者特質(zhì)進(jìn)行研究時(shí)，會(huì)結(jié)合心理學(xué)中的大五人格特質(zhì)理論。Lounsbury等（2016）將獲得的管理者與員工的大五人格特征和四種狹義人格的相關(guān)數(shù)據(jù)實(shí)證分析，表明在九項(xiàng)人格特征中，與職業(yè)滿意度相關(guān)特質(zhì)中管理者得分要高于非管理者。而Antoncic等（2018）結(jié)合模型對(duì)管理者的五大人格特質(zhì)與其企業(yè)績(jī)效間關(guān)系進(jìn)行探究，證實(shí)了管理者人格特質(zhì)可能影響企業(yè)績(jī)效。Ayub等（2019）調(diào)查發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在該模型與知識(shí)管理和創(chuàng)造能力中起到中介作用，創(chuàng)新性的將變革型領(lǐng)導(dǎo)納入了模型。

也有學(xué)者采用了該模型外的管理者心理特征，如自信，過(guò)度冒險(xiǎn)等。Pounds（2018）研究證實(shí)管理者的誠(chéng)信特質(zhì)會(huì)影響員工的表現(xiàn)，誠(chéng)信的管理者更有能力調(diào)動(dòng)員工積極性，從而獲得更多承諾、信任和生產(chǎn)力。García-Vidal等（2019）則發(fā)現(xiàn)管理者自信與企業(yè)績(jī)效間存在著較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，而創(chuàng)造力和企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系并不是很強(qiáng)。Van和 Roglio（2020）就近年來(lái)CEO因人格特質(zhì)缺陷致使公司產(chǎn)生巨大損失的事件進(jìn)行研究，通過(guò)采用人格特質(zhì)和人格障礙相似指數(shù)回歸分析導(dǎo)致CEO產(chǎn)生不當(dāng)行為的性格特質(zhì)包括過(guò)度冒險(xiǎn)、欺詐等五個(gè)因素。

2.2?管理者人口特征

部分學(xué)者在研究管理者特質(zhì)時(shí)會(huì)結(jié)合管理者人口特征進(jìn)行研究，他們主要會(huì)考慮到管理者包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)在內(nèi)的年齡，性別等因素。Calisto（2017）從有限理性模型的角度，探究得出某些高層管理者特質(zhì)包括風(fēng)險(xiǎn)傾向、任期、正規(guī)教育水平并未影響他們對(duì)企業(yè)中神經(jīng)內(nèi)行為（IB）評(píng)估，因而未影響企業(yè)決策。Kim和Wang（2018）選取了高層管理者特質(zhì)中的任期、年齡、工資水平以及是否擔(dān)任了董事長(zhǎng)的雙重職務(wù)的四項(xiàng)特質(zhì)，得出任期短、年輕、工資水平低的非董事長(zhǎng)管理者，企業(yè)研發(fā)支出會(huì)更高。同時(shí)，研究者分析還指出高層管理者工資結(jié)構(gòu)可能會(huì)影響企業(yè)的研發(fā)決策。Tabassum等（2019）針對(duì)中小型企業(yè)中女性管理者心理抗逆力進(jìn)行研究。結(jié)果表明除個(gè)人抗逆能力特質(zhì)外，其企業(yè)工作參與感、職業(yè)適應(yīng)程度和積極的人力資源管理干預(yù)也是女性管理者抗逆能力的影響因素。

2.3?管理者環(huán)境領(lǐng)域特征

部分學(xué)者在研究管理者特質(zhì)主要從管理者所在企業(yè)以及管理者專業(yè)領(lǐng)域因素的角度考慮。Nikic′等（2017）對(duì)比了農(nóng)業(yè)企業(yè)中的中高級(jí)管理者在人格特質(zhì)和情商，發(fā)現(xiàn)管理者的層級(jí)和情緒智力水平呈正相關(guān)。且高級(jí)管理者相對(duì)低級(jí)管理者，前者有更高的活躍性，但后者有更強(qiáng)的社交能力。Bashir和Khan（2018）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)特許經(jīng)營(yíng)行業(yè)中管理者同時(shí)具有創(chuàng)業(yè)特質(zhì)，擁有部分企業(yè)家精神，如創(chuàng)新性、積極性、冒險(xiǎn)意識(shí)等精神特質(zhì)。Sullivan（2019）探究了醫(yī)療領(lǐng)域中的項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)性特質(zhì)中的歧義容忍度水平（AT）與具有新穎性、技術(shù)性和復(fù)雜性（NTC）的優(yōu)先項(xiàng)目維度之間的關(guān)系。AT和項(xiàng)目經(jīng)理偏好的水平項(xiàng)目維度項(xiàng)目間呈很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，而通過(guò)變量教育水平和工作年限研究則得出AT與NTC間關(guān)系不顯著的結(jié)論。

還有部分學(xué)者關(guān)心管理者特質(zhì)在不同的地理環(huán)境領(lǐng)域之間的差別，將研究局限于一個(gè)區(qū)域從而得出有特異性的結(jié)論。Nikic′等（2017）研究的數(shù)據(jù)來(lái)源為塞爾維亞的管理人員。Antoncic等（2018）以斯洛文尼亞中小企業(yè)的管理者為調(diào)查對(duì)象，探究人格特質(zhì)可能會(huì)影響企業(yè)績(jī)效。Ayub等（2019）主要調(diào)查了巴基斯坦中小型企業(yè)的中層管理者，他們的結(jié)果都具有一定的局限性和地域性。

3?國(guó)內(nèi)學(xué)者相關(guān)研究

近年國(guó)內(nèi)管理者特質(zhì)研究多以實(shí)證分析為主。其中，研究方向主要分為對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的特質(zhì)研究以及對(duì)管理者個(gè)人的特質(zhì)研究。

3.1?管理者個(gè)人的特質(zhì)研究

部分學(xué)者關(guān)心管理者個(gè)人的特質(zhì)的影響。分析客觀因素的學(xué)者主要采取實(shí)證研究方法。劉元秀（2016）利用回歸分析等方法，多角度探究了管理者個(gè)人特質(zhì)中包括從軍經(jīng)歷、困難生活經(jīng)歷等與資本結(jié)構(gòu)、債務(wù)期限結(jié)構(gòu)的關(guān)系。田丹和于奇（2017）對(duì)國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了橫向?qū)Ρ确治?，從綠色經(jīng)濟(jì)的角度進(jìn)行了研究。朱濤（2017）利用多元回歸分析方法，得出企業(yè)管理者的年齡和性別兩個(gè)特征和企業(yè)績(jī)效有顯著相關(guān)關(guān)系。

主觀因素層面，吳梅（2015）通過(guò)問卷調(diào)查得到企業(yè)在選擇人力資源管理者時(shí)，最重視“正直”這一個(gè)人特質(zhì)的結(jié)論。劉元秀（2016）以管理層過(guò)度自信與公司治理的視角，將管理者特質(zhì)與融資決策影響的差異進(jìn)行對(duì)比，并探究了以管理者特質(zhì)為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)資本結(jié)構(gòu)調(diào)整的問題。宋同威（2017）針對(duì)中層管理者溝通能力、敬業(yè)心等17項(xiàng)管理者個(gè)人特質(zhì)因素的數(shù)據(jù)，利用雷達(dá)圖分析法，邊際同質(zhì)性檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)學(xué)分析方法，探究在各不同企業(yè)類型下各因素的重要程度差異。張婷婷（2017）從區(qū)域文化的角度檢驗(yàn)管理者特質(zhì)與四項(xiàng)企業(yè)決策的相互作用關(guān)系。而程虹和史宇軒（2018）以開放型人格為切入點(diǎn)，利用OLS回歸模型得到開放性人格會(huì)正向促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高的結(jié)論。企業(yè)管理者的開放性程度與勞動(dòng)生產(chǎn)率和人均利潤(rùn)率呈正相關(guān)，一定程度證明高開放性可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

還有部分學(xué)者采用模型或在傳統(tǒng)模型上做出創(chuàng)新來(lái)分析問題。譚國(guó)威等（2017）基于訪談和問卷的結(jié)果，構(gòu)造了11維度服務(wù)業(yè)企業(yè)管理者特征模型，并利用PLSR回歸方法，構(gòu)造了服務(wù)業(yè)企業(yè)管理者工作績(jī)效和特征的關(guān)系模型。而郭瑞蕓（2019）基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)分析方法，提出管理者能力“雷達(dá)圖”，以可視化方式將管理者能力和特質(zhì)結(jié)合，得出管理者特質(zhì)對(duì)管理者能力有影響，且薪酬對(duì)管理者能力影響最大。

3.2?管理團(tuán)隊(duì)的特質(zhì)研究

因?yàn)閷?duì)管理者團(tuán)隊(duì)特質(zhì)中的主觀因素較難測(cè)定，所以大部分學(xué)者關(guān)心企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的客觀的特質(zhì)進(jìn)行研究，如學(xué)歷、任期。劉亞偉（2015）主要從團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性探討了管理者團(tuán)隊(duì)的某些客觀特質(zhì)對(duì)晉升激勵(lì)與非效率投資之間的抑制性產(chǎn)生的影響。殷治平（2017）證明了企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量和管理者團(tuán)隊(duì)背景特征中平均年齡呈負(fù)相關(guān)，與學(xué)歷、任期呈正相關(guān)，而與性別、預(yù)期任期和任職經(jīng)歷關(guān)系不顯著。而李端生和周虹（2017）同樣研究了該問題，但是在研究中考慮到了行業(yè)中位數(shù)，將研究結(jié)果討論的更加細(xì)化。

4?文獻(xiàn)評(píng)述

通過(guò)對(duì)近五年的有關(guān)管理者特質(zhì)的文獻(xiàn)梳理分析，可以看到管理者特質(zhì)的影響涉及企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的許多層面。近年國(guó)內(nèi)外關(guān)于管理者特質(zhì)的文獻(xiàn)更多采用實(shí)證分析法，通過(guò)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，基于現(xiàn)有的理論如較常見的高階梯隊(duì)理論，通過(guò)學(xué)科交叉，綜合利用包括管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科知識(shí)，構(gòu)造模型，再進(jìn)一步研究和分析。

近五年國(guó)內(nèi)外的研究更多的還是研究管理者個(gè)人的主觀的特質(zhì)，但研究的視角也被逐漸打開，這將給企業(yè)因地制宜地選擇合適的管理者，優(yōu)化管理者團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)提供了更多的思考方向。

但目前有關(guān)管理者特質(zhì)的研究仍然不完善之處，有關(guān)管理者特質(zhì)的理論體系還不健全，仍然存在著影響因素挖掘不足，不夠深入等問題。在未來(lái)開展有關(guān)管理者特質(zhì)的研究中，可以更多的從如下問題進(jìn)一步研究。

（1）將管理者特質(zhì)的相關(guān)影響因素進(jìn)一步分類，優(yōu)化度量因素的選擇，嘗試從某一學(xué)科角度深化研究。文獻(xiàn)中管理者特質(zhì)相關(guān)的因素較多，且分類較雜亂，沒有系統(tǒng)的分類整合標(biāo)準(zhǔn)。管理者特質(zhì)作為企業(yè)重要的人力資源之一，再進(jìn)行學(xué)科交叉研究時(shí)，應(yīng)該嘗試進(jìn)行縱向分析。該方向研究潛力較大，相關(guān)學(xué)者可以嘗試完善理論體系。

（2）優(yōu)化管理者特質(zhì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，尤以在調(diào)查管理者特質(zhì)中的主觀因素時(shí)。相關(guān)學(xué)者可以考慮動(dòng)態(tài)化的長(zhǎng)期的觀察相關(guān)變量。目前有關(guān)的調(diào)查大多是將管理者的特質(zhì)及其影響視作靜態(tài)的變量。但實(shí)際上管理者特質(zhì)的相關(guān)影響對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)化的。建議相關(guān)學(xué)者在研究該主題時(shí)，周期性的對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行回訪研究，從而提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。

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